论文监理岗位胜任力模型构建是适合胜任力模型论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关岗位胜任力素质模型开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
摘 要：本文运用行为事件访谈法提炼监理系列岗位（包括总监、总监代表、专业监理工程师和监理员）的胜任能力,并构建监理系列岗位胜任力初始模型；通过调查问卷和spss软件主成分分析法,验证模型的可靠度和结构；运用主题专家法,对监理系列岗位的胜任力进行分级定义,为监理企业员工招聘和测评提供依据.
关键词：监理胜任力模型行为事件访谈分级定义
中图分类号：F272.92文献标识码：A
一、岗位胜任力模型的涵义
哈佛大学教授麦克利兰是将胜任能力用于实践的第一人.20世纪70年代初,麦克利兰应美国政府邀请,设计了一种能够有效预测外交官（FSIO）绩效的方法.麦克利兰首先采用行为事件访谈法收集第一手材料,然后比较分析工作表现优秀和一般的外交官具体行为特征的各项差异,最终提炼出驻外联络官胜任工作且能作出优秀绩效所应具备的能力素质.在胜任力概念的发展中,比较权威的界定是麦克里兰和斯班瑟提出的定义：胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工和一般绩效员工区分出来的任何个体特征（1994）.
岗位胜任力模型是指组织当中特定的工作岗位所要求的和高绩效相关的一系列胜任能力或胜任能力组合.经典的胜任力模型主要有三种：冰山模型、洋葱模型和胜任力辞典.随着胜任力理论研究的不断深入,它已不再只是用于识别员工某种能力素质,或是组织以往获得成功的关键因素,转而更加注重如何通过构建以胜任力模型为基础的测评体系来提升企业的未来竞争力.
二、构建监理岗位胜任力模型的意义
1.构建监理岗位胜任模型力的理论意义
（1）国外相关研究
发达国家建筑行业有着完善的法律体系和管理体系.如在英国,有不同的业主项目管理方式(PM),其中为业主进行的项目管理,即等同于我国的建设监理.该体系包括执业能力、管理能力和专业素质等全方位的评估和考核.考核非常系统、完善、细致,并可以量化.
Serpell和Ferrada在《发展中国家监理工程师胜任力模型》中针对智利建筑企业缺乏正式的雇佣过程；等级结构森严；缺乏正式的教育培训；使用口头交流和非正式语言；责任不清晰；员工流动率较高；按部就班,抵制变化等组织文化特点,提出构建监理工程师胜任力模型,包括设计基于岗位胜任能力的培训计划,分析企业业务流程,确认关键岗位职能；评估岗位胜任等级；确认培训需求和设计模块化培训体系（2007）.
（2）国内相关研究
伍德群在《对总监理工程师应具备技能和素质的研究》论文中针对我国监理行业水平不高,监理人员整体素质低下,有领导才能具备复合型技能的、高素质总监理工程师稀缺等问题,通过了解和借鉴国际工程管理的运作方法和成功经验,寻找差距和原因,并探寻解决的方法和途径,旨在提高我国监理行业从业人员的素质和业务水平,提高我国监理公司的国际竞争能力（2003）.罗永峰在《监理工程师胜任力研究》硕士论文中先确定关键岗位,采用行为事件访谈法收集监理工程师的关键事例,再利用所获得的关键事件,提取行为描述题项,形成胜任力调查问卷,通过收集问卷,用因子分析法确定胜任力模型（2008）.
总体来看,目前国内关于胜任力模型的研究,或者以管理人才为研究对象,或者以技术人才为研究对象,而对于技术管理复合型人才的研究甚少.虽然有少量文献围绕着监理工程师的岗位素质和胜任力展开研究,但是,一方面,没有针对不同的监理岗位进行个性化研究,如总监、总监代表、专业监理工程师,监理员等分别展开建模工作；另一方面,也没有对监理岗位胜任力进行分级和定义,使得岗位胜任力模型在人力资源管理中的进一步应用缺乏依据和方法.
2.构建监理岗位胜任力模型的现实意义
上海建科工程咨询有限公司（简称上海建科）成立二十年多来,高层领导一直高度重视企业的文化建设.在公司“十二五”规划中,提出“通过做大做强子公司、做强做专事业部,培育公司工程管理和咨询能力,使公司跻身于国内工程管理和咨询一体化服务的知名品牌公司”为企业的发展方向.为了支撑该战略发展目标,公司进一步提出的效益增长目标、市场发展目标、组织发展目标、品牌文化目标都必须以人才建设目标为保障.
目前上海建科公司员工总数为3438人,其中项目系列监理人员总数为2924人,包括七大事业部的项目监理人员和咨询公司、项目公司、地铁公司和机电公司的监理人员.项目序列监理人员占到公司总人数的85%,项目系列监理人员工作的效率将直接影响到公司的经营效率和业绩.在公司近3000名监理员工中,本科以上（含本科）占总人数的23.%,大专占33.3%.高级职称（含副高）仅占5.8%,中级以上职称（含中级职称）占30%不到.监理工程师在国际上被称为高智能人才,要胜任监理工作,监理工程师应具有较高的学历和学识水平.在国外,监理工程师都具有大专院校学历,甚至具有硕士、博士学位.如美国的兰德公司,在547名咨询人员中,有200名博士,178名硕士,具有博士、硕士学位的人员占总人数的近70%,而且基本都是复合型人才.
此外,从公司监理人员的年龄结构来看,第一,人力资源普遍年轻化,公司监理人员中30岁以下占30%.第二,年龄结构呈现断层,处于30-39岁中坚力量明显不足.因此,如何更好地甄选人才、培养人才、挽留人才是公司人力资源管理的重要工作.对监理企业而言,人才和知识是企业最重要的资产.监理人员作为监理企业的主体,其岗位胜任力的高低决定了企业核心竞争力的高低.
三、监理岗位胜任力模型的构建
课题组主要以上海建科公司监理人员为研究对象,旨在构建监理系列岗位胜任力模型（结合2013版监理规范,选取总监、总监代表、专业监理工程师和监理员为关键岗位）.首先,通过行为事件访谈和专家访谈方法,确认监理系列岗位胜任能力项；其次,运用问卷调查方法,采用主成分分析中探索性因子分析检验初始模型,确认监理系列岗位胜任力二阶因子模型；最后,通过主题专家访谈法,对监理岗位胜任能力项进行分级定义,为岗位胜任力模型的应用提供依据.
1.岗位胜任力的确定
行为事件访谈法是目前在构建胜任力模型过程中使用最为普遍的一种方法,它是由美国哈佛大学教授麦克利兰开发,通过对绩优员工和一般员工的访谈,获取和高工作绩效有关的胜任能力信息的方法.运用行为事件访谈法,课题组从2013年5月24日到2013年9月9日共访谈公司11个在建项目,访谈56人次,每次访谈时间为1-3小时.其中,总监7人次、总监代表13人次、标段总监2人次、专业组长5人次、专业监理工程师8人次、监理员6人次、资料员4人次、测量员4人次、安全监理7人次.课题组通过和上海建科公司监理岗位人员的深入访谈,收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述,挖掘出影响监理系列岗位绩效的行为细节.其次,对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码,在不同的被访谈群体（绩效优秀监理和绩效普通监理）之间进行对比,找出监理系列岗位的核心胜任力,并对识别出的胜任力作出规范定义.
2.岗位胜任力模型的验证
在以上提炼的监理岗位胜任力的基础上,课题组编制调查问卷,向监理系列岗位发放.问卷共发放260份,回收250份,有效问卷241份,有效率约为93%.其中,总监36份、总监代表72份、专业监理工程师59份,以及监理员74份.然后,运用SPSS 20.0软件对问卷数据进行可行性检验和主成分分析.以下以专业监理工程师为例,问卷统计分析结果如下.
总结:本文是一篇关于胜任力模型论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
参考文献：
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