论文论劳动者分层保护法律规制是适合不知如何写劳动者方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于劳动者有哪些人论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要：在我国,随着社会阶层的不断分化,劳动者也因其和用人单位的关系不同而分为不同层级,但并非所有的劳动者相对于用人单位而言都是弱势群体.基于对域外经验的借鉴及对契约自由原则和劳动合同法的私法属性的考量,本文从劳动者和用人单位的关系出发,提出劳动关系应当分层调整,应对不同层次的劳动者实行不同的管理方式,以加强劳动法对企业高级管理人员的规制,维护普通劳动者的合法权益,平衡用人单位和劳动者的利益,构建和谐稳定的劳动关系.
关 键 词：劳动者；劳动关系；企业高级管理人员；分层调整模式
中图分类号：DF474 文献标识码：A 文章编号：1007-8207（2015）12-0107-07
收稿日期：2015-06-25
作者简介：姚曙明（1975—）,男,湖南武冈人,湖南工业大学法学院讲师,法学博士,研究方向为宪法基础理论；陈依婷（1993—）,女,湖南邵阳人,湖南工业大学法学院.
随着社会经济的不断发展,企业形态的多元化以及公司权限结构的复杂化致使企业的股东、高管和企业之间劳动关系的认定问题成为司法实践中诸多劳动争议案件的焦点.如在2012年的刘某诉某广告公司支付工资一案中,刘某为某广告公司股东,同时又担任发行部的副总经理,某广告公司在每月支付刘某工资的同时也为刘某缴纳社会保险、代扣代缴个人所得税.但自2012年8月,某广告公司开始拖欠刘某工资,刘某为此申请仲裁,要求广告公司支付其2012年8月至2012年12月期间的工资.在杨某和上海某企业 公司劳动合同纠纷一案中,杨某2008年入职公司,签订了两份一年期限劳动合同,之后利用自己担任企业人事部负责人的便利和拥有负责公司和劳动者签订劳动合同的权力再未和公司续签劳动合同,但其离职时则要求公司赔偿其未续签劳动合同的双倍工资差额.这两起劳动争议案件有一个共同特点,即公司和公司高层管理人员发生的劳动争议,争议的焦点是公司的董事、经理以及其他高级管理人员是不是普通的劳动者.
若从裁判者视角而论,依据现行的有关劳动法律法规和企业法律法规,这类案件不难作出判断.如在第一个案件中,仲裁经审理裁决支持了刘某的请求,认定该广告公司和刘某之间存在劳动合同关系,判令广告公司支付给刘某拖欠的5个月工资.但这样的判决值得反思：公司高层管理人员相较于和一般普通劳动者而言,这些人员一般都掌握并控制着公司的重大信息技术资源,往往是位高权重,兼具管理者和雇员的双重身份,是公司的实际操作者,从一定意义上而言,公司处于弱势地位,判决结果是否符合保护弱者的劳动立法宗旨有待商榷.因此,笔者认为,国家在劳动立法上是否应该在确认股东、董事和用人单位建立劳动关系的前提之下,对劳动关系进行分层调整.
一、对我国劳动关系标准化
调整的立法反思
我国现有的劳动立法采取了统一的标准化的立法体例,不禁止公司的董事、经理、高管等人员以劳动者身份进入公司任职、向公司提供劳动.笔者认为,这就将本不应当属于劳动法上的劳动者的董事长、经理、厂长、高级技术人员等列为劳动法上的劳动者.法律法规对这类管理者和用人单位之间的劳动关系采取标准化调整,违背了对弱势劳动者实行倾斜保护的劳动法的立法宗旨,值得反思.
1.《劳动法》上劳动关系的认定标准不明确.劳动关系是指劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系.从狭义上讲,现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系.劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位并参加单位的生产劳动,遵守单位内部的劳动规则；另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬,并不断改进劳动者的物质文化生活.我国《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和和之形成劳动关系的劳动者,适用本法.”该法条是有关劳动法调整范围的规定,但纵观劳动法律法规,都没有对何谓劳动法上的“劳动者”作出明确的界定.该法条通过用人单位来界定劳动者的立法思路,限制了劳动者的范围,且有违劳动法倾斜保护弱势劳动者的基本原则,是出现劳动者和用人单位之间的劳动关系模糊不清的主要原因.[1]
2.未区分劳动关系中的真正弱者.我国劳动法未对劳动者的内涵进行概括,从而不能对劳动关系作分层思考,进而不能区分出劳动关系中真正的弱势群体.对不应当列入劳动法保护范围的人给予了保护,而这类劳动者在劳动关系中并非弱势方.主要包括企业中各级党委的专职书记、支部书记和董事长、经理、厂长、高级技术人员等高管类人员.各级党委的书记并不是企业利润的直接创造者,不应作为企业的劳动者适用劳动法来保护他们的权益.而董事长、经理、厂长、高级技术人员等高管在工作中行使着只有雇主的经理人或 人才享有的管理其他普通劳动者的权力.而劳动部下发的[1995]309号文件第十一条却明确规定了实行公司制的经理和有关经营管理人员应当和董事会签订劳动合同.在此类劳动关系中,这些劳动者和用人单位之间的权利义务关系是平等的,劳动者并非是弱势群体,甚至在某些情况下用人单位才是真正的弱势方.而对应当得到劳动法保护的劳动者却没有列入劳动法保护范围内,恰恰这类劳动者在劳动关系中才是真正的弱势群体.就拿家政人员来说,现在越来越多的人雇佣家庭保姆,保姆这一职业也越来越受到人们的重视,但是保姆这个庞大而真正弱势的劳动群体,其身份地位和权利维护却始终没有得到相关法律的关注.
3.劳动关系的标准化调整违背了《劳动法》的立法目的和基本原则.《劳动法》的立法宗旨和目的是保护劳动者的合法权益、调整劳动关系、促进经济发展和社会进步.为实现劳动立法的基本目的,劳动立法也确定了几项基本原则,其中最重要的原则就是对劳动者合法权益进行倾斜性保护.但从前述的劳动法立法不足来看,由于其对劳动者认定标准的模糊以及未对劳动关系作分层思考,使得在我国现行立法之下劳动法律法规对劳动关系的调整是对多种劳动关系类型不加区分地进行标准化调整,其内容涉及到工作时间和休息时间、最低工资、职业安全和卫生、集体劳动合同的内容等关系到劳动者切身利益的方方面面.如《劳动法》规定了最低工资标准,但实际上这一规定仅仅对于少数处于社会底层的劳动者才有保护作用,对于具有高薪的高管以及投资者毫无意义.再如劳动者享有的追索劳动报酬的权利也往往被一些高管所滥用,他们均通过股东会、董事会的批准以及多种方式增加薪酬,但当公司面临破产或倒闭时,高管则会加入“讨薪”队伍,此时他们的天价工资无疑会导致其他普通劳动者和用人单位的利益遭受到双重损害.可见,我国对劳动关系不加区别地实施统一的标准化调整,不利于保护劳动者的合法权益、稳定劳动关系、维护社会稳定和经济发展,尤其是不能真正地贯彻对劳动者权益进行倾斜保护的基本原则.
总结:本文是一篇关于劳动者论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
参考文献：
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