论文社交网络技术在高校人才人事实务管理中应用是适合不知如何写社交网络技术方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于社交网络营销案例论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要：对社交网络技术在高校人才人事实务管理中的应用进行研究,结合人才人事实务管理的框架从提供服务、知识管理、分析评价三个方面进行分析和阐述,以期为人才信息管理系统的设计提供思路,增强高校学者、人才之间的联系和沟通.
关键词：人才人事管理社交网络管理信息系统
一、绪论
在组织信息化的进程中,由于常规数据存储数量和数据处理速度的要求,人力资源管理一直和信息技术的发展紧密联系.中国高等教育机构在人力资源管理信息化方面的发展开始于上世纪九十年代初,源于向上级主管部门报送数据和教师数量显著增长等原因,基于无网络连接的计算机被引入到了人力资源管理工作之中.时至今日,伴随着计算机和网络接入成本的下降,Browser/Server架构几乎成为了各个高校人力资源管理系统的首选,但是系统的核心设计思想并没有伴随着技术的进步而发展.人才管理作为人力资源管理的有机组成,具有类似的管理模式,人才作为主要管理对象时,管理者关心的就不仅仅是人力资源调配,更多的在于对人才发现、培养、发展过程及其产出的关注.
现阶段常见的人力资源信息管理系统多采用垂直集中管理思路,信息流向限于高权限管理员和普通用户个体之间,用户之间的信息交互非常有限,大多仅包含短消息通信功能.这种设计模式无法满足知识管理、协同工作等管理思想在人才管理中的应用.选题通过研究社交网络技术领域用户交互、关系模型等内容,尝试将其应用于高校人事人才信息管理实务之中,在提升人事人才信息化管理效度的同时增强高校学者、人才之间的交流和沟通.
二、社交网络技术
社交网络,其基础理论源于“六度分割理论”和“150法则”,是为了帮助人们建立社会性网络的互联网应用服务,这类服务往往被聚合起来,演变成一个基于互联网,为用户提供各种联系、交流的网络社交平台.
社交网络在传播者和受众群、传播媒介、传播内容、传播方向和传播效果方面都和传统媒体甚至是传统网络媒体都有很大的不同.首先,传播者和受众的区分不再明显,信息的传播者和受众者的角色通过社交网络平台可以随时互换,极大地增强了系统用户的活跃度.其次,传播媒介和内容更加丰富.最后,信息的传播方向表现为小范围有明确指向、大范围呈现网状发散,理论上是可以呈发散状大范围传播,其传播效果基于朋友间的信任等原因会显著增强.经典的信息传播模式（包括线性模式、控制论模式和社会系统模式）都可以在社交网络中找到对应的研究模型.
正因为社交网络技术的一系列特点,基于社交网络的组织内部信息管理系统也逐渐成为研究热点,例如IBM公司的“Beehive”等,为研究型组织提供了知识创建和分享的渠道,如何进一步提升有效性仍在研究.本文设计的人才管理系统根据用户群分为三个类别：教工用户、人事管理者、高层决策者,分别对应系统的服务提供平台、管理平台、分析和评价平台,如图1所示.文章从自助服务、 知识管理和数据分析等领域结合社交网络技术进行了探索.
图1基于社交网络的人才信息管理平台
三、自助服务和社交网络
人才人事管理的目的之一就是提供服务,建立一个方便易用的互联网自助服务入口是这个部分的重点.自助服务的概念最早于1994年由Dabholkar提出,其认为自助服务技术是指服务提供者提供的任何基于硬科技的活动或方法,使得顾客可以自己完成全部服务或者服务的一部分.发展至今,自助服务已经渗透到了我们生活的方方面面,引入到人力资源管理之后,其功能和安全性不断增强,但是信息流的传播仍然是线性模式.社交网络技术的引入,对自助服务系统的构建有着丰富的意义.
首先可以进一步提高用户使用系统的意愿和频率,增加活跃用户数量.社交网络技术迅速扩散最重要的因素是其优秀的互动性,以“开心网”为例,用户之间可以对一些社会现象、趣闻、经历等进行分享和展示,朋友之间可以评论、转贴.又例如针对专业人士的社交网络LinkedIN已经在职业经验和人脉积累等领域做出了卓有成效的尝试.正是因为用户群体兴趣和关注点的差异,才会出现不同类型的社交网络社区吸引特定人群.针对学术圈,在确保系统内成员真实性和信息准确性的基础上,增加社交网络功能可以满足用户对学术信息高效地进行交流分享的潜在需要,还可以在系统内增加项目查询和申报、考核评价、业务咨询等管理功能,以增加登录系统的频率,提高用户的活跃性.
其次,社交网络为用户提供了“互助”渠道.在系统使用或者项目申报过程中,经常会遇到一些技术或操作流程上的疑惑,而管理员又不可能即时、连续地回答,构建社交网络的大平台之后,用户除了可以直接向自己的系统内好友请教之外,也可以利用在知识管理框架下构建的专家系统来获取相关疑问的解答.需要注意的是,信息的可靠性和准确度仍然需要通过人工审核来确保,可以通过在日常维护或项目申报过程中将个人基础信息和学术成果信息和相关材料原件比对加以确认.
四、知识管理和社交网络
知识管理的框架常表示为：KM等于(P+K)S.
其中“KM”代表“知识管理”、“P”代表“人”、“K”代表“知识”、“+”代表“信息技术”、“S”则代表“分享”.它说明了人和知识通过信息技术相互联系,只有通过合适的方式进行分享,才可以使知识管理的产出成指数放大,产生明显的效果.对一个研究型组织而言,如何运用已经拥有的知识启发组织内成员使得这些知识更加有效地运用一直是一个重要的问题,越来越多的跨国公司研究机构加强了对知识管理的研究和应用.对于高等院校这种知识密集型的组织来说更是如此.
以往的人事人才管理系统中,知识分享的传播方式是有较大局限性的,例如通知通告、论坛等形式,无法在组织群体内部形成一种主动性地选择和分享,组织中的个体无法方便快捷地在组织内部传输自己需要表达的知识.社交网络技术的融入可以从根本上改变现状.根据人才实务管理操作的经验,我们将知识管理对象划分为三个部分：知识成果、知识活动和经验知识,结合知识管理过程,对知识管理的三个对象进行了社交网络化的管理过程分析,如表1所示,构成了基于社交网络的人才管理系统的基本分享元素.
表1知识管理对象的社交网络化管理过程
知识管理对象知识内容获取途径传播方式数据存储形式
知识成果主要包括论文、项目报告及较为完整的阶段性成果等.来自用户自主录入,为了保证相关信息的即时更新,系统可以和科研考核等常规管理挂钩,促使使用者及时更新相关内容.除了通过用户间推荐,也可通过后台数据比对,推荐给最有可能感兴趣的潜在用户.
信息主要以个人档案的形式进行存储,可以通过web提取工具检索常用的文献数据库填充更多的关联信息.
知识活动主要包括学术会学术活动信息,以及小范围的兴趣小组活动等.主要依靠系统管理员录入准确的学术活动时间、地点、投稿信息等,用户也可以自行发起小规模活动,并在网络上分享.依赖于系统的活动提醒模块,并推送给潜在用户.以公共事件的形式保存,依照时间排序,并添加活动发生前后的具体内容.
经验知识主要包括个人和团队的非科学研究型信息和资源.用户提供的论文撰写、投稿体会,对期刊、会议的评价,申报项目中遇到的流程或者技术问题等事务性经验.通过后台管理员的筛选整理后纳入搜索引擎,以专家系统的模式进行管理.
总结:这篇社交网络技术论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
参考文献：
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