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【案例一】
姜某系台湾地区居民,在苏州某公司工作,未取得就業证,因与用人单位发生了劳动报酬的分歧而引发争议,姜某未经过劳动仲裁直接到法院起诉,要求该公司支付劳动报酬,经过一审、二审程序,一审、二审法院均认定该案件未经过前置程序,均作出驳回起诉、上诉的裁定,但是姜某不服,认为一、二审法院在适用法律时断章取义.在姜某看来,在中国大陆就业的港澳台及外国人只要不持有就业证,其就业行为就不属于劳动关系,不应当适用仲裁前置程序,因此向江苏省高级人民法院提出了再审申请.
江苏省高级人民法院认为：根据《外国人在中国就业管理规定》第八条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十四条第一款的规定,外国人在中国就业必须取得外国人就业证,外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同,以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同,当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的,人民法院不予支持.
最终,江苏省高级人民法院驳回了再审申请.
案件评析：
本案中,姜某是台湾地区居民,在中国内地就业要符合法律规定取得就业证才能与用人单位形成劳动关系,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十四条第一款的规定,香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同,当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的,人民法院不予支持.姜某对本条规定的理解为,因为其没有取得就业证,就没有与用人单位存在劳动关系,不是劳动关系也就不适用劳动争议案件的前置仲裁程序,因此,直接向法院提起诉讼,而被一审、二审及再审全部驳回.
再审法院认为,对于因为姜某没有取得就业证而导致劳动合同无效的裁判是正确的,至于劳动合同无效是不是导致不适用劳动仲裁程序,法院也给了一个裁判的法律依据,即《劳动合同法》第二十八条：“劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬.劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定.”并且《劳动合同法》第八十六条对无效劳动合同过错方的赔偿责任作出了规定.因此,既然《劳动合同法》具有无效劳动合同的相关规定,那么就应当适用《劳动合同法》的审判程序,也就是说应当进行仲裁前置程序.
对于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十四条第一款的理解存在分歧,本案中的个人与江苏省法院之间存在着不同的理解,对于未取得就业证而与用人单位出现的争议是否属于劳动争议受案范围,不同地区的法院对此理解也是不尽相同,并且双方签订的合同是否会因为主体不适格而被认定为无效也是有不同的,就以上海地区为例,如下.
【案例二】
施某系美国公民,2009年1月起,施某到上海某公司工作,公司按期支付工资.2011年4月1日起,施某继续为公司开拓市场,双方约定以施某所介绍项目金额的8%作为佣金,支付给施某作为报酬,不再支付施某工资.后因施某向被告介绍多个项目,向公司申请未付佣金,与公司交涉无果,故起诉要求判令公司支付佣金合计人民币1126148.97元.2012年7月31日施某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付佣金,经劳动争议仲裁委员会审查,施某在公司供职期间未办理就业证,根据《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等规定,施某与公司的争议不属于受理范围.故仲裁委于2012年8月2日做出决定书,决定不予受理.施某遂诉至上海浦东新区法院.
法院认为,施某系美国公民,其在工作期间未办理外国人就业证,双方因履行劳动权利义务、解除或者终止劳动关系而发生的纠纷,不属劳动争议范畴,该纠纷可按照当事人之间的书面合同或其他协议及约定予以处理.根据已经掌握的证据,施某主张的部分项目的佣金,缺乏事实依据,不予支持.
最终上海市浦东新区人民法院作出判决：该公司于判决生效之日起十日内给付原告施某17817美元.
案件评析：
本案可以说与上一个案例极为相似,同样是在中国就业但未取得《外国人就业证》的案例,江苏法院认为,外国人未取得就业证的争议是属于主体不适格,主体不适格导致了劳动合同无效,依照《劳动合同法》中对无效劳动合同的约定,该案仍然属于劳动争议的范畴,自然要经过劳动仲裁程序.而上海的劳动争议仲裁委员会则直接对该类型的案件作出不予受理的决定,认为外国人未取得就业证不属于劳动争议的受案范围,上海浦东新区的法院也明确说明,外国公民在中国公司工作期间未办理《外国人就业证》,双方因履行劳动权利义务、解除或者终止劳动关系而发生的纠纷,不属于劳动争议范畴.对于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十四条第一款的规定又应当如何理解呢?
其实,根据最高院的解释是对此类案件实质上的认定,也就是说最高院认定了未取得就业证的外国公民与用人单位之间未形成劳动关系,而在司法实践中,正如以上江苏与上海法院对此类案件的认定是属于司法程序上的裁判,江苏法院认为此类案件属于劳动争议范畴,应当启动仲裁前置程序,但上海法院认为此类案件不属于劳动争议范畴,不适用《劳动合同法》的相关规定,也是在司法程序上否定前置程序的认定.由于我国是成文法国家,因此司法裁判机关对于法律条文的理解口径不一,虽然出现同类案件不同判的情形,但司法裁判的结果一定都是公正的.
【案例三】
外籍人士古某于2010年5月17日入职某公司工作,并依法取得就业证.双方签订雇佣协议,期限为2010年5月17日至2013年5月16日,古某任执行总裁,负责领导和管理某项目.每月基本工资总额为人民币180000元.协议期限为3年,试用期为6个月.2010年11月11日,因为项目进展不顺利,公司亏损严重,古某主动提出降薪至36000元.2013年5月16日,合同期满双方终止协议,后古某提出索要工资差额未成,双方引起了纠纷.古某遂向上海市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求支付工资差额以及支付终止劳动合同经济补偿金.仲裁院支持了经济补偿金的请求,驳回了其他请求,该公司不服,向法院提起诉讼.
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参考文献：
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