论文公立医院改革中人力资源管理问题是适合不知如何写人力资源方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于人力资源部是做什么的论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要 新医改提出了公立医院人力资源改革方面的许多举措,比如取消编制、全员聘用、多点执业等等,希望以此来促进医院深入改革,优化人力资源配置,提高医疗服务效率.因多年管理体制的积弊、公立医院的地区多样性和政策执行中的偏差,公立医院在医改中面对的人力资源管理问题仍然较多.本文从多头管理、僵化体制、协同发展、职业规划、绩效考核等几个主要方面分析公立医院人力资源改革工作中存在的问题,提出一些建设性的意见,助力公立医院改革.
关键词 医改 公立医院 人力资源 问题
全国深化改革的环境下,公立医院改革成为备受民众瞩目的热点问题,大型公立医院就医难等问题不断被大家推上媒体显著位置.公立医院改革的压力可以说是和日俱增.目前公立医院改革主要是从管理体制方面入手,比如建立管理委员会、成立医管中心等,部分地区也开始了公立医院去行政化改革,推行院长聘任制,开始实行全员聘任的管理办法.但在诸多办法还没有完全深入实施的情况下,医改中医院面对的人力资源问题还是比较突出的.
一直以来,医院把扩大规模、增加投入、上新项目作为竞争的主要方式,引发了医院设备竞赛和建筑比拼,一定程度助推了医疗费用增长.医改后的公立医院竞争,主要是技术和人才的竞争,说到底就是人才的竞争,技术也是由人才研究并最终应用的,优秀人才的数量和质量对医院的发展起着至关重大的作用.医院现有传统的人力资源管理制度已越来越不适应医改要求和经营竞争的需要.
一、医院人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理体制僵化,政府放权不彻底
目前,许多医院还未真正成为管理的主体,其运行仍然有行政部门的干预.虽然各地的改革文件都强调医院有用人自主权,可以根据医院需求招聘人才,但在具体实施中却背离甚远.首先,医院要上报用人计划给当地卫生计生主管部门,卫生主管部门还要根据区域卫生规划核定具体数量.卫计委审核通过,人事局又要以没有空编为由拒绝备案,找编办,编制更是难上加难.医院自主招聘了,财政也不会给拨款,人员待遇无从落实.多头管理,部门主义把政府文件架在了云端,可望不可即.
(二)不太重视医院和职工协同发展
在市场经济条件下的人事关系双方,都是平等的主体,招聘到医院的职工和聘用人员的医院都是对等的.从本质上说双方的目标是一致的,都是为了提高运行效率,为人民提供便捷高效的医疗保健服务.这就要求人力资源管理者要把医院的目标和职工的目标有机地统一起来.但现在有些医院录用职工以后,只是让职工贯彻执行医院的发展方略,按照既定方案发展医院,把职工当作了普通生产线工人,只是为医院创收的普通一员,没有对职工进行医院的价值观导入,没有形成一个良好的医院文化氛围,导致职工缺乏长期和医院协同发展的思想和认识,有了不被重视、被忽略的感觉,影响工作积极性,工作不能百分百投入热情.
(三)人才自由流动受限
尽管目前已经有相当规模和数量的人才交流中心,还有许多专门针对医疗市场的猎头公司和人力资源 公司,为医院招揽人才也为人才流动提供平台,但实际上人才真正流动起来却是非常困难,尤其公立医院的人员流动比还不到6%,流动一部分人员还大多数是护理人员,真正的医疗人才流动较少.有些人才想流动,原单位却不放手,有条件的招聘单位可重新建档,没有条件的只能临时聘用,待遇受到很大影响.对于档案和人事关系调不进来的人,户口转移、子女上学都成了大问题,把这些所有问题都解决了怎么也得三两年.鼓励民营资本进入医疗市场的后,民营医院如雨后春笋般成立,其中不少优秀代表,无论规模还是技术差不多达到了 医院的水平,但引进的人才既不能落户,也没办法晋升职称,成为人才进入的障碍.如果人才的流动机制不完善,无法实现公立医疗机构人员的合理流动,必然制约整个地区或系统的人力资源有效配置,地方分级诊疗、对口帮扶等问题都难以得到很好的解决.
（四）人员需求计算办法陈旧,人力资源隐性浪费现象存在
目前大多数公立医院人员需求的计算都是采用了传统的岗位核算办法,以床位数以基准,将医疗和护理分开,分别计算正常班、夜班和小夜班等岗位,将倒班问题考虑在内,再结合 查房、护理梯队建设考虑各级职称人员分布因素,综合得出科室人员总需求量,也有的单位会考虑人员外派进修和休产假问题,适当放大需求量.这个计算办法里最大的问题就是忽视了床位使用率,也可以说是医护人员住院患者服务数量的问题.床位使用率在90%左右的科室可以使用这个计算办法,但床位使用率在60%以下的科室沿用此办法就会造成人员服务效能不完全发挥的问题.人员需求和预测应该和工作量紧密集合在一起,避免人力资源的隐性浪费.可以将床位使用率低的科室实现相近专业整合,护理垂直管理,由护理部统一负责,一个护理单位服务数个医疗专业组,相近专业组统筹排班,建立严格的交接班制度和专业负责制,既不耽误患者救治又不浪费人力资源,客观上还利于多学科人才的培养.
二、公立医院人力资源工作中急需改善的几个方面
(一)重视职工的发展愿望和需求,注重职业规划
帮助职工要制定个人职业生涯规划,要让职工了解医院的发展思路,要和职工一起摆正医院、科室、个人三者关系.职工希望职业生涯取得成功,医院也希望越办越好,在目标上是大体一致的.在实现目标的过程中,还有一个统筹、规划、安排和处理好两者利益的关系的问题,理想的状态是医院的发展和个人的职业生涯同步,彼此促进.太侧重医院的发展,就会忽视个人的成长,医院发展到一定高度,职工个人的职业技能、职业理念就会跟不上医院发展的步伐,甚至成为医院发展的瓶颈,就出现了许多院长困惑的问题,医院发展到地区第一的时候,好像停步不前了,实际上医院的发展目标和策略是没有问题的,问题恰恰出在了职工身上,没有为职工导入追求卓越的文化理念,没有创造出鼓励职工突破进取的制度环境和人文氛围,也没有在医院发展的路上拉上职工一把,卓有远见的提高他们的职业技能.职工职业生涯不断发展,医疗技术水平和医德医风显著提升而医院发展成效甚微的状态则会出现另一种情况,职工不满足于现有的工作环境,渴望寻求更大的舞台和更高的技术平台,医院对职工失去了吸引力,导致核心人才流失,医院竞争力减弱.
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参考文献：
1、 青年职工思想政治工作在公立医院人力资源管理中实践 摘 要：青年职工是公立医院发展的主体力量，青年职工思想政治工作有利于提高医院凝聚力，创造和谐工作环境，而医院人力资源管理作为医院日常管理工作的重。
2、 公立医院人力资源管理成本问题 【摘 要】在公立医院的运营成本中，人力成本是非常重要的组成部分，直接关系到医院的运营效益。随着我国医疗体制改革的不断深入，人力资源管理成本受到了。
3、 公立医院人力资源管理法律风险分析和防范 摘要：近年来，由于政策和制度的原因，为了维持业务运行和自身的发展，公立医院不得不大量聘用工作人员，这一方面缓解了医院工作人员严重不足的矛盾，但同。
4、 公立医院人力资源管理精细化困境分析应略 摘要：随着时代的发展和社会的进步，我国公立医院的人力资源管理也面临着新的挑战，将医院的人力资源进行精细化的管理已经成为医院进一步发展的必然趋势，。
5、 刍议岗位价值评价在医院人力资源管理中作用 摘要：随着国内医疗改革的不断深入，医疗单位的人事结构、人员规模都有了很大的变化，医院在日常经营过程中必须要加强人力资源管理，做好医院岗位调整，提。
6、 新医改形势下公立医院人力资源管理 摘 要：在新医改的形势下，公立医院人力资源管理工作受到了广泛重视。公立医院人力资源部门如何完善管理模式、吸引更多专业化人才以及优化用人环境、提高。