论文劳动合同法中竞业限制制度是关于本文可作为相关专业竞业限制论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文签了竞业协议怎么跳槽论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
[摘 要]劳动合同法总体上是倾向于保护处于弱势的劳动者的法律部门,但是其中竞业限制条款却似乎反其道而行之——倾向于保护用人单位.文章试图探讨竞业限制存在的合理性和必要性并从其前提条件、竞业限制的主体范围、领域、地域、时间、经济补偿金、违约责任等方面展开探讨,以更好地理解竞业限制制度的适用.
[关键词]劳动合同法;竞业限制;公平
一、竞业限制存在的合理性和必要性
在初步接触劳动法这一法律部门时,笔者便认识到由于用人单位拥有经济优势及在劳动力资源供大于求的情况下,劳动者处于弱势地位,因而劳动法是倾斜于保护劳动者利益的法律部门.但是《劳动合同法》中规定的竞业限制条款引起了笔者的关注——竞业限制制度似乎是一个倾向于保护用人单位的法律制度.
竞业限制分广义和狭义两种含义.广义的竞业限制的含义包括并要求在职员工不可以与本企业有业务往来和存在竞争关系的其他企业做兼职,不得私自经营与本企业相关业务,不得为了私利抢夺本企业的客户,不得煽动引诱本企业其他员工与本人一起离职.狭义的竞业限制的含义是指企业单位为保护其商业机密,要求该职员离开本企业之后在一定的时间之内不得私自经营或生产相同的业务或到存在竞争关系的其他企业单位任职等.[1]在本文中笔者只讨论狭义的竞业限制,即离职竞业限制.
宪法和法律赋予了劳动者择业自主权,人才的流动使市场充满活力,社会利益得以实现.但是用人单位如果不计后果的放任人才的自由流动又容易造成用人单位商业秘密的丧失,造成市场主体之间的不正当竞争.届时市场主体仅仅依靠挖掘竞争对手的人才,就能够掌握对方赖以生存的商业秘密,达到打击对手的目的,这样会导致用人单位丧失自主创新的动力,最终的结果将和促进市场经济发展的初衷背道而驰.笔者认为,劳动者有择业自主权,用人单位有经营自由权,虽然劳动者和用人单位的合法权益都应当受到法律保护,但是实践中这两种权利的行使必然会发生冲突和矛盾,法律应当使双方的利益得以平衡并实现利益的最大化,而竞业限制协议在合理约定时能够起到调和双方利益的目的,因此,这一规定有存在的合理性和必要性,不能对其全盘否认.
二、竞业限制的有效适用
竞业限制这项规定的应用要受到一定范围的约束,不然有可能导致用人企业滥用竞业限制.应该从该规定的前提条件、主题范围、地域、时间、经济补偿、违约责任等方面理解《劳动合同法》中的限制规定,以便正确有效的适用.
第一,关于竞业限制的前提条件.《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项.”根据这一规定,竞业限制的前提条件是商业秘密和知识产权相关需要保密事项的存在.笔者认为,如果用人单位不存在商业秘密或者一定时间后商业秘密已经失去其本质特性,则实际上缺失了竞业限制保护对象,竞业限制协议也失去了存在的意义.此时用人单位与劳动者约定的竞业限制协议应属无效,或者对涉及其不存在的商业秘密的竞业限制协议部分应认定为无效.
第二,关于竞业限制的主体范围.《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员.”从这里可以看出,竞业限制的一方主体是用人单位,另一方是劳动者.但是这里的劳动者应当有严格的限制,不能随意扩散至所有的劳动者.对于一般的劳动者而言,他们既没有特殊的技能和技术,也不可能接触或掌握到商业秘密等重要信息,这一部分的劳动者不会与用人单位形成竞争关系,因此没有必要对他们进行竞业限制.另一方面,这一部分的劳动者由于所掌握的技术含量不高,本身具有很强的可替代性,如果再对其进行限制,可能会导致劳动者在重新择业时面临巨大的困难.
第三,关于竞业限制的领域.《劳动合同法》第二十四条规定：“在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年.”笔者认为,竞业限制的范围应该仅限于用人单位核心竞争业务领域,而不能限定范围扩大到职员所熟悉的专业领域,更不能限定原单位的经营内容劳动者都不可以涉足.
第四,关于竞业限制的地域.《劳动合同法》对竞业限制的地域没有明确规定,一般是用人企业与劳动者相约定.笔者认为,关于地域范围的限制应该根据用人企业形成竞争关系的地域为标准,而竞争关系的限定是以用人企业商业秘密所涉及的地域为限定范围,在日常应用实践中,应根据该企业在本行业或在公众中的影响力地位来确定范围,不可以超过合理地域限度之外从事相同或相近的竞业和企业.不可以随意夸大竞争限制领域.合理地域限度在司法实践中应该多方面进行考虑,法官应该根据具体情况进行判断.
第五,关于竞业限制的时间.《劳动合同法》第二十四条规定用人单位与劳动者约定竞业限制期限“不得超过二年”.在劳资双方博弈力量不均衡的劳动力市场,自发的公平难以实现.在根据该竞业限制规定的基本原理,该规定中存在着劳动者的自由择业的限制成分,要是该规定的时间限定期限越长,这样对于劳动者的权益侵害越来越严重,对劳动者是不公平的体现,所以在平衡劳动者和用人单位的利益的时候,应该把竞业限制的期限限定在一定的范围之内.《劳动合同法》这一条款的时间上限规定就是为了防止用人单位利用其天然优势而损害劳动者的权益.但是笔者认为,在实践中并不能一概而论.一刀切的方式虽然便于操作,但是并不适用于所有领域.如秘密配方的保密期限可能要长达终身,如果两年期限届满就允许劳动者出卖秘密配方,将对原用人单位造成极大的利益损失.但是对于更新换代十分迅速的电子产品类的技术秘密,两年的时间未免过长,实践中应当放宽期限,否则将不利于劳动者的再就业,影响市场人才的流通.
第六,关于竞业限制的经济补偿金.《劳动合同法》第二十三条规定：“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同中或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿.”有观点认为,该限制对经济补偿金的约定没有书面明确规定,属于任意事项,对该项规定的未约定经济补偿金并不违反法律的规定,我认为这种观点有待商榷.该规定是以牺牲限制劳动者们的择业自由权做代价,换取用人企业对商业机密的保护,在此过程中用人单位获得利益,所以就应该向暂时失去择业权的劳动者支付相应的对价,以弥补劳动者由于就业限制所减少的预期收益.因此笔者认为在竞业限制协议中必须约定合理的经济补偿,不约定或者约定的经济补偿金数额过低,竞业限制协议即因显失公平而无效.
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参考文献：
1、 劳动合同法之竞业限制问题探析 摘 要：竞业限制对于保护企业的商业秘密发挥了重要作用，现行《劳动合同法》第23、24条对竞业限制问题做出了相关规定，但是仍存在不完善之处。本文在。
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