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必须承认,管理、KPI、层级是约束,不利于对个体的激发,但企业更应该做的不是去掉它们,而是怎么让这些实现绩效的手段和今天个体的特征更加匹配、融合.
过去几年,一批互联网企业在短时间内迅速崛起,展现出某种颠覆力量,它们快速迭代和灵活多变的特质让很多传统企业感到无所适从.扁平化、网状结构、多任务和项目制等词汇变成热门,商业领袖也热衷谈论所谓的互联网思维.传统企业唯恐被替代,甚至开始探索相应的组织变革,比如海尔的“人单合一”.
由于个体能力变强、动态竞争以及跨界融合等新的变化出现,这些变化又和组织之间存在天然的矛盾,组织代表稳定,互联网带来变化,这二者的冲突才是今天互联网经济对传统企业挑战的本质.那么,在这个新的、易变的互联时代,传统企业和组织究竟该如何应对?
雇佣社会消失,个体价值崛起
李健熙曾针对改革提出一个观点：“除了妻儿,一切皆变.”因为,未来是不可预测的,未来只能是用来创造.而我认为,创造未来的根本就在于激活人.
在企业发展的过程当中,无论你有多好的判断,对转型有多大的意愿,假设不能激活人,不能拥有足够的创造力,你就没有办法来面对今天这样的一个市场.
今天,因为互联网技术的出现,商业模式的成功是非常关键的.而商业模式的成功,取决于一个组织是否能够建立以客户价值为核心逻辑的组织形态.
另外,很多人在置疑百年来的管理理论和理念,在互联网的技术下是否真的会过时?因为很多人都在谈去管理化、去中心化、去 化、去KPI.我们今天所处的这个时代,叫作互联网时代,从背后的逻辑来看,它其实是一个共享经济的时代.
今天的企业遇到一个非常有意思的情形：企业本身必须是一个自媒体,你会发现它的沟通和交互其实是没有边界的.它会用最小的成本获取最大的资源,比如出租车行业整体的调整,比如《罗辑思维》.我们可以看到这种共享经济已经开始实现.而共享经济另外的一个价值,就是雇员社会将要消失.
随着不断涌现的机会和可能性,人们越来越觉得,雇佣关系会伤害到人们创造力的发挥.所以,对于管理者来讲,原来是雇员需要了解组织的需求,现在是组织必须了解雇员的需求；原来是成员依赖于组织才可以创造价值,而今天其实是组织要依赖于成员才可以创造价值.
所以,你会发现,组织跟成员之间的关系有变化：不再是服从和雇佣的关系,而是平等跟合作的关系.
今天的环境变化使个体价值开始崛起,我们需要去管理面对的叫创意精英.
创意精英的出现,使得组织具有更大的创造力.而组织首先要做的,是为创意精英提供一个非常好的组织形态.什么样的组织最受欢迎呢?答案是：更加重视工作挑战和多样性的学习方式；没有等级、层级结构,或者系统的僵化；每个人都觉得自己可以贡献价值,随时可看到最终结果；能够迅速地学习、涉猎到更广泛的一系列技能的运用.
那么,这样的一种个体价值的崛起,其实对组织管理理论的挑战是非常巨大的,需要解决个体跟组织之间新的关系.其实你如果去看这些新兴的企业,无论是 ,还是Google,都是非常好玩的工作体验场所,目的就是为了让个体更自由地发挥创造力.
有三个最重要的趋势值得关注：第一,整个社会环境都在关注可持续性和创造力；第二,技术的发展会让更多的商业模式创新出现,所以组织必须催生很多新的形态；第三,人们价值观的演变.
这三种趋势使得我们一定要去解决最有意思的一个问题,就是怎么能够让我变成我们,从个体价值变成整体价值.因为,在新的发展环境中,是先有我,才会转化成我们,是先有个体价值,才会转化成为整体价值.
所以,在一个极为动荡和混乱的时代当中,我们需要强大的领导力,去统领每一个个体来实现一个整体的目标.我们也需要一个非常有效的领导力,能够聚合每一个我,变成我们.
商业环境变得更加丰富多彩
在组织管理面对的新的挑战当中,第一个挑战,你会发现现在所发生的一切也就是未来.今天很有意思的一个地方,就是一切皆变,一切皆存在.现在信息和交流已经变成了最主要的工作.我们必须要在一个互动和沟通的状态下,使得一切都在一种连接当中,然后进行变化.
今天的外部环境,要求你有两个最根本性的转变,就是从资源的视角,转向资本的视角,从消耗占用的逻辑,转向创造共生的逻辑.我用一个词来表述今天的战略,叫做万物生长.
第二个新挑战,我把它叫做同质化的市场,我们今天这个市场比以往任何一个时期都具有更大的同质性.
组织需要应对的第三个挑战,也是最巨大的一个,就是自主的个体.如今,每一个个体都会特别强调他的独立性、自主性,也特别在意自己的价值观,以及个体的能力.
很多人会担心,如果都是这样多元的、独立的个体,我们怎么去让他拥有责任呢?我想这一点不需要大家太过担心.我在跟公司的新员工还有年轻的学生交流时,发现他们比我想象的更具有责任心和创造力.这种责任心,和他们天性中的自由结合在一起的时候,你会发现他们的创造力是超乎你想象的.所以,自由和责任的融合,也是个体能成为自主个体的一个核心元素.
到今天为止,可能我们还是要接受这一点：组织的目标处于核心的地位.但最重要的改变是什么?就是个体的能力变了.
组织目标的实现要依赖个体能力的释放
在个体能力没有改变之前,个体要依赖于组织,服从于组织的目标.可是当个体的能力改变之后,组织要开始依赖于个体,组织目标的实现其实要依赖于个体能力的释放.
对于这一情形下组织管理的新属性,我把它界定为四个方面：
第一,平台属性.你想要把组织的平台属性打造出来,必须非常认真地做两件事情：信息共享和责任固化.我喜欢张瑞敏说过的一句话,叫做企业无边界,管理无领导,供应链无尺度,员工自主经营.我们在平台当中,最重要的是要把每个责任固化下来,这样每个人都可以发挥他的作用.
第二,开放性.开放性能够很好地去解放每个人的价值和能力.
第三,协同性.这是今天的组织管理必须要做的,这需要企业管理者有两个能力—流程重组和目标承诺.我之前参观了西班牙的一些好企业,发现它们都在做很重要的一件事情,就是如何让员工幸福.
提升员工的幸福感,需要组织在两件事情上花功夫,一个就是组织要有支持资源给到员工,让员工感受到这样的帮助.另外一点,努力让员工拥有主人翁的这种感受,当一个人发现自己在组织里是真正的主人时,幸福感是会提升的.
第四,价值网络的构建.所谓价值网络其实就是一种生态系统.
持续的变革,是今天管理者核心的工作
如何为组织打造新能力?
第一,持续的变革,是今天管理者核心的工作.你必须是一个布道者,因为今天非常的混乱,需要价值认知共识,你必须引领大家,然后需要你非常的坚持,你必须不断地向自己挑战,带领大家迎接所有的挑战.
组织新能力的打造中,第二个要求叫做激活文化的能力.对于组织和企业的成长来讲,其实最终的障碍不是资金,不是技术,而是文化.我特别欣赏柳传志对30年联想发展做总结的那句话,他说,如果让他总结联想30年有什么东西最值得称道,那就是联想拥有一个发动机的文化.我觉得这是激发组织活力最根本的一个部分.
在激活文化当中,还应该要有一种信任的建立.我们怎么才能让人们彼此之间建立一种信任的关系呢?其实在很大程度上来讲,是需要让大家看到改变带来的好处.
接下来,还需要容忍分歧.如果我们不能够容忍分歧,就没有办法去拥有一种建设性的冲突.如果按照富列特的观点,一个组织没有建设性的冲突,其实也就没有办法拥有这种活力了.所以,如果我们想要激活文化,除了像联想拥有发动机的文化之外,还一定要能够建立信任,更重要的是要能够容忍分歧.
最后一个对于组织新能力的要求,就是和对的人在一起.在我看来,对的人是什么样的人呢?就是不固守经验,愿意创新和担当；自由,但是绝不忘记责任的人.我把这种人称之为对的人.当我们拥有这样对的人时,你就会发现,你可以去解决复杂性,可以去面对复杂性.
总结:此文是一篇组织变革论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
参考文献：
1、 组织变革、知识源、技术能力和绩效关系 摘要：文章以资源基础观为理论基础，构建了从知识密集型商业组织、外部知识源、流程创新能力、产品创新能力、企业创新绩效的理论模型。通过对1 010家。
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