论文新劳动合同法视阈下企业人力资源管理是适合视阈论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关视域与视阈开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
摘 要 自2013年7月1日起施行的新修订的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）增加了更多保护劳动者合法权益的规定,势必对企业人力资源管理产生重要的影响.本文主要从劳动合同法及人力资源管理的内涵、劳动合同法实施对企业人力资源管理产生的影响,以及如何将新劳动合同法与企业人力资源管理更好地结合起来服务企业,促进企业的健康、良性发展进行分析和研究.
关键词 劳动合同法 人力资源管理 影响作用
随着社会主义市场经济的发展,劳动者个人法制观念增强,维护自身合法权益意识高涨.但是一部分企业劳动保障法制观念淡薄,只注重经济效益,不重视职工合法权益的维护,因侵犯劳动者权益而违反国家劳动法律法规的行为时有发生.近年来,劳动者与企业因劳动纠纷申请劳动仲裁、诉讼的案件呈逐年增长趋势.为稳定劳动市场秩序,建立和谐稳定的劳动关系,我国修订了劳动合同法,新法增加了更多保护劳动者合法权益的规定,这些新规定在促进企业健康发展的同时也将对企业人力资源管理产生一定的冲击和影响.
一、劳动合同法与人力资源管理的内涵
(一)劳动合同法概述
劳动合同法通常意义上是指为完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建、发展和谐稳定的劳动关系而制定的法律.狭义的劳动合同法是指自2013年7月1日起施行的新劳动合同法,即本文所指的劳动合同法.
新的劳动合同法对原法在很多方面作出了修改,体现出更多保护劳动者合法权益的立法思想.在企业与劳动者发生纠纷时,二者订立的劳动合同无疑是解决纠纷的重要依据.
(二)企业人力资源管理内涵
人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式,对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展最大化的一系列活动的总称.人力资源管理有九个职能,即招聘与选拔、培训与开发、劳动关系、人力资源战略、人力资源规划、工作分析与设计、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理.
人力资源管理是企业生存发展的重要支柱,是规范企业经营管理的重要手段.人力资源管理的高效产出,能有效保障企业生产经营的稳步有序开展,最大限度地使人尽其才、物尽其用,使企业朝着良性循环的目标发展.
二、新劳动合同法对企业人力资源管理的影响
(一)新劳动合同法对企业人员招聘的影响
在人才招聘环节,新法第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系.”目前,人力资源管理在很多方面是从经济利益出发来进行相应制度安排的,在招聘的过程中有可能因为信息不对称,求职者为了获得利益申请自己并不胜任的职位,同样,企业也有可能隐瞒其所提供的具有不好工作特征的工作岗位信息诱导劳动者入职,从中获得好处.在这种情况下,用人单位在企业人才外部招聘环节会更加审慎,招聘范围的制定、宣传上会加大投入力度,招聘的程序会更加严谨,相应的延长招聘的周期,会影响企业选人、用人,这无疑会增加企业人力资源的成本.
更重要的是,新法重新规范了关于企业和劳动者合同签订的期限,并且对无固定期限劳动合同进行了范围界定.例如,新法第十四条规定有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者、《中华人民共和国劳动合同法》没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同.“进人”是人力资源管理的一个重要环节,企业“进人”的目的是实现企业利润最大化,人力资源管理在进行制度设计时往往会把一定期限劳动关系作为主要考虑的参数.一定期限劳动关系的法律规定将会给以“利益最大化”为目的的企业人力资源管理制度设计带来直接影响,进而影响到人力资源管理的结果.正如用CGSS2006数据检验发现的那样,短期（1年期）合同对工资没有影响,只有长期合同才对工资具有显著作用.[1]因此,随着新劳动合同法对无固定期限劳动合同签订条件的进一步细化和规范,将使较长期限的劳动合同在企业占有一定比例,会显著影响工资成本,使得企业内部的“人口红利”优势大大减弱,劳动力价格不断上涨.
(二)新劳动合同法对企业员工培训的影响
新法第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的可以与该劳动者订立协议,约定服务期.劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金.违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用.用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用,用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬.”这一规定明确了,企业只有在提供专项培训费用对员工进行培训的情形下才存在违约金的问题,并且强调违约金的数额不得超过单位提供的培训费用.新法颁布之前可以通过与员工签订培训违约金的方式来降低风险的做法,在一定程度上失效了.企业对员工进行培训一方面提高了员工对企业的价值,另一方面增加了人员流失的可能性,从而不利于企业员工的持续培养与开发.员工持续培养与开发长久以来一直是企业人才队伍建设的重要内容,但目前新法在第四十六条明确规定了解除劳动合同的经济补偿制度,这一制度使员工辞退的成本明显升高,这将对企业对员工的持续培养开发产生更深远的影响.
(三)新劳动合同法对企业绩效考核的影响
相对于过去国内企业绩效考核普遍存在的激励方式、评价体系、劳动者再培训等比较粗放的模式,新法要求企业建立完善的绩效管理制度,特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上需要重新梳理、完善.传统上,多数的企业会采取物质奖励的方式,但物质奖励方式发挥的激励效应却因人而异.劳动者除去物质需求之外,还有对晋升、假期、培训机会等方面的期望.新劳动合同法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围,鼓励企业与员工签订长期劳动合同.在企业员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下,除非企业员工出现严重违规违纪等特殊情形,单位必须有充分证据证明员工不胜任本职工作,才能单方调整员工工作岗位及对应的薪酬,或以解除劳动合同的方式辞退员工,这对企业的绩效考核管理提出了更高、更细的要求.
总结:本文关于视阈论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
参考文献：
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