论文绩效技术在高校图书馆绩效管理中的应用是关于本文可作为相关专业高校图书馆论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文高校图书馆论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
关键词：绩效技术（HPT）；高校图书馆；绩效管理
摘 要：文章基于绩效技术理论,设计了高校图书馆绩效管理的实践模型,深入分析了高校图书馆绩效差距产生的原因,并提出了相应的绩效干预措施,期望研究成果能为高校图书馆的绩效管理提供科学指导.
中图分类号：G252文献标识码：A文章编号：1003-1588（2016）04-0051-03
1背景
高校图书馆作为高校主要教学辅助单位,也积极配合学校的绩效管理目标要求,努力探索适合自身的绩效管理模式.但由于高校图书馆一度有“后花园”的美誉,人力资源状况欠佳,长期以来,导致图书馆的工作效率低下,读者服务意识不强.如何通过绩效管理的手段来提升图书馆的服务水平,是现在高校图书馆管理面临的难题.因此,研究图书馆的绩效管理有着非常重要的现实意义.
笔者通过对2005—2015年图书馆绩效管理方面的文献查阅分析发现,研究内容大致是从对国外研究成果的借鉴到国内各层次的局部探索,对专项的研究远远大于对于整体情况的研究,主要集中在对馆员绩效评估方法的选择和绩效考核指标体系的构建方面,后者是所有研究中的重点.其实,绩效管理是“事前制定目标—事中管理—事后考评—反馈—改进”这样一个过程,是一个完整的循环系统,是一个闭合系统.笔者把绩效技术理论模型引入图书馆领域,深入分析影响图书馆绩效的所有相关因素,以期对图书馆整体绩效的改进提供科学的指导.
2绩效技术
绩效,从管理学的角度看,是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面.组织绩效的实现应在个人绩效实现的基础上,但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的.如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人身上,只要每一个人都达成了组织的要求,组织的绩效就实现了.
绩效技术（HumanPerformanceTechnology,简称HPT）,是一套系统解决个人或组织绩效问题的方法.它以分析绩效差距的原因为前提,通过系统的模型和工具,找到并实施针对性的解决方案,从而达成绩效目标.国际绩效促进协会（International SocietyforPerformanceImprovement,简称ISPI）分别从三个层次来解释什么是绩效技术：“人类”是组成一个组织的个人与团体；“绩效”是活动与可测量的结果；“技术”是解决实际问题的系统、整体的方法[1].国内比较系统的绩效技术概念基本上来源于上海外国语大学张祖忻教授,他认为绩效技术是运用分析、设计、开发、实施和评价的系统方法来提高个人和组织机构的工作业绩的研究领域[2].
绩效技术起源于程序教学和教学系统设计.20世纪60年代,美国的学习心理学家和教育技术人员引入了“绩效系统”的概念来解决培训和教学中出现的问题,并在此基础上逐步发展并形成了HPT.因为具有显著的实践指导价值,HPT越来越受到企业界的关注,专家们将该技术的理念、模型与方法应用于解决企业绩效问题,并取得了显著的成效[3].如何用绩效技术理论模型来指导图书馆的绩效管理,当然也是图书馆学者有兴趣研究的课题.
3基于绩效技术的图书馆绩效管理实践模型构建
绩效技术模型是一种结构化（而不是线性的文字描述或列表）的形式,该模型用于揭示工作环境的复杂性和所有要素之间的相互影响,从而为绩效技术从业人员说明如何在工作中提高绩效.HPT模型的操作步骤包括以下五个方面：①绩效分析,包括组织分析、岗位分析、环境分析等内容.②绩效差距分析,产生绩效差距的原因分析.③设技/开发,包括绩效支持、员工发展、组织交流、人力资源、财政系统等方面的设计与开发.④执行,包括管理改革、过程咨询、员工发展、通信、网络、联盟等方面的内容.⑤评估,包括形成性、总结性等方面的评估[4].根据1992年ISPI发布的绩效技术模型,笔者设计了一个基于绩效技术的高校图书馆绩效管理实践模型（见图1）.
4对实践模型的应用分析
4.1绩效分析
高校图书馆通过学校整体发展规划,在广泛征求馆员意见的基础上,参考同类高等学校绩效管理较好的图书馆的各项绩效指标,制定出本图书馆总体绩效目标及各部门绩效目标.各部门再将部门绩效目标层层分解,形成个人绩效目标,并设定好部门和员工的最低目标和档次标准,实行个人绩效与部门绩效、图书馆绩效的联动.经过一个周期（学期或年）连续的绩效实施,评估出图书馆总体绩效目标的执行情况,将结果与预设目标进行比较,得出实际绩效与预期绩效的差距.
绩效评估方法可采用已在教育评估中成功应用的CIPP评估法,CIPP是背景评估（ContextEvaluation）、输入评估（InputEvaluation）、过程评估（ProcessEvaluation）、成果评估（ProductEvaluation）四种方式的缩写.利用此方法可以测评图书馆的服务效果,即读者的满意度；可以测评图书馆投入的人力、物力、财力等是否符合服务的效果,运作效益是否平衡；可以考量图书馆内部的运作效率,了解其运作方式是否符合图书馆的绩效目标[5].
4.2绩效差距的原因分析
4.2.1环境分析.吉尔里·拉姆勒说：“让一个好的员工和一个坏的体制斗,每次赢的恐怕都是这个体制.”员工受训学习一套技能,如果他工作的那个环境不予支持的话,那么这套技能运用不下去是迟早的事,工作环境决定着他们在培训期间学到的技能能否得到运用[6].来自直接（工作）环境的干扰和公司文化上的阻力都是阻碍技能转换的因素.员工的工作环境需求WEN（WorkEnvironmentNeed）指员工所处的工作环境和有利于取得预定绩效的制度或程序.文章采用问卷调查的形式进行环境分析,问卷以部门为单位发放.问卷内容涉及以下诸多问题：您对图书馆的文化和价值观认同吗?您认为您的能力在图书馆能充分发挥吗?您有受到不公平的对待吗?您认为图书馆岗位分配与能力匹配吗?您对图书馆的工作资源配置满意吗?您对图书馆的制度建设满意吗?您对图书馆的处罚和奖励满意吗?图书馆对员工的评价是否合理?您认为图书馆的工作环境舒适吗?图书馆的职位和权力对应吗?您对图书馆有认同感和归属感吗?您在图书馆工作有成就感吗?图书馆的团队精神如何?还有其他您认为需要改进的方面吗?通过问卷调查的形式,把所有影响绩效的环境因素找出来,作为绩效干预和变革管理的重要参考依据.
总结:这是一篇与高校图书馆论文范文相关的免费优秀学术论文范文资料,为你的论文写作提供参考。
参考文献：
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