论文基于胜任力模型绩效管理是适合不知如何写胜任力模型方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于岗位胜任力素质模型论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
一、绩效管理
1.传统绩效管理方法.传统绩效管理的过程通常可以分为4 个步骤: 绩效目标设定、绩效实施、绩效评估和绩效反馈.其中,绩效计划是整个绩效管理系统的起点,是由上级就员工在绩效考核期内的绩效目标、绩效过程和手段等同员工进行讨论并达成一致的过程；绩效实施是指中层经理通过持续的绩效沟通辅导员工达成绩效目标的过程；绩效评估则是就员工的绩效进行考核,评估结果通常和员工的薪酬、职业发展和培训开发相联系,包括确立评价的目的和对象、建立评价的参照系统、收集相关信息和形成价值判断4 个环节；绩效反馈则是上级将考核结果告知员工,分析员工不足并确定改进措施的过程.
2.传统绩效管理的局限性.首先,在考核员工绩效时,偏重于硬指标,主要是对员工过去工作结果的总结,对于员工综合素质考量较少；其次,考核标准的设置未体现适当增长原则,不能客观、公正、全面地反映被考核者的实际绩效水平；最后,没有从发展的角度来关注绩效管理,绩效考评的结果被死板的变成晋升标准,没有综合考量不同特点的员工存在不同的发展瓶颈和发展潜力.
二、胜任力模型
胜任力是指工作情景中员工的能力（Ability）、个性(Personality)和动机(Motivation)等素质和技能和知识、和市场相关联的独特的智力、过程和产品能力等素质.它具有三个重要的特征：（1）绩效相关,可以公司绩效标准的依据；（2）动态特征,和任务情景相联系；（3）可区分性,能够区分业绩优秀者和一般员工.只有符合以上特征的,才被认为是胜任力.
胜任力模型为特定的工作岗位提供了一个成功的参照模型,反映了该岗位中影响个体绩效的所有关键行为、技能和知识,因而被广泛运用.
三、基于胜任力模型的绩效管理的意义
基于胜利力模型的绩效管理不仅着眼于和战略目标直接相关的硬性指标,如财务指标和市场指标等,而且注重和战略相关的间接指标,尤其是员工胜任力指标.胜任力指标不同于传统绩效指标的客观性和可测性,在员工个人素质管理方面采用柔性的指标,指标选取更加注重员工工作中的能力和行为表现,可以更好地挖掘出不同员工的综合素质和发展潜力,避免了企业仅仅通过硬性绩效指标提拔人才的落后方式,为不同发展潜力的员工建立了有机的上升通道.
四、构建基于胜任力模型的绩效管理
第一步,构建胜任力模型.建立胜任力模型有多种方法,如专家会议法、问卷调查、焦点访谈法等.但目前得到公认的、最有效的方法是行为事件访谈法为基础的模型开发程序.其主要步骤如下: 确定绩效有效的相关标准,如销售额、利润率等硬性指标,以及上级、同行、下级和顾客评价等软指标；选取不同的绩效组别,确定绩效优秀组和绩效普通组,并采用行为事件访谈法对两组样本进行访谈；对访谈结果编码和数据处理,建立胜任力模型；验证胜任力模型,可重新选择两组样本对胜任力模型进行检验,确保胜任力模型科学可靠.
第二步,绩效目标设定.立足岗位胜任力模型,结合组织目标,管理人员和员工双方在明确员工现有胜任力情况和回顾上个绩效期间工作水平的基础上,就员工在本次绩效期间内的工作绩效目标和胜任力发展目标进行沟通,并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效和胜任力计划和评估表.
第三步,绩效实施.参照岗位胜任力模型,管理人员通过观察员工的工作行为、结果和胜任力发展情况,收集信息,记录关键事件,针对出现的偏差及时提出反馈建议.辅导过程中,应该把员工胜任力的发展作为影响绩效的关键因素来考虑,重视胜任力的培训和开发,将胜任力的开发融入绩效日常管理过程.
第四步,绩效评估.要求按照工作目标和绩效标准,采用科学的考评方法,参照胜任力模型,评价员工在绩效期间的工作任务完成情况、工作职责履行情况和员工胜任力发展情况.评估的结果可作为培训和开发的重要依据,制定有针对性的培训计划,以有效弥补员工胜任力差距.
第五步,绩效沟通和反馈.包括绩效反馈面谈、绩效诊断和分析以及绩效改进计划的制定.该阶段要让员工认识到自己在工作中取得的进步及存在的缺点,明晰自身的能力和发展潜力,了解上级对其工作的看法,和上级就绩效评估的结果达成共识.针对不足,共同协商确定下一个绩效管理周期的绩效目标和计划.制定绩效改进计划要坚持真实性、及时性和建设性三个原则,提出具体可行措施来帮助员工,为员工制定职业规划提供必要的信息,避免假大空言之无物的反馈,从真正意义上来帮助员工改善未来的绩效,提升胜任力,为公司长远发展做出贡献.
参考文献
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[3]张英奎.胜任力模型在绩效管理体系中的应用[J].经营管理,2013
[4]李春杰,朱清源.基于胜任力模型的发电企业绩效管理体系研究[J].管理学研究,2011(10)
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参考文献：
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