论文马斯洛需求层次理论于医院人才引进是关于本文可作为马斯洛方面的大学硕士与本科毕业论文最新马斯洛需求7个层次论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
摘 要：马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一,由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出.书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种,分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求.本文就马斯洛需求层次理论于医院人才引进的启示方面进行阐述.
关键词：马斯洛需求层次理论 医院人才引进
马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一,由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出.书中将人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种,分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求.
于医院人才引进而言,马斯洛的需求层次理论,给予了如下启示.
一、吸引人才要多渠道、全方位
首先,充分利用现代化资源,如内网、知名医疗招聘网站、报纸等；其次,充分发挥本院职工的宣传作用；再次,特别不能忽视新引进人才的带动作用,一个新引进的人才他来之后各方面觉得满意,特别是有事业发展的平台和空间,医院让他体会到了尊重和自我实现,也就是马斯洛需求层次的更高层次得到满足,他就有可能带动更多的同事、同学和朋友一起来发展.
二、使用人才要结合需求层次的第一、二、三层,逐层满足
我们发现马斯洛需求层次的第一、二、三层,是基础,必须满足和提供.首先是生理,针对引进人才这里的生理需求是指物质的要求,收入的满足和待遇的保障.其次是安全,提供安全的工作和生活环境.再次是社交,融洽的上下级关系、同事关系及和工作有关的外部社交环境.这都在使用人才过程中发挥着重要的作用,决定着人才作用发挥的效果.
三、留住人才要体现尊重和价值
马斯洛需求层次的第四、五层次,也就是高层次的需求尤为重要.通过问卷调查我们也发现,收入、职位、工作条件等得到保障后,人才后更渴望的是尊重,是能否提供事业平台,能否体现他的价值,能否为他的自我价值的实现提供条件.我院的地理位置十分不便,之所以近年来发展迅速,吸引了来自全国各地的人才,主要是他们看重了医院的发展前景.
四、从人才引进的各个环节入手,更好地吸引人才、使用人才、留住人才
首先,人才引进要主动出击,加强宣传,互联网时代好酒也怕巷子深,多渠道吸引人才如内网、外网、专业招聘网站、报纸、杂志、高校双选会、现场招聘会及微信公众平台等.通过交流和双方考察达成人才引进的意向.其次,在市场化环境下,医院要建立人才引进奖励基金,出台《人才引进办法》,每年预算人才引进经费.经济是基础,必不可少,它也是人才价值的重要体现.第三,提供安全舒适的工作和生生活环境,解决人才的后顾之忧,如家属工作调动或就业、子女入学等问题.第四,人才引进来后,都有一个适应的过程,这个过程尤其重要,在马斯洛需求层次理论中,对应的是社交.来到一个陌生的环境,要融入一个新团队,特别是很多人才引进来后就担任科室负责人,能否服众,管理能力和业务工作能力能否得到科室人员的认同,从主要领导到分管领导到人事科都要加强关心和帮助,让他们能够更快的融入环境,胜任角色.第五,人才引进后,通过几年的工作和磨合,作用得到很好的发挥,科室管理规范,两个效益明显增长.这个时候,就需要进一步激发人才的潜能,通过进修培训、学术交流和研讨等,进一步提高业务能力和管理水平.为人才新技术、新项目或科研项目的开展,提供很好的平台,引进必要的设施设备,提供更多人财物的保障.这样人才价值得以自我实现,科室和医院两个效益得以突破,地区人民群众得到实惠.
五、建立系统考核机制,加强人才引进后续考核
第一,把一部分人才引进费分散到考核工作中,建立人才津贴,制定考核方案、细化考评细则.第二,建立动态考核机制,每年考核、量化.建立人才能上能下,待遇能高能低,人员能进能出的长效机制.
六、探索建立在马斯洛需求层次管理基础之上的绩效考核工作机制
第一,绩效考核评价首先应强调医务人员的差异性,不能过分强调公平性.第二,绩效考核评价指标体系还不够精细、合理,需进一步完善.第三,绩效考核评价工作中诸多细节还需进一步改进.第四,各级政府和绩效考核评价工作配套的宏观政策（人员编制动态调整、岗位结构设置、劳动用工、职称评审等）还需制定和调整.
作者简介：丁余红,女,1980—,汉,重庆市九龙坡人,本科,高级经济师,现任职务：重庆市九龙坡区人民医院人事科长,研究方向：医院人力资源管理、公立医院人才引进和培养、非在编人员管理等.
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参考文献：
1、 论马斯洛需求层次理论在高职院校学生管理工作中的运用 摘要：文章分析了高职院校学生所表现出的一些特征，随后阐述了马斯洛需求层次理论相关的涵义，最后结合多年工作实践，基于马斯洛需求层次的理论视角，探讨。
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