论文市县竞争性干部选拔考评工作存在问题与其是关于对不知道怎么写竞争性论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文竞争性论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
摘 要：竞争性干部选拔考评工作既是推进干部结构合理化、干部素质综合化和干部体系现代化的重要机制,也是实现我国社会治理现代化的重要举措.为充分发挥竞争性干部选拔考评工作具有的程序公平化、方式科学化、功能显著化等优势,针对当前有的市县级竞争性干部选拔工作中存在诸如任职资格设置不科学、测评工具针对性不强、考评技术手段支撑乏力、考评队伍水平不高等问题,应制定合理的任职资格标准、“量身”测评工具、综合运用考评技术、动态“库”化专业队伍.
关键词：竞争性干部选拔；考评标准；任职资格；工作机制
中图分类号：D26文献标识码：A文章编号：1003-0751（2015）05-0016-04
党的十八届三中全会明确提出,要“改进竞争性选拔干部办法,坚决纠正唯票取人、唯分取人等现象,真正把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部选拔出来”①.作为我国干部选拔任用的重要方式,竞争性干部选拔考评工作经过多年实践虽然取得了较好的社会效益,但有的市县还在不程度上存在诸如“凡提必竞”“以分取人,以票取人”“考试专业户”等问题.本文试图在对近年来市县竞争性干部选拔考评工作存在问题及其原因进行梳理分析的基础上,就如何进一步健全市县级竞争性干部选拔工作机制提出几点对策建议.
一、市县竞争性干部选拔考评工作
存在的主要问题近些年来,虽然我国不少市县在竞争性干部选拔工作方面取得了不少成绩,但由于受观念、政策、资金、人员等因素的影响,仍然存在一些需要进一步改进的地方.
1.报考职位资格标准设置欠科学
在实践中,一些市县在开展竞争性干部选拔考评工作之前,没有建立选拔岗位的任职资格标准,或者没有严格执行标准.②在人才选拔过程中,很多单位往往只注重考试环节,而忽视考试之前的职位设置、职位任职资格标准细化、报名人员筛选指标拟定等方面的准备工作.这就导致竞争性干部选拔岗位的任职标准随意化、模糊化,报考资格条件的设置缺乏科学性,组织人事部门无法从具体岗位需求出发,筛选和评价候选人,从而无法充分体现出每个职位报名资格的特殊性.
职位任职资格设置的科学性缺失,容易导致竞争者的能力标准难以有效转化为测评标准.由于缺少“好干部”的试题标准,竞争性干部选拔工作多考察通用理论知识,而忽视了对“德、能、勤、绩、廉”等方面的考察；缺少“好干部”的标准也容易使考评专家因自身认知的差异做出不同评价.一些组织人事部门在设定报考条件时脱离工作实际,片面追求高学历、高职称或者年轻化等,将一些基层经验丰富、年龄较大的干部挡在“公选”门槛之外.
2.测评工具针对性不强影响考评效果
完善的考试题库.在组织竞争性干部选拔考评工作时,单位多是临时命题、在网上选题、从外部机构购买试题,④这就造成考题针对性差,无法切实反映岗位的能力素质要求,违背了“干什么、考什么”的原则.在内容设置上,这些试题多是社会科学理论知识,公共知识过多,试题“重知识、轻能力,重理论、轻实践”,对“德”的考察不够；对“才”的考察偏重于知识,测试不出应考者的实际能力,实际工作能力突出的人可能因为没有时间准备而未能考出好成绩,“考试高手”“考试专业户”反而成为竞争性干部选拔考评的“胜出者”,结果可能出现“干得好的考不好,考得好的不会干”③之类的现象.
在试题设计上,有的笔试题和面试题都未能突出岗位特点,未能针对实际需求“量身”试题,“千人一题、千人一面、千人一标准”的情况比较严重.由于公开选拔领导干部的职位多样,且职位要求不尽相同,对核心能力和工作经历等要求差别较大,完全按照同样的题目和评价标准进行选拔时,很难体现报考职位的岗位特点和任职要求,选拔结果的科学性和有效性也会大打折扣.
3.考评方法技术手段支撑乏力
在测评技术选择上比较单一,既没有领导小组讨论、演讲,也没有“应用公文筐”“情景模拟”等人才评价技术,以致难以有效考察和区分考生的各项能力.针对不同领域、层级、类别的干部,也未能实现分级分类的程序设置和方法技术的科学组合.一般情况下,竞争性干部选拔主要通过笔试和面试“一考定音”.这种单一的考评模式过分看重考试分数,轻视考核考察结果,对工作实绩和一贯表现考虑不多,这就很难反映报考人的工作能力、德行和实绩等.考评技术与考试模式单一也容易让应考人员进行针对性的准备,难以准确衡量干部的真实水平和工作能力,容易出现“高分低能”的现象.另外,由于结构化面试时间较短,考生在回答问题时只能列出大条目,具体内容很难展开描述,这就拉不开不同候选人之间的差距,面试时间短也有利于考生矫饰自己的语言与行为,导致面试结果失真.
在权重设置上,不同测评技术及不同考官的评分权重设置缺少科学标准.在实践中,很多市县级单位将笔试、面试计分权重设置过高,存在“唯分取人”现象；也有的地方在推荐、测评中领导票的权重过高,群众发挥作用的空间不大.至于竞争性干部选拔中测评、笔试、面试和组织考察等环节的得分各占多少比重,测评的“德、能、勤、绩、廉”等因素各占多少比重,领导干部和普通干部打分各占多少比重,都因缺少科学依据难以作出合理的规定.
另外,组织考察容易流于形式也是导致竞争性干部选拔考评工作质量不高的原因之一.虽然在竞争性干部选拔过程中设置了民意测评和组织谈话等环节,但在实践中有些单位并没有综合考试测评结果和组织考察结果,况且在组织考察过程中也很少有人愿意做“坏人”,组织考察形同虚设.程序增多也容易使一些干部刻意在民意上下功夫,结果可能是老好人上位,真正有能力、敢作为的干部反而因为经常得罪人而得不到提拔.⑤
4.考评队伍能力建设亟待提高
没有建立一支数量充足、结构合理、专业水准高的考试测评专家队伍,这是市县竞争性干部选拔考评工作在组织保障方面存在的最大问题.很多市县参加竞争性干部选拔的考官多数是临时抽调的,由于他们的知识结构和专业背景不同,素质参差不齐,导致评分随意性大,使少数擅长考试,而工作能力一般的“考霸”干部走上了领导岗位.如广东省在公开遴选省残联副理事长人选的综合评价环节实行“大评委制”,38名评委中有普通残疾人及家属代表5人,省级党代表、人大代表、政协委员5人,民政部门和代表2人,南方日报等新闻媒体代表5人,南方医科大学、华南师范大学、省人民医院、广州市聋人学校、广州市盲人学校等专家代表5人,省、市残联系统代表16人.其中,服务对象代表和相关专家占评委总人数的57.9%.⑥虽然提升了“参会评委”的广泛性和关联性,但由于部分专家代表缺乏对经济社会发展实际情况的深入了解和对党政干部队伍现状特点的准确把握,在中有一定的随意性和盲目性.
总结:本论文为免费优秀的关于竞争性论文范文资料，可用于相关论文写作参考。
参考文献：
1、 印发党政领导干部选拔任用工作责任追究办法(试行) 新华社北京3月31日讯,中共中央办公厅近日印发了《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法(试行)》(以下简称《责任追究办法》),并发出通知,要求各。
2、 干部选拔任用工作巡查 为规范干部选拔任用工作，提高干部选拔任用工作科学化和规范化水平，强化干部日常监督管理，东方市委组织部开展了干部选拔任用工作大巡查。采取查阅材料。
3、 做好年轻干部选拔培养工作 摘要做好年轻干部选拔培养工作事关一个国家和民族长远发展，也关乎企业的生存与持续发展。近年来，第一矿区管理服务公司把培养选拔优秀年轻干部放在突出位。
4、 企业离退休干部思想政治工作问题和解决 摘 要 伴随着国家经济实力的不断增强，在经济发展的同时，党中央越发国民的思想政治工作，并对离退休干部的思想政治工作中做了明确的规定，当前我国企业。
5、 学生干部在就业工作中引领作用 摘 要：高校学生干部是大学生中的先进群体，其在大学生中的影响不容低估。在当前就业压力下，我们要充分发挥学生干部在就业工作中的引领作用，带动学生积。
6、 基层央行干部教育培训工作 【摘要】做好基层央行干部教育培训工作，是提升基层央行干部建设的主要途径。加强对基层央行干部教育培训工作实践的研究与总结，才能进一步把握基层央行干。