论文论技术密集型企业专业技术人员和开发是关于密集型方面的论文题目、论文提纲、密集型是什么意思论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
摘 要：企业兴衰,人才为本.强企的根本在于强人.企业的辉煌成就于人才、归功于人才,企业未来发展决定于人才、依靠人才.因此,企业要积极采取措施,努力成就人才、发展人才,让人才价值最大化.
关键词：技术密集型专业技术使用开发
一、树立人本强企的理念
人才是第一资源,更是第一资本.所有为企业做出贡献的员工都是人才.人才资源向人才资本的转变关键在于人才增值,要把人才作为资源来开发,把人才作为资本来经营.要采取超常措施,努力成就人才、发展人才,让人才价值最大化,真正实现“人才和企业的共同增值”.
二、搭建展示价值的平台
科技是科研院所本业,科技工作是专业技术人员最熟悉的领域,能够修炼缜密客观的思维,让他们少一些思想挣扎、取舍和彷徨.因此,要鼓励专业技术人员以“建大业”为己任,引导科技人员走“科技立业”的成才捷径.科技立业既能成就事业,也能实现人才价值.要不断改革发展和国际先进管理方式接轨的内部管理机制,实施以课题为中心的科研组织管理模式——课题制,通过课题招投标和竞聘,择优选聘课题负责人,并赋予其用人权、经费使用权和奖金发放权；按“双向选择”的原则确定课题组成员,并采取“一时一聘、一事一聘”的灵活聘用方式；实行“多劳多得、优劳优得”的奖金分配办法.“课题制”的全面实施,能够激发科技人员的攻关热情,充分发挥科技人员的潜能和协同攻关的效能,实现了人才的合理流动,为优秀科技人才脱颖而出、施展才华、实现自身价值提供舞台.
三、搭建成长发展的平台
企业“经营”人才,就要使人才在企业得到成长和发展,从而人才才能更好地“经营”企业,达到人企双赢.企业的目标,也是人才的渴望.因此,要以“当大师”为追求,把握“本领立身”这一成才关键,实施“学科人才工程”.一是给名份.本着宁缺勿滥的原则和按比例选配标准,选拔学科人才,实行首席专家制.二是严纪律.坚持严格考核、动态管理的原则,形成优胜劣汰、能上能下的良性循环.三是加待遇.对于当选的学科人才分层次给予不同金额的特殊津贴,促使大师脱颖而出,优秀成果应运而生.
四、搭建攻坚克难的平台
要大力推进科技攻坚战,凝智聚力,攻坚克难,确保技术创新.因此,要以“立大功”为目标,抓住“成果定位”这一人才重要表征.成果定位是尊重知识、尊重人才的根本落实,是检验人才的刚性标准.以重大瓶颈攻关、重大设计生产项目、重大科技专项为载体,针对亟待解决的实际问题和技术新区域,为人才提供良好的技术研究平台,促使他们多出成果,攻克难关.
五、强化人才能力培养
实施培训“学分制”和职业导师制.对科技人才最大的关怀是能力关怀.对培训计划、培训方式、培训考核和培训资源进行系统优化,全面加强员工培训体系建设.引入高校的“学分制”方式,有针对性开展不同层次的专业技术培训,使人才“缺啥补啥”,满足不同层次人才提升素质的要求.规定对修不够相应学分的科技人才,不允许参加学科人才评选和参和课题竞聘.新的员工教育培训体系能够有效地提升科技人才的专业技术素质和竞争能力.
六、推进人才评价激励
对人才进行客观评价需要科学的方法.将绩效考核纳入人才评价体系,使其作为管理人才的重要手段.依据“二八原理”,确定人才1-2项关键业绩重点项目；把单位的工作任务、基础工作确定为综合业绩指标,和人才绩效挂钩；设立个人能力和工作态度考核类型和A、B、C、D四种要素标准；采取会议评估、现场检查、360度打分进行考核；依据考核分数,对考核结果按正态分布强制性划分.
七、人才队伍注入营养
必须通过着力培养、吸纳引进、完善机制、注重整合、文化凝聚等一系列措施,努力打造一支高素质科技人才团队.
1.着力培养.根据人才现状,按照企业发展目标对人才的需求,对人才的培养要采取一些非常规的培养方式.如“送出去”、“请进来”、“以老带新”、“强制性”培养和“学术交流”培养等.
2.吸纳引进.吸纳和引进各种层次各种能级的人才,引进外脑和智力,提升人才队伍的创新能力,以满足技术攻关的要求.一是要引进知名的拔尖人才.二是要引进薄弱技术急需人才.三是引进海外专家型人才.四是引进高等学府优秀的在校人才.
3.注重整合.把有限的人才资源,按照攻克“瓶颈”技术的要求加以整合,集中优势资源,打造高绩效的科技团队.一是要按“一专多能”的要求进行整合.二是要按既有攻关能力又有实验基本功的要求进行整合.三是要按“缺啥补啥”的要求进行整合.
4.文化凝聚.用先进的文化培育人才,凝聚人才,激励人才,陶冶人才.增强人才代表先进生产力的使命感,增强人才投身科技事业的自豪感,增强人才为企业奋斗拼搏的历史责任感.让人才认同企业文化,让人才感受到企业是干事业、搞科研的地方,值得终生托付并为之奋斗.
总结:本文是一篇关于密集型论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
参考文献：
1、 企业专业技术人员向管理人员转变 专业技术人员向管理人员的转变是许多人需要面临的问题。对于企业及技术人员个人来讲，专业技术人员向管理人员的转变都是可行和有效的，但在转变过程中存在。
2、 劳动密集型企业基层管理人员选拔优化设计 [提要] 企业的基层管理人员在人力资源管理中出于重要地位，基层管理人员能够有效地保障团队的忠诚度以及新鲜血液的注入，成为企业管理层的中坚力量。本。
3、 事业单位专业技术人员激励机制 【摘 要】事业单位专业技术人员作为宝贵的人才资源，促进其作用发挥和价值实现，必须依赖于完善的内部激励机制。本文针对事业单位专业技术人员激励机制有。
4、 油气田专业技术人员定员 摘要：本文针对油气田企业专业技术人员定员存在的问题，提出了基于岗位职责的工作量写实的方法，阐述了该方法的实施步骤和注意事项。关键词：油气田 专。
5、 基于管理心理学企业专业技术人员激励 [摘 要]当代企业的人力资源管理问题是学术界研究的热门话题。本文首先简述了激励理论，并对几个经典的激励理论进行了阐述，进而分析了企业在员工激励方。
6、 新时期加强国有企业专业技术人才队伍建设 国有企业是国民经济发展的重要力量，在关系国计民生的重要领域发挥着不可替代的作用。随着时代的发展，国有企业的专业技术人才队伍建设面临着新的挑战和机。