论文胜任力模型在连锁企业人力资源管理中应用是关于胜任力模型方面的论文题目、论文提纲、常见的胜任力模型论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
摘 要：连锁经营是现代市场常见的企业形式,通常也是零售业、餐饮业、服务业等普遍采用的经营方式,连锁经营作为一种较为复杂的模式,发展至今已经有100多年的历史.鉴于连锁经营企业的特点,其结构相对复杂,涉及人员众多,有效的人力资源管理是促进企业进一步发展,规范企业行为的重要方式.现今岗位胜任力模型被广泛应用于人力资源管理中,以员工的胜任力为评估对象,结合企业发展的性质和岗位实际需求,综合评价,从而发挥有效激励效果,促进员工自我提升,企业进一步发展.本文对胜任力在连锁企业人力资源管理中的应用进行探讨.
关键词：胜任力模型；连锁企业；人力资源
以评估的方式发展员工的岗位胜任力在人力资源管理工作的开展中较为常见,也是我国很多企业应用的主要方式.连锁经营企业是一种产业链较长,且结构相对复杂分散的经营模式,其人力资源管理工作的开展也有更高的难度.将胜任力模型应用于连锁企业的人力资源管理中,以企业员工业绩链条为基础和评估依据,从企业的业绩源头寻找管理和发展的契机,从而有效分析当前员工绩效的差异原因,寻找管理过程中的不足,进行综合性的调整、创新,能有效提升管理质量,促进企业的持续发展.
一、胜任力模型的特征
胜任力模型以是以胜任力为基础而产生的,而胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质,也可以将其解释为岗位胜任素质,有三个显著特征：（1）与企业发展具有较强的相关性,但这种相关性是以实际岗位的工作绩效体现,并且在企业发展过程中,可以用于企业整体工作绩效、销售业绩等的评估,作为理论依据而进行,并且可以以当前的胜任力来评估和预测企业不同岗位工作者未来的工作绩效；（2）区分性,区分性是岗位胜任力的显著特征,能够有效将同部门、同性质的岗位员工差距有效显现,区分优秀员工与普通员工、区分高绩效员工与低绩效员工、区分高产出员工和低产出员工,并且能够从胜任力的具体评估细则上区分差异；（3）动态特征,胜任力与任务情景、岗位动态、企业发展有密切联系.
二、胜任力模型在人力资源管理中的应用原则
1.重要性原则
胜任力在连锁企业人力资源管理中首先要注重重要性原则,分析传统工作岗位以及重要性工作岗位的特性,分析岗位工作的组成要素,且要基于胜任特征进行.如此可以在理解岗位全面性质的基础上对绩效较高的员工进行评估,分析与该员工高绩效产出相关联的特征及行为,将其作为重要内容定义岗位职责,并根据这些行为特征进行同岗位同性质工作的绩效预测,从而为人才招聘、选拔与培训员工提供重要的理论依据,同时,为制定员工绩效管理和薪酬管理提供参考标准,以此整合人力资源各环节的联结,帮助企业吸引、留住人才,确保企业的可持续发展.
2.优质性原则
胜任力模型的应用要注重优质性原则.传统人力资源管理中,对人员的知识、技能等外显特征过分注重,而忽视了以岗位为基础的核心动机、特质,从而使岗位实际绩效产出受到制约.胜任力模型的应用是基于胜任特征进行的,能够有效帮助企业找到具有核心动机和特质的员工,体现出岗位的优质性,避免因员工特质与岗位不符而制约岗位绩效的产出.例如,高层技术人员或高层管理人员的选拔,在应聘者基本条件相似的基础上,优质性原则能够更为深入的挖掘应聘者的更多有效信息,从而为企业选拔合适的人才.
3.弥补性原则
胜任力模型的应用关键点在于帮助员工弥补不足,这对于人力资源管理以及企业本身的发展都是十分有利的.要完成人力资源管理的最终目标,发挥人力资源管理对企业的有效价值,则需要实现投入最小化、收益最大化、管理最优化.基于胜任特征分析,可根据连锁经营企业的实际人员素质情况展开针对性培训,发挥培训的价值,提高员工的岗位技能,为企业创造更多的效益.
4.激励性原则
激励是企业发展的重点,而胜任力模型的应用很大程度是对员工的有效激励.通过胜任力模型的构建和实施,通过胜任力的评估和考核,从而为员工的职业发展提供了更为广阔的空间,促使员工之间产生良性竞争,愿意在岗位上发挥自身最大的价值,并且向自身的职业目标前进.而在此过程中,胜任模型能够为管理者提供管理的有效依据,作为员工实际激励政策的工作凭证,促进人力资源管理公平、公开的进行.
三、连锁企业人力资源管理中胜任力模型的构建
1.明确目标,制定规范
明确人力资源的管理目标,结合胜任力模型的实际构建原则,从而制定胜任力评估考核规范.在此过程中,要围绕当前企业高层领导关注的焦点问题以及人力资源管理中的突出问题进行,明确人力资源最终的管理效用,企业期望的最终发展结果,同时结合企业目前连锁店的数量、资源、业务特点进行深入分析,以企业发展战略、业务策略、企业文化、核心价值以及岗位需求等众多因素展开,如此才能全面构建胜任力模型.此外在胜任力整体框架构建之后,要利用现代化的标准进行分析和评估,确保胜任力模型的有效性、准确性和真实性,并且结合企业自身的规模、目标、资源等条件,确定其胜任力维度构成要素,选择合适的胜任力模型进行构建.
2.实际样本分析
结合岗位的实际要求,对连锁经营企业的不同岗位性质进行实际样本分析,通常选择同岗位高绩效产出和低绩效产出的员工各一名进行样本分析.在样本分析中可利用訪谈法和战略演绎法进行.访谈法是指通过直接或者间接的访谈方式实施访谈,利用此方式可以直接获取样本的有效信息,而在样本分析的过程中,要注重鉴别高绩效人员和低绩效人员的实际差别,分析高绩效人员优秀的原因和低绩效人员低产出的缺陷,对两种人员进行全面的评估和分析,从中获取关键性信息.访谈前应设计好与胜任力维度相对应的访谈提纲,并在访谈中进行有效控制.而战略演绎法,是以企业整体性的发展为依托进行,结合企业实际情况和战略目标,预测性的评估和审核若要实现高绩效产出,则该岗位实际需要何种行为能力,何种行为素质,何种竞争思想,如此能够预见性的分析出岗位的实际胜任力.
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参考文献：
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3、 企业人力资源管理信息化应用 摘 要：在信息化时代背景下，社会科技不断进步，对企业的人力资源管理工作也提出了相应挑战。如何提高企业人力资源管理质量和效率，促进企业人力资源的合。
4、 企业人力资源管理策略 摘要：市场竞争从表面来说是企业产品以及技术的竞争，可是从本质上讲却是人才的竞争。尽管我国各行业的企业在人力资源管理制度和理念上有了较大的进步，获。
5、 大数据时代企业人力资源管理 摘要：随着科技的不断发展和进步，当下信息越来越受到人们的重视，以信息作为基础而诞生的大数据也成为当下科技发展的前沿。大数据时代已经悄悄的开始进入。
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