论文内控环境下学院考评是关于对不知道怎么写内控环境论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文企业内控环境论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
摘 要：学院制定的《控制程序及工作规程》之一《教职员工考评工作规程》中明确了考评的目的,学院考评有日常考评、学期考评和年度考评.因为,考评结果和绩效工资、晋级奖励、聘任挂钩,如在具体执行中存在问题,就会影响考评的公平公正,严重的还会发生人事风险.为了防范人事风险的发生,学院以《行政事业单位内部控制规范（试行）》等相关文件指引,结合学院实际情况编制了《内部控制手册》,以提升综合风险管理水平,达到质量目标,实现学院健康、良性发展.
关键词：内部控制 考评
案例：学院每学期末都要进行中期考评,行政后勤人员要填写《xxxx—xxxx学年第X学期管理、技术、工勤人员学期考评表》.专业技术人员刘某自评90分,优秀,部门评议89分,合格.而在日常工作中经常出错的管理人员张某评为优秀.刘某有想法,向主管人员反映,主管人员也没做详细解释,使刘某感到考评的结果不满意.
通过此案例,剖析一下学院考评中存在的问题,以及如何解决,使考评更加科学、公平.
一、学院考评中存在的问题
第一,管理、技术、工勤人员通用《xxxx—xxxx学年第X学期管理、技术、工勤人员学期考评表》,考评表中测评指标分为：工作表现、工作能力、工作业绩.测评指标中又分为“出勤情况及纪律性（≤3分）”、“发表论文（著）或获奖情况（≤5分）”等24个考评点,总分100分.等级标准：优秀（90—100分）、合格（60—89分）、不合格（59分以下）.
自评时,有的考评点分值很难准确评出分值,教职工在总结一学期的工作时,认为自己应评为优秀,拿不准考评点分值时,就估算一下,最后总分达到90就可以了.比如：考评表工作业绩指标中“发表论文（著）或获奖情况”考评点5分,有的教职工发表三篇自评得5分,有的教职工发表一篇自评也得5分,显然自评得分结果是不能客观反映实际情况的.再比如：考评表工作能力指标中“学历层次”考评点4分,会计岗位的任职条件要求本科学历,如果任职者现有专科水平,此考评点是自评得3分还是2分呢?
第二,部门评议时一般情况是部门有时间就开评议会,大家念念总结,互相推选谁优秀,此时,口才较好者往往占优势.然后部门负责人和学院的主管领导商议后把优秀的名额给谁.自评高分优秀者也可能部门评议后为合格,而自评合格者,经部门评议、领导商议后得90分以上.由此看来,部门评议得分很重要,因又和绩效工资、奖励挂钩,如不公平公正,员工就会有情绪,处理不当就会激化矛盾,发生人事风险.
第三,《内部控制手册》中的《教职工考评工作流程》从开始在校园网上发布考评通知及考核表,到在校园网公示考评结果,中间经过的一个个环节中缺少考评结果部门内部、部门之间反馈意见这一关键环节.
二、针对上述问题应采取的改进措施
第一,《xxxx—xxxx学年第X学期管理、技术、工勤人员学期考评表》中的考评点分值要出细化的办法.如：工作表现指标中的“出勤情况及纪律性（≤3分）”,此考评点就要进一步明确什么情况下0分,什么情况下扣1分.对于专业技术人员,学院有文件规定要在国家正式期刊每年发表至少一篇论文.依此规定可以细化工作业绩指标中“发表论文（著）或获奖情况（≤5分）”,此考评点可分为在考评期内发表一篇论文达标得3分,考评期内发表两篇以上得5分.只有把考评点不仅量化还要进一步合理合规细化,才能做到考评公平公正,才能让员工信服.
第二,依据《北京市事业单位工作人员考核试行办法》,部门主管领导在测评的基础上,根据日常考核和个人总结写出评语,提出考核等次初步意见.部门评议时,不仅要念总结,还要互相评议打分,然后,每一个考评点去掉最高分和最低分算出平均值,再相加得出总分.虽然费时费力,但结果客观公平.可以减少员工在考评中产生的不良情绪.
第三,修订、完善《内部控制手册》中的《教职工考评工作流程》,增加考评反馈一环.针对案例中刘某对考评结果的不满意,部门负责人要积极采取面谈方式和刘某就考评中的意见、建议沟通,也可避免考评者的晕轮效应.学院审计处应扩大业务范围,从审计角度监督考评结果的正确性.可采取抽查的审计方法,如：抽查案例中张某的出勤情况及纪律性考评点和人事处汇总的《考勤表》和《月考核汇总表》进行核对.
总之,考评工作关系到学院教职员工的切身利益,只有在实际工作中不断发现问题,不断改进完善考评工作方法,开展对考评结果的审计,加强内部控制避免人事风险,才能保证考评能客观真实反映教职员工的工作表现、工作能力和工作业绩,使教职员工接受考评结果,明确自己今后的努力方向,达到学院的质量目标,和学院和谐发展.
参考文献
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总结:此文是一篇内控环境论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
参考文献：
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