论文基于需求层次论对农村区域医疗工作者激励模式是关于本文可作为激励方面的大学硕士与本科毕业论文激励论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
摘 要：本文采用问卷及访谈的形式,通过对商丘一所县公立医院激励效果现状调查分析,发现院方在精神、制度激励层面存在的问题,并以需求层次理论为基础,认为农村区域内医院应从基本保障、人才晋升、文化激励方面着手创建一套具有层次性的职工激励模式.
关键词：农村区域 医疗工作者 激励模式 需求层次理论
一直以来,在农村医疗卫生建设中的“医患矛盾”、“高压从医”一直都是百姓及政府所关注热门话题.构建对农村基层医疗从业者有效的激励措施成为了十分重要的研究课题.案例医院对医疗才激励模式定位模糊,层次不明,造成医疗人才流失率逐年增加.所以,良好且具层次性的医疗人才激励制度也成为了农村基层医院人事管理的重点与关键所在.
一、虞城县人民医院医疗基本设施及医疗人才储备情况
该医院是虞城地区最大的一所二级甲等医院.医疗建筑面积25000平方米,床位460张.现有在院职工总人数为536人,现有（副）高级职称共60人,中级职称91人,国家级名中医1人,省级名中医1人,硕士研究生导师1人,职工现已取得本科及以上学历的人数213人.（副）高级职称获得者占全院职工总数约合11.2%,本科及以上学历拥有人数占全院职工总人数的40%.这其中,50岁以上有81人,40岁以上到50岁的员工有161人,30岁以上到40岁的员工有190人,30岁及以下年龄段职工有104人.
二、虞城县人民医院现行激励措施存在的问题分析
调查以虞城县人民医院在职职工为问卷发放对象,发放问卷总数为100份,共回收了100份,其中有效问卷87份,问卷有效率为87%.考虑到调查的比例层次性,问卷发放按照1：3：6的形式来进行,即院方高层管理人员分发10份,中层管理人员发放30份,基层一线职工发放60份,并采用EXCEL进行数据的录入与统计.通过对已回收问卷的数据整理,医院存在如下较为明显的问题：
1.“基本生活”难保障
（1）薪金发放不及时,员工工作积极性受挫.医院经常存在延期发放薪酬的情况,给职工带来恐慌,无法安心工作,甚至产生了跳槽念头的状况.马斯洛认为,如果基层生理需求还未足以维持生存时,其他的需求就是一纸空谈.并且在薪酬的结构设置方面,有职工提出其为医院所贡献的劳动价值远远高于院方所给付的劳动报酬,且医院薪酬制度体系看似指标明确,但每条总强调的是一旦职工违规操作将如何扣减这部分奖励,这让职工在工作时常产生一种无形的压力感.
表1 医院薪酬发放的及时和合理性的满意度调查情况
资料来源：作者调查统计.
（2）“义务性”加班,员工颇感不满.从事医疗行业的工作者,精神压力往往是巨大的,他们深知自己所决定地每一步救治方案均关乎到患者的生死.所以,医护工作者总是打着120分的精神来对待自己日常的工作.如果这类人员的正常休息权利院方都无法保证,不仅会影响到员工日常医疗技术水平的发挥,还可能增加职工在诊疗中失误的风险.有些科室医生临床工作压力大,精神常处于高度紧张状态,对工作常产生疲惫、厌倦的心理反应.医院要求每个科室的负责人及管床医师必须24小时开机,做到有紧急病患“医院呼叫,随叫随到”这种不分闲忙和时间的义务加班,让职工颇感无奈,甚至有些医师因此患上了严重的精神衰弱.
表2 医院福利条件和岗位劳动强度满意度调查
资料来源：作者调查统计.
（3）院方对医务人员安保工作存在忽视.现阶段,在当今医疗体制不健全,医患纠纷频发的境况下,医疗卫生人员的人身安全也受到了来自就医方的威胁,且日益成为主导态势.在对该院职工工作条件满意度调查中发现,近6成的被访者对医院安保工作表示不满.被调查者提到,医院的保卫工作相当不规范,保安人员的数量不多且年岁也较大,保卫科作用形同虚设,在突发医患冲突的情况下,根本无法做到及时地进行安保工.
表3 医院安全保障满意度调查
资料来源：作者调查统计.
2.医院内部“国家人”思想严重
（1）“论资排辈”现象令员工感慨晋升不易.被调查者认为医院在人员晋升考评中太过地遵循守旧,但在医院业绩贡献中很大一部分离不开拔尖职工在工作中的努力和岗位上创新力,贡献突出的有些甚至属于青年职工.像这些“特殊人才”,就会在年龄以及论文发表量不足的情况,而止步于职称的评选或岗位晋升.
表4 职工晋升机遇满意度调查
资料来源：作者调查统计.
（2）绩效考核走形式主义,结果利用性差.医院采用360°绩效考评方式.经访谈调查,仍有约36.7%的职工对这样的考核方式感到不满,这主要由于医院没有专业的人士去指导这样复杂地考核操作而导致.例如：有些职工特别讨厌复杂的考核工作,认为考核就是在浪费他们宝贵的工作时间,每当考核时态度也显得敷衍了事;有些职工人际关系处理能力强,做事圆滑,即使自己的业务能力水平不够好,也能获得很好的考核评价.
图1 职工对绩效考核方式的满意度
资料来源：作者调查统计.
3.院方忽视“精神”层面激励
（1）管理者与一线员工之间缺乏有效沟通.通过数据显示,医院高层管理者与临床一线职工之间缺乏一种准确、快捷地沟通方式.当员工碰到紧急状况时,往往最需要领导来出面协调帮助,但医院的高层管理者却经常采取一种逃避的态度,任由医护人员或科主任自己去“独当”问题的一面.造成员工在做决断时,没有一个明确的方向,更没有一个强有力的后盾去支持或指导自身的决定,这让员工在进行重大问题决策时感到十分纠结与无奈.
表5 沟通渠道满意度调查
资料来源：作者调查统计.
（2）“文化价值”定位模糊,核心组织文化缺失.医院文化是医院总的价值观念、行为理念和理想信念的集中体现.在对职工个人愿景方面调查时,有57位的被调查者认为：医院在今后的发展中,最急需解决的是在医院文化和制度方面的建设.实际上,医院管理层对医院文化建设简单地理解为“几行标语、几句话,多读多念意自明”,无形中将医院文化建设僵硬化.管理层也仅仅是将医院文化建设走了一个形式,没有以发展医院和提升员工工作风貌为出发点,来制定和形成一种正能量的核心文化理念.
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参考文献：
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