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摘 要：师资队伍水平是学校建设和发展的关键,近年来职业教育发展速度很快,但教育质量还不能很好地满足企业和社会的需求.本文对当前的职业育师资现状进行了分析,并针对存在的问题提出相应的对策,以打造一支高水平的职业教育师资队伍,满足不断提升职业教育质量的需要.
关键词：职业教育 结构规划 师资队伍建设 人才培养
职业教育是国民教育体系的重要组成部分,也是推动产业升级和经济转型的重要基础.当前中国经济进入新常态,中国政府提出了“互联网+”“工业4.0”及“中国制造2025”的转型升级方向,对技能型人才的数量和质量都提出了更高的要求.教师是学校的主体,加强职业师资队伍建设是提高职业学校教学质量和办学水平的关键,为此,构建一支“师德高尚、专业能力突出、结构合理、技术精湛、专兼结合”的高水平职业师资队伍,尤为重要.
一、职业教师队伍的现状
1.师资总体数量不足
近年来,我国的职业教育得到了各级政府的普遍重视,职业学校的数量增多,规模显著扩大,招生人数年年增加,但教师数量增长速度远不及学生增长速度,师资总体数量不足.目前生师比高达25：1甚至更高,个别专业生师比达40：1以上,由于教师数量严重不足,职业学校教师的工作量非常大,不少老师周课时达20节以上,教师长期处在超负荷工作状态,影响了教学质量.专业教师没有时间也没有精力参与教学研究、学术交流,各项培训和企业实践无法有效开展,教师的整体素质提高缓慢.
2.师资队伍结构不合理
（1）年龄结构不合理.年龄阶段两极分化现象比较严重,中年教师比较少.对应的职称结构也不合理,高级职称和初级职称较多,中级职称教师较少.中年教师匮乏,师资队伍缺乏中坚力量.在专业建设和课程开发、教学研究以及产学研的开展方面存在断层的风险.
（2）专业教师的知识和能力结构不合理.职业学校很多专业课教师是转行来的,专业知识和能力欠缺.年龄较大的教师,多从企业转行过来,有着丰富的一线工作经验,动手能力强.但他们缺少系统的职业教育教学理论知识,专业知识相对陈旧,接受新的专业知识的能力相对不足,创新意识不强；年轻专任教师绝大部分是直接从学校毕业走上工作岗位,学历高、基础理论比较扎实,但普遍缺乏生产一线实践经验,动手能力差,专业技能、教学能力不足,没有企业工作经历,职业素养有待提高.
（3）专业职业教育建设不健全.职业教育在我国的发展历史不长,职业教育还没有形成自己的模式,各级教育主管部门组织老师进行培训,甚至组织教师出国学习职业教育发达国家的职业教育模式,但因国情不同,职业教育的模式无法照搬.职业教育还在边发展、边摸索阶段,师资队伍中缺乏中坚力量,高水平职教领军人物匮乏,能够跟踪科技和产业发展趋势、引领专业发展,真正把专业建设成特色专业或名牌专业的领军人物还不多.师资队伍梯队不健全,开拓创新能力弱,专业建设发展滞后.
（4）一体化师资队伍建设滞后.由于目前的专业教师大部分从学校毕业后直接进入职业学校任教,没有经过专业知识的实际应用阶段,没有实际的生产经验,缺乏动手能力和解决实际问题的能力,任教以后根据学校安排担任理论教师或实习指导教师,很难得到综合的锻炼和培养,理论和实际应用割裂,使一体化师资队伍建设滞后.学校由于机制和资金的制约,很难从企业中聘请到能够承担教学工作的高水平的工程技术人员和能工巧匠,兼职教师力量薄弱.
3.专业教师的发展方向缺少科学规划
职业学校的教学主要服务于地方经济,地方经济的转型和升级要求职业学校必须对专业或专业的发展方向进行调整,根据学校三到五年甚至十年的专业发展规划,必须对专业师资队伍的建设和培养作出科学的规划.但在现实中,有很多学校因为经济社会的发展或经济转型升级进行专业调整,导致一些新专业的教师严重缺乏.另一方面,有些专业因社会不再需求被调整,专业教师无课可上,形成师资的浪费.师资队伍的建设落后于学校的发展.
二、加强师资队伍建设的措施
1.要对师资队伍的建设进行科学的规划
职业教育主要服务地方经济,在制定师资规划时要充分调研,根据当地政府制定的产业发展规划、当地产业的发展现状和趋势、学校自身的发展定位,确定学校整体的发展规划及专业发展规划.分析各专业现有师资情况,制定出科学的教师队伍建设规划,就教师队伍学历、年龄、专业方向、发展规模、职称结构、一体化师资等要求提出建设目标.根据规划,制定师资年度建设目标并确定相关部门具体组织实施.每年根据经济社会发展的实际情况和学校师资建设的实际情况对师资建设规划进行动态的调整.
2.制定好教师个人的职业生涯规划
学校根据师资队伍发展规划,结合教师个人特长和兴趣爱好,确定教师总体的发展方向：如教师的组织协调能力较强可以向行政管理方向发展,科研能力较强可向专业或学科带头人方向发展,有较强的学生管理能力的可向德育带头人方向发展,解决专业技术能力问题和动手能力较强的可向技能大师方向发展,同一专业的教师也可根据不同的兴趣爱好,确定不同的学科发展方向.帮助教师完成与学校发展目标相一致的职业生涯规划.职业生涯规划与师资队伍建设规划相融合,共同促进师资队伍的成长.
3.多种渠道引进高水平职教人才
学校制定切实可能的政策,在用人机制和资金等方面为引进高层次、高技能人才开绿灯.学校可从企业、科研单位引进优秀人才,吸引既有丰富生产一线实践经验,又具有出色专业技术能力的技术专家和高技能人才来校担任教师；也可以从高校或海外引进职业教育领军型人才,通过领军人才带动师资队伍的建设,促进专业和学科建设和发展,或从全国或省级技能大赛获奖选手中选聘人才,充实训师资队伍.
4.建立健全教师培养和奖励制度
学校要制定政策和激励机制,鼓励优秀人才脱颖而出；健全学校内部人才晋升机制,并与各级教育行政部门的人才晋升制度对接.学校要为骨干教师的工作及培养创造条件,给予其人力和资金保证.不要把培训作为一种福利,平均化,并注意培训的系统性和连续性.学校建立完善的本校培训制度,利用本校的骨干教师资源对其他老师进行培训,以点带面,使师资的水平全面提高.学校建立教育教学专项奖励基金,按贡献、成果、业绩给予奖励,并在职称晋升及各级各类评优和评先时政策倾斜.各级各类骨干教师要实行动态管理,定期考核,不符合条件的取消其资格.
5.切实加强一体化师资队伍建设
学校要严格执行专业教师下企业实践的制度,保证专业教师下企业实践时间每年不少于1个月,对专业教师的专业实践能力提出明确的要求；对实践能力不达标的老师,要加强其培训和考核,使其加快成长步伐.通过校企合作,把一些重点培养的教师送到先进的企业相应岗位上挂职锻炼,提升他们的专业能力,接受企业文化的熏陶,了解企业对人才的需求,为以后的发展奠定坚实的基础.同时可聘请具有丰富实践经验的工程技术人员、高技能技术人才担任兼职教师,进一步优化师资队伍的结构.
三、小结
师资队伍是学校建设和发展的关键,一个学校的发展,不仅需要一流的硬件设施,更需要一流的师资.在师资队伍的建设中,学校应立足现有条件,科学规划,充分挖掘内部潜力,以内部培养为主,建立完善绩效考核激励机制,创设教师健康成长的环境,吸引和留住优秀人才,保证学校长期可持续发展. （作者单位：无锡技师学院）
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参考文献：
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