论文尤溪县企业高技能人才现状是关于本文可作为高技能人才方面的大学硕士与本科毕业论文2017高技能人才评职称论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
【摘 要】：推动县域工业经济的发展,要大力引进高新技术、设备和高端人才.而人才的竞争,特别是高技能人才的竞争是构成企业核心竞争力的最核心部分,是企业最宝贵的资源.本文对尤溪县具有代表性的20家企业进行实地调查,了解当前企业的人才,特别是高技能人才的现状,对影响尤溪县企业人才引进培养的原因进行分析,并提出对策.
【关键词】：尤溪县 高技能人才发展 对策研究
尤溪县地处闽中,全县 2013年工业企业产值223.65 亿元,财政总收入107960万元,农民人均纯收入10691万元.全县共有216家工业企业,主要分布在城关、西城、坂面、西滨、洋中等乡镇.尤溪县企业主要以纺织业、林产业为主,普遍缺乏高技能人才.
一、尤溪县企业高技能人才发展现状及存在问题分析
高技能人才主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员.据调查显示,中高级专业技术人员占从业人员总数约21.2%,其中高级技工以上职称占从业人员总数约5.2%,且高技能人才行业分布不均,在尤溪县主导企业纺织业、林产业中,高级技工以上职称占从业人员数分别为2.2%、4.3%.在被调查的20家企业中,平均每个企业有从业人员132人,大专以上学历人员仅占从业人员约9.1%.尤溪县的企业有着以下的几个特点：规模差异大,主要以中小企业为主；80%以上的企业为家庭管理模式；企业自身人才政策的突破空间小,主要以被动依赖政策为主；社会服务机构不健全,仅小部分行业人才培训服务比较成熟.调查中95%以上的企业认为缺乏人才,特别是高级人才,如市场预测、市场营销、技术研发、技术创新、技能操作型等人才的缺席,成为了制约中小企业发展的关键因素.但是这些中小企业无法提供如大公司,跨国企业那样的丰厚薪资和福利,在这样的社会背景下,高技能人才缺失现象异常严重.
企业技能人才发展是一个长期性、系统性的过程.因此,尤溪县企业在技能人才发展规划中应把员工的短期培训、高端人才的引进和紧缺人才的培养进行结合.在调查的企业中60%以上的企业已经能够做到向优秀的、先进的企业取经,通过定期赴大企业、集团学习考察或邀请专家来为企业实施短期培训,以提高企业自身的经营、管理、生产能力.100%企业认同对企业员工进行短期培训可以提高企业的生产效益,是一个切实可行的、有效的方法.95%以上的企业认为由于受到自身条件和政府相关政策的限制到大城市招聘高技术人才,并留住人才是具有较大的难度.虽然50%以上的企业已经意识到,并能够做到在企业内部培养企业急需的、关键的人才,但100%的企业认为人才的自身培养需要一定的时间才能现成效,不能解决企业的燃眉之急.因此高端人才的引进和紧缺人才的培养是尤溪县企业在人才发展战略中的瓶颈.如何引进培养高技能人才服务于尤溪县企业成为人才发展工作的关键.
二、高技能人才引进培养的对策措施
人才引进培养战略方案主要有：一是引进人才战略.引进人才的主要方式有公开招聘和定向引进.公开招聘是指企业根据自身发展的需求,通过各种媒体,公开向社会招聘；定向引进是指从科研机构、高等院校、设计院所或先进企业,引进企业所需的各种专家和高级技能人才.二是人才结构的调整战略.将不同年龄、不同才能的人才组合在企业不同的发展阶段和时期,按照企业运营和发展的规划有机地整合成一个集体,保障企业经营目标的实现.根据市场需求、企业的发展方向,不断进行人才结构的调整,不断培养人才；三是培养人才战略.企业根据发展规划对各方面人才的需要,有针对性地采用多种形式培养人才,注重自身内部人才的培养.应尽快建立企业自主、个人自觉的继续教育运行机制,突出单位和个人的主体地位,使个人的发展和企业的效益联系在一起,使人才的培养由政府引导走向市场机制主导,由行政推动走向利益驱动.
三、尤溪县企业高技能人才资源引进培养的基本途径
(一)发挥企业在高技能人才引进培养上的主体作用
1.合理的薪酬水平,是引进培养人才的直接因素.薪酬水平不高,是造成高技能人才流失的最重要的原因.中小企业资金实力有限,难以用单纯的高薪吸引高技能人才,只有制定科学合理的薪酬计划,才能有效地引进、留住人才.企业制定薪酬计划时可以将员工的薪金和个人的贡献,经营业绩联系起来,使员工和企业达到“双赢”的结果.此外,还可设计特别的奖励,对有特殊贡献的高技能人才给予特殊奖励,这很有助于留住高技能人才.
2.良好的工作环境是吸引高技能人才的重要因素.企业应该努力为高技能人才成长和发展创造优越的环境,否则高技能人才面对着更好的工作条件,或者发现现有的环境无法施展其才能,并且发现了自己真正感兴趣的工作的时候,他们往往就会考虑换个工作环境试试,从而形成了主动跳槽的现象.如有的中小企业招来了高技能人才,但是来了不久又离开.究其原因,良好的环境和工作条件是他们跳槽的一个很重要的因素.
3.发展企业的文化是增强企业的凝聚力的重要途径.强化企业成员之间的合作、信任、团结,使之产生亲近感、信任感、归属感,实现文化的认同和融合,使组织能产生一种巨大的向心力和凝聚力.实行情感投入,施以爱心管理,倾听他们的心声,了解他们的需要,从而加强管理者同高技能人才之间的合作和交流,让员工真正有一种归属感,积极发挥自己的聪明才智,从而实现企业组织的既定目标.
4.实现人力资源使用价值的最大化做到人尽其才.量才使用,安排适当的职位,做到人才和职位的最佳配置,减少人才资源的浪费.不用固定的工作场所和工作时间对特殊高技能员工进行约束,给他们足够的工作空间,实施弹性管理的工作制,采取可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点.灵活的工作方式使员工能更有效地安排工作和闲暇,从而可以达到时间的合理配置,这显然符合高技能员工的实际需要.这样可以让员工觉得公司是个充满人情味的地方,从而促进他们积极性、主动性、创造性的发挥,对公司和员工都是大有裨益的.
总结:本文关于高技能人才论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
参考文献：
1、 国有煤炭企业高技能人才培养探析 摘 要：高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是技术工人队伍的优秀代表和核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等。
2、 融企业文化于校园文化，建设高技能人才培养基地 摘 要：本文探讨了如何将企业文化融合到校园文化中，建设高技能人才培养基地，从而更多更好地培养优秀的高技能人才。关键词：校园文化 企业文化 融合。
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