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“留”不住的应届生
对于大多数应届生来说,初入职场的第一年并不轻松——他们必须尽快完成从学生到职场人的身份和心理转变,否则很有可能被淘汰出局；同样,对企业HR来说,这段日子也格外难熬,除了要完成相关的适岗、培训任务,更要有强大的内心应对随时可能发生的新员工闪辞.根据《2016应届生能力画像白皮书》（以下简称“白皮书”）的数据,2015年度应届生离职率高达24.8%,远超国际公认的18%离职率警戒线.不仅如此,在受访应届生中,愿意留在同一家企业工作超过一年的比例不足1/4,结合24.8%的离职率来看,即使有超过半数的应届生留在了企业,但他们跳槽的心依然是那么火热（见图1）.
员工离职在人力资源市场化的今天已经很普遍.从积极的一面而言,它是劳动力市场成熟的标志之一,可以保持组织内部的活力,引进新鲜血液,带进新的思维方式和各种资源；但从消极的一面来看,越过警戒线的离职率给企业的人力资源管理带来了不小的压力,不停地“招聘”,成为许多企业人力资源部门“最重要”的事务性工作.
笔者认为,应届生在入职当年离职,带来的直接损失主要有两项：第一,重新招聘的成本.如今企业在校园招聘中的投入越来越大,从前期的宣传渠道覆盖到专业的线上测评和成本不菲的线下筛选.招进来重新培养轮岗又得花费另外一大笔资源.第二,在培养期内所花费的时间、财力以及人力.刚刚入职的应届生,无论是专业知识还是能力素质,都很难短期内达到岗位需求,相对偏低的投入产出比也是无法忽视的损失.
这还仅仅是看得见摸得着的直接损失,实际上过多的新员工离职还会影响公司氛围和其他员工的积极性与感受.虽然应届生的工作内容比较初级,相对简单,但部分关键应届生比如管培生的离职仍然会带来知识技能的外流,甚至公司内部信息外泄的风险.另外,新老应届生交接工作也需要一定过渡,这段时间企业服务质量的下降,可能导致客户的不满意也是潜在的风险之一.
从企业的角度来看,招聘应届生看重的是他们的潜能和未来发展的潜力,而当应届生在企业的培养下迅速成长为岗位关键人才后,他们的离职就可能带来约15-24个月的工资损失.从人力资源的角度来看,控制应届生离职率在很多企业都是考核HR和人力资源部门绩效和表现的重要关键指标.应届生流失不仅会加重人力资源部门的工作负担,还要进行二次招聘与培训,更会影响到部门及自身的表现及绩效（见图2）.
为何要离职
应届生的流失主要受两方面因素的影响,一个是内部推力的作用,一个是外部拉力的作用（见图3）.
内部推力是指由于企业与应届生不匹配而产生的,例如应届生小张,对于性格内向的他来说,如果能在一家员工关系简单、组织氛围如象牙塔一般的企业中专注于产品研发是很开心的事情.假设由于种种原因他进入了一家推崇狼性文化的企业,一段时间后,他就会觉得他的“三观”和公司完全不符,自己的性格无法融入公司和团队,而他的职场期待完全无法实现,最终只能选择离职.典型的内部推力包括无法适应组织文化、难以融入新团队、迷茫的职业发展方向、过于复杂的人际关系等.
外部拉力是指企业外部对于员工的诱惑和吸引,比如应届生小李进入了一家和他期望完全相符的公司.可刚过试用期就接到朋友的推荐,说有另一家初创公司愿意以两倍的薪酬为条件请他就职,小李无法抵挡金钱攻势从而离职.这种情况就主要指外部拉力导致离职,典型的外部拉力会是外部更诱人的薪酬,更高的职位和更好的发展前景和晋升空间等.
笔者认为,影响应届生离职的关键原因在于内部推力而不是外部拉力.企业招聘应届生时更看重的是应届生身上的潜力,至于这些潜力能否兑现还需要时间和实践来检验,其他企业对于用高薪酬、好岗位来挖走一位经验资历和能力都尚需磨炼的应届生还是相对少见的.外部拉力在应届生入职3-4年后发挥的影响会更大.所以,应届生流失率走高的罪魁祸首是过多的内部推力.本质上说,应届生的离职多是源于企业的内部因素,使得应届生产生高投入度的内在驱动因素无法获得满足,最终导致离职.
所以说,人才的留用关键在于员工驱动力与企业文化的匹配程度.当两者匹配时,个体的工作投入度更高,留任意愿更强；当两者匹配度低时,个体的工作投入度低,流失风险加大.
留人把好两条线
把控校招源头
企业就像土壤,种子必须适合这片土壤才能茁壮成长,否则如何浇水施肥都难以长成参天大树.
调查发现,企业内部组织氛围明显与校园生活有着巨大的鸿沟.毫无疑问,很多企业在应届生入职后都会有关于企业文化的培训与课程以帮助应届生适应组织文化.但价值观与文化并不是冰山以上的部分,很难通过简单的培养短时间突击掌握；相反,冰山以下的内容,是相对难以培养与改变的.应届生与企业价值观和文化的匹配如果是通过制度约束和价值观强制灌输不可能是长久之计.
笔者建议,应将着力点从入职培训前置到源头把控——在招聘的源头就一定要注重人企价值观与文化的匹配.越来越多企业开始意识到,只有在招聘上更注重人企匹配,才能不再为其他企业做嫁衣了.
调整管理制度
根据入职应届生群体的驱动力特点调整现有的管理和制度去满足和激励应届生,提升应届生与企业的文化匹配是除了源头把控之外的第二种重要途径.企业激励员工的目的在于发挥员工的潜能,使员工由被动管理转向自主管理.从心理学角度来说,激励是指持续地激发人的动机的心理过程.或者说,激励是引起个体产生明确的目标指向特定行为的内在驱动力.激励的心理学概念用于管理学,是在尊重客观激励规律的情况下,充分发挥人的主观能动性.哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯在对职工的激励研究中发现,缺乏充分激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20%-30%,受到充分激励的职工,潜力可以发挥到80%-90%（见图4）.
“知己知彼,百战不殆”,虽然企业与员工并不是战争的对立双方,却也是站在利益共同体的两端,如果企业要想管好90后,并对他们进行有效激励,必须要先了解他们.只有明白是什么因素在激励着他们,才能知道如何更好地保持他们的热情和动力.但是很遗憾,管理者和应届生对哪些驱动因素能激励90后的看法,存在极为明显的差异.
总结:本论文主要论述了应届生论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
参考文献：
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2、 应届生秒变新东方名师，教育培训玩套路不可取 时事引读>>·原创·2017年8月11日，《法制晚报》在《暗访新东方泡泡英语，应届生成“教学经验丰富名师”》一文中，披露了北京新东方幼儿学习部。
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