论文中小企业技术人才之绩效管理是关于本文可作为相关专业绩效管理论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文绩效考核管理系统论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
摘 要：本文通过对中小企业技术人才工作性质、思维方式、思想意识等特征的分析,简要概述了广大中小企业技术人才的绩效管理现状,最后以现代绩效管理理论为基础,并根据近几年的管理实践提出了中小企业技术人才的绩效管理解决思路,包括指标设定、数据收集、结果应用、有效沟通、弊端消除等内容.
关键词：技术人才 绩效管理 问题 对策、思路
一、技术人才的特征
“技术人才”的概念最早由美国学者、管理学之父彼得·德鲁克提出,是指受过专门教育和职业培训,掌握现代化大生产专业分工中某一领域的专业知识和技能,在各种经济成分的机构中专门从事各种专业性工作和科学技术工作的人员.比如工程师、教授、研究员、医师、律师、会计师、经纪人等.本文所指的技术人才仅指企业的从事技术设计和研发的人员.由此定义不难分析,技术人才具有以下特征.
1.偏重于创造性思维,而非流程性思维.技术人才的思维方式不同于体力劳动者,分析考虑问题能够由此及彼、举一反三,他们不但具有严密的逻辑推理能力、高超的发散思维能力,而且具有创造能力.因此,他们大多反感企业有太多烦冗的规定,只希望按照自己的意愿去做事,不喜欢受企业的制度和流程的约束.
2.工作相对独立,外部事务比较淡漠.技术人员由于其拥有知识资本,因而在组织中具有很强的独立性和自主性,其工作的内容也具有较强的创造性.正因为其工作的内容具有较强的创造性,渴望在技术上能够推陈出新,不断地去接受富有挑战性的工作,所以他们不太关心工作以外的流程,只一门心思地考虑创新.
3.沟通和合作的意识比较淡薄,惰性较强.技术人才一般具有较强的成就动机,他们比较关注自己在公司中能否充分发挥自己的才能,能否实现人生的自我价值,追求的是个人能力的不断提升.因此,这些人的沟通意识一般比较差,不愿意和他人合作,喜欢单打独斗.同时,由于一个技术任务的完成需要很长时间,一般领导不催,就不会积极主动地去向领导汇报,久而久之会养成这种习惯,产生较强的惰性.
4.追求工作的成就感,需要不断被人肯定.技术人才所做的工作枯燥、难度较大,其工作压力也相对较大,当一项工作完成后他们会有一定的成就感,乐于做自己喜欢做的事情,同时也特别希望有成果后得到别人的认同和肯定.
5.难以摆正自己的位置并和他人和谐相处.技术人才,尤其是高技术人才往往自持水平较高,觉得自已功劳最大,因此对他人往往不屑一顾.同时,常常会认为别人研究或者设计的东西自己以前已经做过,甚至会对别人的失败冷嘲热讽,把自己置于孤立的地位.
二、中小企业技术人才绩效管理的现状
1.没有绩效管理,对技术人才实行“最惠国待遇”.中小企业由于受企业规模的限制,很难像大型企业一样,设立健全的人力资源机构,也很难像大型企业一样设立专门的绩效考核部门,也就很难像大型企业一样设立健全的绩效管理体系.很多中小企业把人力资源和办公室放在一起,人力资源工作主要就是把人招进来,安顿好岗位,按月计算工资等.对于绩效管理根本就不重视,往往只是停留在企业老板对员工鼓励这个层面,基于对技术人才的重视和依赖,很多中小企业老板不得不把技术人才当作宝贝,进而对他们实行“最惠国待遇”.
2.绩效管理和绩效考核混为一谈.首先,绩效管理是一种提高组织员工绩效和开发团队、个体潜能的工具,是组织不断获得成功管理思想的方法.其次,绩效考核是事后考核工作的结果,而绩效管理则是事前计划、事中管理和事后考核所形成的三位一体系统.最后,绩效管理包含了目标管理、绩效考核、激励控制和绩效评价等诸多环节,绩效考核只是绩效管理的一部分而已.正是基于这种认知上的误区,多数中小企业对技术人才的绩效管理就落到了绩效考核的单一做法,考核时填写一堆表格就结束了,缺乏有效的绩效目标确定,也没有和员工进行有效的绩效沟通,更谈不上绩效计划的改进.这样的绩效管理,当然也就难以产生好的效果了,有时甚至可能引起员工抵触对抗,导致效率下降.
3.绩效指标设计缺乏对技术人才特性的考量.很多中小企业对技术人才绩效指标的设置过于简单,因此考核指标设置缺乏客观性,人为主观因素比较突出.有些中小企业一把手说了算,一把手认为该考核什么就考核什么,存在严重的随意性；有些以部门领导和员工的关系好坏来确认,严重影响了考核的公平性；有些将技术人才和其他人员一样,用同一种绩效考核模版,硬性地以“德、能、勤、绩”几个方面来对技术人才进行考核,缺乏科学管理的思想.事实上,技术人才的工作特性和其他人员的工作性质不一样,他们的工作个性化很明显,指标应该因岗而异.没有好的绩效指标,最终肯定也难以达到绩效管理的预期效果.
4.绩效管理的高度不够,考核方法单一.绩效管理中的绩效考核方法很多,包括员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理法、行为锚定评价法、关键绩效指标法等.中小企业在技术人员的绩效考核中,普遍使用了其中的一种方法,尤其以关键绩效指标法居多.技术人才特有的工作内容,使得他们需要依靠自己的智慧和灵感及其创造力去完成,其工作过程是依靠脑力劳动来完成的,劳动成果是无形的,受时间和空间的约束较少,也不能按常规的工作流程和步骤去开展工作,从而使得技术人才的工作过程不容易被监控.因此,如果考核方法的选择不恰当或考核方法过于单一,往往会影响到技术人才考核结果的公平性、公正性、科学性和客观性.
5.绩效结果未能得到合理和有效的利用.我国目前很多中小企业对于技术人才考核结果的利用都出现了误区,主要表现为三种现象：第一种是将员工绩效考核结果直接归档并束之高阁,根本没有利用,浪费了大量宝贵的资源和信息；第二种是仅将员工绩效考核结果单一地用于薪酬调整,使得奖金发放成为绩效管理的唯一目的；第三种是滥用员工绩效考核结果,对员工实施严厉惩罚,严重地打击了员工的积极性.这些做法都忽略了绩效管理的根本目的,忽视了对技术人才的有效激励,难免会导致技术人才的工作积极性降低,业绩下滑.
总结:本文关于绩效管理论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
参考文献：
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