论文文化体制改革中人力资源管理是大学硕士与本科文化体制改革毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写2018年文化体制改革方面论文范文。
摘 要：随着经济社会的发展,人们对文化生活的需求不断增加,国家在文化体制改革上也出台了一系列的政策.在这样的背景下,文化类事业单位的改革势在必行.本文重点对文化类事业单位的人力资源改革,结合个案经验进行总结和研究.
关键词：文化体制改革 人力资源管理 岗位设置 薪酬体系 绩效管理
十六大以来 就提出深化文化体制改革,十七大提出兴起社会主义文化建设新 、推动社会主义文化大发展大繁荣的战略任务,十八届三中全会又提出进一步深化文化体制改革.因此,文化类事业单位的转企转制改革势在必行,而转企转制改革的关键是人力资源配套改革,人力资源配套改革中主要为组织架构的调整、岗位的科学设置以及薪酬体系和绩效管理体系的确定.
一、事业单位体制下人力资源管理现状
1.组织架构和岗位设置现状
目前,我国事业单位的组织架构基本是套用行政单位的模式.岗位设置依照岗位性质的不同把岗位分为管理岗位、专业技能岗位和工勤岗位三大类.以这三大类为基础进行岗位工作分配.
以某市广电网络为例（以下简称“A单位”）.在事业单位体制下,存在因人设岗、因身份定待遇、员工缺乏科学的职业生涯发展通道等人力资源管理现状,并且没有科学的岗位设置,没有明确的岗位职责和任职资格.
2.薪酬管理现状
一是事业单位薪酬体系存在“身份问题”,体制内和体制外的员工待遇差距比较大,没有体现以岗定薪.
二是薪酬增长模式僵化,导向作用片面.在绩效工资实施之前,薪酬以月基本工资+月奖金+年终奖的模式,基本工资由岗位工资和各类津补贴组成.绩效工资实施后,薪酬由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成,基础性绩效工资设生活补贴、岗位津贴和工龄补贴.薪酬提升一种是以两年为期,薪酬自然提升一级；另一种是根据表现对薪酬进行调整.因此,加薪只有两个途径：提升职位和获得更高的技术职称.而员工工作的努力程度和能力水平无法在薪酬上得到体现,造成员工只想升职和评职称,不重视能力提高和努力工作.
3.绩效管理现状
一是绩效管理观念淡薄.受传统薪酬制度的影响,我国事业单位对绩效管理认识不足,更不用谈绩效管理实施效果.A单位虽然有一定程度上的绩效管理,年终也有评优考核工作,但实际仍然按照传统的薪酬制度执行,既不能正视员工工作,也无法给予员工工作上的肯定.由于绩效管理观念不能被单位全体人员接受,无法避免事业单位薪酬制度中的“资历论”和“年龄论”,增加了绩效管理的实施难度.
二是绩效管理体系缺乏.事业单位中的绩效考核,在执行方面缺乏有效的体系,导致量化指标不到位,或者仅仅只有年终考核.部分事业单位又过度追求绩效量化,过于细致地规划量化指标,而严重忽视员工实际绩效,使绩效管理失去了促进和推动工作的作用,造成“为了绩效考核而绩效考核”的现象,起不到绩效对工作的导向作用.
三是对绩效管理理解片面.大部分单位认为绩效管理就是绩效考核,从而忽视了绩效管理中的绩效计划和绩效反馈.这样就会出现两种情况：第一种情况是忽视绩效计划,导致绩效指标存在偏差,绩效考核导向模糊.第二种情况是虽然绩效考核指标做的十分完美,也有导向作用,但是对考核结果不应用不反馈.这两种情况都无法起到绩效应有的激励作用,耗费大量人力、物力辛辛苦苦做的绩效考核没有起到促进工作的作用,严重点的反而对工作起到反作用,打击努力工作的员工积极性.
四是绩效考核内容设置的系统性和科学性不强.首先,管理考核模式没有及时改变,没有很好发挥绩效考核的激励,走过场、流于形式严重；其次,考核内容未能做到概括主要事项,存在考核内容“真空”现象；最后,部分考核指标不能量化,考核数据出现的随意性很大.
二、改革途径和解决问题的办法
根据事业单位人力资源管理的现状,A单位提出文化事业单位在转成企业过程中人力资源管理改革的解决方案及途径.文化性事业单位“事转企”人力资源管理改革可分为二个途径：框架和接地.
1.从人力资源管理框架体系上解决问题
针对A单位现有存在的因人设岗、因身份定待遇、员工缺乏科学的职业生涯发展通道等人力资源管理现状.在转制为公司之初,首先对岗位进行了重新设计,并围绕岗位设计制定薪酬制度和绩效考核制度,从而建立了以岗位和岗位价值为核心的人力资源管理框架.
一是秉着因事设岗的原则,优化岗位设置,明确岗位职责和任职资格.
首先,进行组织结构调整和岗位设置,在保证稳定的前提下,对部门和岗位进行了适度精简,优化岗位设置,并通过岗位说明书的撰写,明确各岗位的职责和任职资格.
其次,按照岗位相对价值不同,合理划分岗位等级.按照岗位对公司的影响程度、岗位工作的难度、复杂程度、岗位所需要的能力和经验、岗位承担的风险、岗位的艰苦程度等因素,对全公司所有岗位的相对价值进行评估.根据岗位价值不同,将全公司岗位分为23个职级（职级是影响员工薪酬待遇和职业发展的重要因素）,形成专业业务晋升和管理晋升的双通道模式.
通过科学的岗位设置,岗位序列就十分清晰,岗位职责就十分明确.同时也明确了员工的职业晋升通道,能充分调动员工的积极性和主观能动性.
二是以岗位职级为基础,制订薪酬管理制度,确定各类岗位的薪酬带,实现岗位工资的宽带可变.
薪酬改革的主要目的是从根本上解决事业单位薪资分配体制不健全问题,建立全新的内部收入分配机制、合理有效的薪酬增长机制和长效激励机制.
改革后,每一个职级对应着一个薪酬标准,该薪酬标准为该职级薪酬阶梯的中位值.以该标准为中位值,上下浮动40%,分别为该职级薪酬的上限和下限.从下限到上限分为若干个薪级.此薪酬带实现了岗位薪酬的宽带可变.在同一职级上的员工,岗位工资会因个人能力、资历、历史贡献等不同而不同；员工在同一个岗位上,也可以因为业绩表现好坏,岗位工资级别发生变动.员工薪级评定主要看学历、工龄、司龄、职称和业绩,员工薪级晋升和下降主要看年度考核结果.
总结:此文是一篇文化体制改革论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
参考文献：
1、 激励体制在酒店人力资源管理中的运用 酒店人力资源管理是酒店管理过程中重要环节，在整个酒店的运行过程中，员工是最为关键的因素。如何提高员工的工作积极性、创新性和整体团结性？随着管理体。
2、 企业文化为导向人力资源管理 摘 要：近年来，随着我国市场经济的不断变革，企业的人力资源面临越来越多的挑战。在企业人力资源管理中，应该坚持“以人为本”，以企业文化为导向，不断。
3、 事业单位人力资源管理制度改革 摘 要 随着我国社会主义建设的不断发展，事业单位人力资源管理制度改革成为了发展过程中的热点问题。在国家发展由计划经济体制转向市场经济体制之后，各。
4、 简论企业文化和企业人力资源管理 摘要：随着全球贸易的深入发展，企业发展壮大，工作人员的数量增加到一定规模，人力资源管理在企业中显得尤为重要，而企业文化在人力资源管理中起到不可或。
5、 论人力资源管理对企业改革推动作用 本文主要以提升人力资源管理质量和效益服务企业转型发展为核心，从领导班子和干部队伍建设，加强人才培养和储备工作，优化组织机构和人力资源配置等方面进。
6、 欠发达地区高速公路收费系统人力资源管理改革 随着我国事业单位分类改革的不断深入，高速公路收费系统中的人力资源管理问题逐渐成为了改革过程中备受关注的问题。文章将主要针对欠发达地区高速公路收费。