论文劳动规章制度法律性质探析是关于规章制度方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关员工守则和规章制度论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
[摘 要]劳动规章制度是劳动法中一个重要的概念,但是对于其法律性质国内外一直存在者激烈的争论.有学者主张“契约说”,也有学者主张“法规说”,也有学者持这种态度,主张“集体合意说”或者“根据二分说”.本文认为劳动规章制度是集体合意的产物,既不应归为契约自由,也不应归为法律规定,其自身有其特殊性.
[关键词]劳动；规章制度；法律性质；集体合意
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.137
[中图分类号]D922.5 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）20-0-02
1 劳动规章制度法律性质争议介评
关于劳动规章制度的概念,我国现行的劳动法律法规中并没有明确的规定.1959年国际劳工组织（ILO）特别委员会报告书中将劳动规章制度定义为：“企业界对Works rules, Company rules, work shop rules, rules of employment, standing order之称号,供企业之全体从业员或大部分从业员适用,专对或主要对就业中从业员之行动有关的各种规则.”王全兴教授认为,劳动规章制度是“用人单位依法制定的、仅在本单位内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则.”但可以确认的是,第一,劳动规章制度是用人单位制定的.第二,劳动规章制度约束用人单位内的劳动者,不约束用人单位外的劳动者.第三,劳动规章制度是对劳动中的劳动者有效.因为劳动规章制度的目的是规范劳动过程中的生产经营秩序.
劳动规章制度的形成一个主要的原因就是就为了简化劳动合同的契约过程.正是因为在订立劳动合同时需办理繁杂的手续,用人单位才将劳动合同中的共有条款加以体系化.这样在用人单位和劳动者订立劳动合同时,只需要把劳动规章制度的内容告知劳动者即可,由劳动者自己决定是否接受劳动规章制度的约束.另外也有学者认为,劳动规章制度的形成还是为了维持用人单位内部生产经营秩序.由于现在用人单位的规模日益扩大,劳动的集约化程度也在不断地提高,这就需要规制劳动者的劳动行为,促使劳动者互相合作,促使劳动有序进行,从而能维护生产经营的秩序.
关于劳动规章制度的性质,有学者称之为“劳动法上永远的难题”.对此,学界一直存在争论.其中主要有契约说、法规说、集体合意说、根据二分说这四种学说,下面就主要介绍这四种学说.
1.1 契约说
契约说主张劳动规章制度的效力是因为用人单位和劳动者对劳动规章制度内容带成了合意.其基本内容可以概括为,劳动规章制度是由用人单位单方制定和变更的,这本来只是一种单纯企业内部的规范,之后经劳动者同意成为契约内容时,得以规制劳动关系.
根据对劳动者意思自治程度的轻重,可以分为以下三种观点：纯粹规范说、事实规范说和事实习惯说.其中“纯粹规范说”充分尊重了意思自治的原则,认为经过用人单位和劳动者协商一致后,劳动规章制度才能由事实上的存在转变为具有法律约束力的劳动合同的一部分.但其实这一学说和劳动用工实践并不相符,很多劳动者是在签订劳动合同时并不知道劳动规章制度的存在,更谈不上所谓的协商一致.故此学说忽略了用人单位的强势地位以及劳动者在签订劳动合同中意思表示的不自由.“事实规范说”认为劳动规章制度是关于劳动条件的规则,只有得到劳动者的同意之后才会发生法律效力.但实际上劳动规章制度只是一种社会规范,只能取得约束劳动者的效力.“事实习惯说”又称定型化契约,认为劳动规章制度是对劳动合同中的共性条件加以系统化,只要劳动者未明确反对劳动规章制度的条款,就推定劳动规章制度对其发生法律约束力.但是对于劳动者是否知道劳动规章制度和是否知道这一事实习惯都没有提及,也没有规定用人单位有向劳动者告知劳动规章的义务,所以人们可以看出,这无疑是提高了对普通劳动者的要求,很容易出现将劳动者的沉默推定为同意的情形,会为侵害本处于弱势地位的劳动者的权利大开方便之门.
综上所述,契约说强调用人单位和劳动者处于一个平等地位,要求劳动规章制度是两者之间的平等协商,集体合意的结果,更倾向于保护了劳动者的权利.但是,也不能忽略其缺陷,首先,此学说不利于用人单位的经营管理.因为劳动规章制度的制定和变更不是一蹴而就的,需要和每一个劳动者协商同意,这势必会加大用人单位经营管理的困难.再次,此学说虽然强调劳资平等,但是在用工过程中,是很难实现双方真正的平等的.
1.2 法规说
法规说认为劳动规章制度具有法律规范的特征,不管劳动者是否同意劳动规章制度的具体条款,劳动规章制度都对他们具有法律效力.
依据对劳动规章制度效力来源的不同,此学说可分为以下几种主张.
第一,是经营权说.该说主张,用人单位对其内部的人事物均具有经营自主权,在此基础上制定出来的劳动规章制度具有法律规范的性质.劳动规章制度是用人单位基于其所有权而制定的法律规范,无需经过劳动者同意就具有法律约束力.很明显,这里把劳动规章制度定位为法律规范是有严重错误的,法律规范必须是由国家制定的,用人单位没有权力制定或者认可法律规范.
第二,是习惯法说.该说认为,劳动规章制度是用人单位约束劳动者的行为规范,用人单位以其经营自主权来保障其执行.而制定劳动规章制度也是企业的习惯,劳动者对劳动规章制度具有法的确信,因此劳动规章制度具有习惯法的特性.但其实该说没有区分劳动规章制度和习惯法,更没有明确说明劳动规章制度的性质.
第三,是授权法说.该说主张,法律基于保护劳动者的需要而赋予劳动规章制度以法的效力.其缺陷同上述经营权说的缺陷相同,用人单位制定的劳动规章制度和国家制定的法律当然不可能具有相同的法律地位.
综上所述,法规说虽然能适应现代化大生产的需要,能促使企业有效率的进行经营管理,同时有助于劳资双方明确自己的权利义务,但是却忽略了劳动者的权利,和当前主张保护劳动者权利的趋势不相符合.而且该说忽略了劳动双方的平等地位,保留了过去计划经济体制下的行政化色彩.
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参考文献：
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