论文关于当前国有企业混合所有制改革下股权激励问题的若干是关于股权激励方面的论文题目、论文提纲、股权激励论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
摘 要：随着十八届三中全会《决定》中关于“积极发展混合所有制经济”的提出,国有企业混合所有制改革这个话题变的尤为火热.国有企业混合所有制改革中,关于员工和管理层的激励机制则是其中一个不可避免的重要一环.过去我国国有企业的股权激励发展如何,遇到了哪些问题,此次深化国有企业混合所有制改革又会给股权激励的实施带来哪些机会,本文梳理了国有企业股权激励的发展,从宏观和微观两个角度分析其发展的局限性,结合此次国有企业混合所有制改革的重点,提出股权激励发展的机会.
关键词：国企混合所有制改革 股权激励 内部控制 绩效考核
一、我国国有企业股权激励的发展、实践情况
(一)我国国有企业股权激励的早期实践和发展
在我国清朝道光三年（1823）,山西票号中的“身股制”是最早的股权激励的形式,比1952年西方最早实行股票期权激励机制的美国辉瑞制药公司早了130年.但由于自此之后我国公司制企业发展缓慢,没能使股权激励机制得以延伸和发展.1960年我国颁布的《国营工业企业工作条例》中强调“在国有企业中一方面要对职工进行共产主义教育,另一方面也要贯彻按劳分配原则,关心职工的物质利益,把精神鼓励和物质鼓励结合起来”,但,随着我国上世纪60、70年代“左倾”思潮和“文化大革命”思潮的泛滥,使得物质鼓励遭到了广泛否定,通过奖金制度来刺激职工生产积极性的做法被认为是走资本主义道路,连适度拉大工资差距和实行计件工资的方法也被认为是维护资产阶级法权.因此,实行股权激励在当时变得遥不可及.1977年的4月、6月、10月、11月,中国经济学界连续举办了四次全国性的按劳分配理论讨论大会,这次划时代意义的讨论,使得国家和社会意识到人的物质利益应该得到承认和尊重,应该将职工的经济利益与企业的生产活动挂钩,国家可以以经济利益为手段来激励企业的生产,企业可以以经济利益为手段来激励职工的劳动.1978年4月,党专门颁发了《关于加快工业发展若干问题的决定》,要求各级党政部门督促国企“努力生产,发展经济,保障供给”的方针,鼓励国企通过计件工资、发放奖金等办法调动广大职工生产的积极性.允许采用计件工资和发放奖金等办法来提高国企职工的生产积极性.根据有关资料显示,1977年和1978年,全国工业总产值分别达到3728亿和4231亿元,分别同比增长14.3%和13.5%,这是上世纪60年代中期以来增长最快的年份.职工得到了应有的物质回报,国企职工年平均工资从1976年的605元上升到1978年的644元,这也是60年代中期以来工资增长最迅速的时期.这充分表明,激励措施对企业效益影响之大,效果之深.在马克思《资本论》中有关商品价值的解释是商品价值等于C+V+M,其中V表示劳动力价值,也就是人力资本的概念.也正是这一时期,社会和国家开始意识到了人力资本的重要性.
(二)我国国有企业股权激励的实践
1980年,改革开放以后,四川六户在放权让利的试点改革中,政府部门给予了它们更多的生产经营决定权,并根据企业完成生产计划和经济核算的情况给予企业部分利润,这些留存利润用于给职工发奖金或进行再投资.然而,我国国有企业开始引入股权激励是在上世纪九十年代.十五届四中全会中,就提出了对企业经营者、技术骨干实行包括期权在内的股权激励,“允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配”.2000年,我国一些国有企业到境外上市,被要求必须依据国际规则行事,对高层实行股权激励,从而增加投资者对企业的信心.
为了加强对国有企业的治理,在2006年,国资委与财政部共同发布《国有控股上市公司（境内/外）实施股权激励试行办法》,对国有企业股权激励的实行进行进一步的约束和明确.2008年10月,国资委发布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》,对国有控股上市公司业绩目标的制定、激励力度等问题进行了更加硬性、明确的约束.2013年,十八届三中国全会《决定》明确鼓励“混合所有制”与“员工持股”.2014年6月,证监会发布关于《上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》,较2012年发布的试行办法,将众多环节的条件进一步放松.
二、我国国有企业股权激励发展局限性分析
我国国企的股权激励一直处于螺旋式上升状态,但却没有很好的发挥其应有的作用,更没有能够产生显著的效果.
(一)从宏观角度出发,有两大原因制约了股权激励的发展.
第一,我国资本市场的有效性对股权激励发展的制约.目前我国资本市场不发达,徘徊在弱有效阶段,企业的经营状况并不能真正通过市场表现出来,也就是说股价并不能真正反映企业经营状况的好坏,甚至有可能出现股价背离企业业绩的状况.而股权激励受益人的收益却是与市场的反映状况紧密相连,因此,股权激励的实行并不能保证其客观、公正、公平.
第二,我国对国企股权激励的实施办法阻碍了其发展.由于在国企改革的过程中,国有资产严重流失,国企腐败、寻租现象屡见不鲜,这样的改革之痛让我国对国企股权激励的实施一直处于一个小心谨慎的态度.从内容到操作都比较审慎,对激励范围、激励额度、业绩条件等都有着比较严的限制.例如,对于境内国有上市公司,高管人员个人股权激励预期收益水平,应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内；行权条件不得低于公司同行业平均业绩水平等.在严苛的管理办法下,国企对股权激励操作实施的热情不算太高.这极大程度上阻碍了股权激励的发展.
（二）从微观的角度来分析,企业自身对股权激励的实施过程中也存在很多问题,总体上可以归纳为以下三点：
第一,我国国企的用人制度限制了股权激励作用的有效发挥.国企的员工多是关系户,高管多数是政府提名或任命,并和政府官员享受同样的待遇,因此,经济目标并不会成为他们最在意的,政治目标对他们而言更为重要.另外,工资收入只是高管们收入的一部分,很多的灰色收入和隐性福利占据着大部分.这些都会导致他们不会像西方经理人那样,由于股权激励的作用,而全力以赴的为股东、企业创造更多的财富.
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参考文献：
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