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摘 要：就企业全员素质能力提升工作,结合所在单位人才培养实践,尝试性提出全员素质能力提升的“12336”模式,以不断完善企业全员素质能力提升的有效机制.
关键词：企业 员工 素质能力 提升 模式
在当前日趋激烈的市场经济环境下,一个企业员工素质能力的高低,直接关系企业生产经营的健康稳定和持续发展,关系着企业在市场竞争中的成败兴衰.大力加强企业员工培训,全面提高企业员工素质,成为现代企业管理工作中的第一要务.
一、企业全员素质能力提升的必要性
第一,企业的竞争,归根结底是人才的竞争.在市场激烈竞争的今天,企业要生存和发展,就必须提高核心竞争力,而员工素质高低直接影响企业竞争的成败.员工素质跟不上企业发展和市场竞争的需要已成为制约企业做大做强的“瓶颈”,这一点得到现代企业管理者的普遍认可.
第二,在行业对标管理中,我们往往有这样的困惑,“不同的企业、同样的设备和产品,其经营效益却大相径庭”.分析原因,无论是工艺流程优化、成本控制、新产品开发还是先进管理理念引入等,归根结底是“人”的因素,企业缺乏相应的“能够胜任岗位能力要求”的各类人才.
第三,我国的人才市场机制起步较晚,随着大量新型产业出现和众多企业对人才重视程度的日益增强,社会上富有实战经验的管理型人才、专业技术型人才和综合型人才相对缺乏,有时采用猎头公司也很难招聘到企业所需要的合适人才.
第四,上世纪90年代以来,社会上普遍存在的“重学历、轻技能”思想,使社会上优秀技工类人才出现断层现象.面对当前新的工艺设备,企业更需要一大批有熟练操作技能的工人来保证生产和设备的安全运转.
第五,从人工成本角度分析,通过培训提升员工能力使其胜任现有工作,和直接从社会高薪聘请人才相比有成本优势.同时从企业长远发展的角度看,教育和培训跟上了,人才就有了连续性,而且凝聚力也会大大加强,企业要发展也有了充足的人力保障.毕竟现在社会上具有足够实力和经验、一到任即可发挥作用、创造价值的精英太少.如果一味寄望于外部招聘,而不从内部挖潜,将永远面临着一方面无人可用,另一方面现有人员人浮于事的局面.
二、企业全员素质能力提升工作开展面临的问题
第一,对企业全员素质教育的思想认识还存有误区.一是部分管理者认为只要搞好生产,效益上去就行了,学习不学习是员工自己的事,没必要强迫谁去学.没有从企业长远发展的角度去看问题,导致对企业员工素质教育和培训抓得不紧、不实,减低了企业发展后劲.二是部分管理者尽管重视人才,但存在“重引进、轻培养、重使用、轻激励”等现象.在人才管理上希望短平快,没有树立“招人不如留人”的管理理念,一有空岗就急着招聘,不愿花过多精力内部培养和储备人才.
第二,企业人才队伍建设和集团发展战略的结合度还不紧密,缺乏行之有效的中长期规划和必要的措施,员工素质教育的针对性、计划性、实用性有待提高.在具体教育培训环节,基于培训四环节确认的管理体系和基于培训师资队伍及培训课程体系开发等为主的培训业务体系建设在大多数企业尚处于起步阶段.
第三,在员工素质能力提升的具体组织和后续用人、留人等配套机制上还存在不少问题.比如在学历员工的培养使用上,企业在职核心管理人员和关键专业技术人才中学历员工比例很高,其在生产经营管理中发挥的作用和体现的价值显著.但对刚进厂的学历员工却缺乏相配套的机制,一方面企业对他们期望过高,没有给他们相应的锻炼适应期；另一方面也没有形成较系统的人才培养方案,加之思想教育和环境分析工作跟不上,很多学历员工干上一两年就离职了,每年都招大学生但多数留不住的客观现实值得我们深思.
第四,人才培养激励机制不完善.由于员工学习和晋升、激励等实际待遇挂钩不紧密,使不少职工形成了不肯钻研技术和业务,照样衣食无忧的认识和状态,甚至出现了“不会干”却成为不干活或逃避责任的最好理由等反常现象,导致在企业内部出现了没有人愿意学习专业技术,也不愿实施创新等不良现象.
三、全员素质能力提升“12336”模式提出
结合企业当前人员素质结构和未来发展的客观要求,在对员工培训和开发工作研究分析的基础上,就全员素质能力提升提出“12336”培养思路.
1.“1”——坚持“以人为本、人才第一资源”的管理理念
要真实树立以人为本的管理理念.在现代市场经济和企业管理中,人力资源毫无疑问已成为企业众多资源中的第一资源,企业要切实做到尊重知识、尊重人才,做好发现、培养、使用、留住人才工作,让人才成为企业健康持续发展的关健因素.
2.“2”——坚持“学习工作化、工作学习化”员工教育培训方法
现代社会,人会离开学校,但不能离开学习,尤其在企业之中处于市场激烈竞争前沿,需要不断学习继续教育.“学习工作化”突出员工培训的必要性和实效性.通过“每日一题,每周一课,每月一考”,紧密结合工作实际经常学习,甚至是每天学习；“工作学习化”则强调学以致用,引导员工将所学知识、理论、方法直接和实际工作相结合,解决具体问题,不断总结积累经验.总之,不管是上课、开会、调研、检查都要以问题为导向,提出问题、研究问题、找到方法、解决问题,培训课题的确定、教案和内容、职业技能鉴定工种、专业技术职称的评聘都要密切联系实际,从工作需要出发.
3.“3”——为员工设置三条职业晋升通道
（1）操作服务类员工.根据企业职业技能等级鉴定实施办法规定推行技能等级认证工作,形成初级工、中级工、高级工、技师、高级技师和首席技师等六个级别,享受不同的职业技能津贴,为普通员工建立明确的技能晋升通道.
（2）专业管理和技术管理类员工.根据企业职称评聘管理办法有关规定推行内部职称聘任工作,对于专业管理人员,形成初级、中级、高级等三个级别；对于专业技术人员,形成初级、中级、高级和专家级等四个级别,并享受对应行政级别的工资待遇.
总结:本文关于12336论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
参考文献：
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4、 对提升企业经营管理能力措施 摘 要 随着我国经济全球化、多元化的快速发展，市场中的竞争力愈演愈烈，给企业的经营管理带来了巨大的挑战。企业经营管理是企业发展的核心，对企业的经。
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6、 提升企业经营管理能力策略 摘 要：在我国日益激烈的市场竞争当中，如何提升企业经营管理的能力已成为当代企业所需重视且必须解决的问题。基于此，本文主要从提升企业经营管理能力的。