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摘 要：随着市场经济的完善和发展,企业间的竞争日前激烈.由于人才流动性增强导致企业核心技术和商业秘密的泄露风险增加,大部分企业倾向于选择和劳动者签订竞业限制协议的方式来规避风险,以保护自己的核心优势.然而,劳动者在实际地位上的弱势使得实践中约定竞业限制违约金数额过高的情况时有发生,而且我国法律并也未对违约金数额有所规定.因此,竞业限制违约金是否过高的认定和调整成为一个急需解决的问题,相关法律应当对竞业限制违约金制度体系进行系统完善.
关 键 词：劳动合同；竞业限制协议；违约金数额
中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1007-8207（2015）12-0125-05
收稿日期：2015-10-20
作者简介：彭飞（1993—）,女,河南人,东北财经大学经济法学硕士,研究方向为经济法学.
一、竞业限制违约金数额存在问题
竞业限制制度是随着市场经济的发展逐步被我国立法所确立和完善的一项制度,具体是指用人单位和掌握本单位核心秘密的员工签订协议,在其劳动关系存续期间或解除劳动关系的后一定期限内,不得从事和其具有竞争关系的同类或相似产品、业务的生产及经营活动,用人单位为此付出一定的经济补偿给这类员工,并且约定相应的员工违约责任,这种违约责任在实践中一般体现为由员工向用人单位支付违约金.
我国《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和和知识产权相关的事项.对负有保秘义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中和劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿.劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金.”可见,劳动者和用人单位可以自行约定违反竞业限制应当承担的违约责任和违约金数额.但是我国法律未明确规定违约金数额的认定标准.2006年3月21日全国人大 的《中华人民共和国劳动合同法（草案）》曾提出：“劳动者违反竞业限制协议的,应向用人单位支付的违约金数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍.”然而,通过修改的《劳动合同法》及《司法解释四》将草案这条规定删除,继续采用双方自由约定违约金的数额的方式,这导致在实践中出现了违约金过高的问题.如宁波“高额违约金案”：2004年4月,林某进入宁波某进出口公司工作,先后任外销员、外销经理.2007年12月19日,该公司和林某在劳动合同中约定了竞业限制条款.条款中规定若林某违反竞业限制义务,要向该公司支付的违约金数额为离职前最后一年工资的50倍.2010年3月30日,林某成立一公司并作为主要投资人,新公司的经营范围和其用人单位基本相同.5月14日,林某向原公司提出辞职,并于当月20日办理了离职手续.后该进出口公司以林某违反竞业限制约定提起仲裁,林某不服又向法院提起诉讼.法院判决认为：林某的行为违反了双方在劳动合同中关于竞业限制的约定,应当承担相应的违约责任.但因为进出口公司未提供证据证实林某违反竞业限制的行为对其造成的损失,结合双方约定的竞业限制违约金的计算方式和竞业限制期限以及林某的过错程度,该公司请求的违约金数额显著过高,予以调整.[1]
实践中类似的案件屡见不鲜,竞业限制经常会出现因双方约定违约金数额过高或违约金数额和经济补偿数额差距过大而没有实际履行意义的问题.笔者认为,如果法律不对违约金数额加以认定,那么就需要占用大量的司法资源来对违约金数额进行个案调整.此外,由于竞业限制并不是法律强制性规定,因此,法律不应仅依靠高额的违约金来从心理上震慑劳动者,还应对违约金数额认定的体系化标准进行完善.
二、竞业限制制度的价值冲突分析
竞业限制协议表面上是遵从民法的核心原则——私法自治原则,它是一种私法行为.但从市场经济竞争的自由性角度来看,竞业限制协议限制了劳动者自由选择用人单位和从事其最擅长职业的权利,这种保护企业利益的做法违背了市场竞争的自由原则,也和劳动者的劳动权相冲突.用人单位的商业秘密理应得到法律的保护,但是劳动者追求更高报酬的权利和择业权也应当受到尊重.笔者认为,如果禁止劳动者从事其最擅长的职业,从一定意义上说会给社会的经济发展带来一定的损失,特别是禁止具有高技术水平的劳动者从事其最擅长的职业,给社会的经济发展带来的损失会更大,所产生的消极影响也远大于个别企业自身的损失.
竞业限制制度的首要目的是保护企业的商业秘密、知识产权,因此签订了竞业限制协议的员工如果违约,就要承担违约金来补偿企业的损失.该制度倾向于保护用人单位的利益,用人单位仅需证明劳动者违反了竞业限制,便可要求劳动者按照约定支付违约金,但用人单位实际上是否遭受了损失,并没有明确的认定标准.从法理角度考虑,违约金的性质是一种法律责任,目的在于对受侵害者进行补偿和救济,消除损害、减少损失.通说认为,合同违约金的性质是以补偿性为主,兼具惩罚性.那么,在劳动法领域下的竞业限制协议所约定的违约金是补偿性的还是惩罚性的呢?
我国《劳动合同法》的立法价值在于调整劳动者和用人单位双方关系并使其达到平衡.但在实践中,由于用人单位处于强势地位,具有绝对的经济优势和选择决定的权利,而劳动者处于弱势一方,经济实力弱且必须依靠用人单位,如果在立法时将用人单位和劳动者放在同等地位上去考量,可能会导致双方关系的不平衡,从而背离其最终的目的价值.而若法律仅仅只是规定自愿、平等地订立劳动合同,那么实际上也并不一定能达到真正平等的效果.因此,劳动法域的天秤应向劳动者倾斜.综上,笔者认为,竞业限制约定的违约金应是补偿责任,不具有惩罚性.但实际上,在竞业限制违约责任条款中,用人单位单方面提出“天价”违约金后,劳动者往往没有商量的余地,更没有拒绝的权利.此外,一旦具有惩罚性违约金被适用,即在实际中得到履行,便容易被用人单位滥用在其他性质的事情上,从而加剧劳动关系的不和谐性冲突.
总结:本文是一篇关于竞业限制论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
参考文献：
1、 对我国劳动合同法的完善建议 摘 要 2008年，新的《劳动合同法》的出台，为更好的规范劳动合同关系，保护劳动者的合法权益提供了法律保障。但是不可否认，其中仍然存在很多的瑕疵。
2、 劳动合同法之竞业限制问题探析 摘 要：竞业限制对于保护企业的商业秘密发挥了重要作用，现行《劳动合同法》第23、24条对竞业限制问题做出了相关规定，但是仍存在不完善之处。本文在。
3、 劳动合同法在企业人力资源管理中影响 一、劳动合同法对企业人力资源管理的影响1 劳动合同法对企业规章制度影响。新的劳动合同法规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者。
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