论文未来组织变革十大趋势是关于组织变革方面的论文题目、论文提纲、组织变革的压力有哪些论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
没有成功企业,只有时代企业,企业只有适应时代要求,不断自我变革和创新,才能基业常青.而企业最难、最深层次的变革是组织和人的变革.组织是人的连接和集合,人是主角,组织始终围绕人来定义能力和价值,围绕人和组织关系的重构来提升组织效率和价值创造活力.因此,在质变和不确定的时代,我们需要敏锐感知影响组织和人变革的因素,洞见组织变革的趋势,创新组织和人的定义和思维,使组织有前途,工作有效率,人才有活力！通过对实践案例的研究及对生态组织特征的感知,我认为组织的变革有十大趋势,和此相适应,人才管理有十大新思维.
未来生态组织的十大特征
1、组织的结构从金字塔式、科层组织到扁平化、网络化组织.
金字塔式科层组织结构是工业文明时代的典型组织形态,其典型特征是自上而下的指挥命令链条,从高层、中层、执行层形成金字塔式形态,基于专业分工形成专业职能部门,其特点是分工明确,组织边界清晰,权利集中,指挥命令层层传递,管理层级多,决策重心高,对市场反应速度慢！
今天的企业,要适应复杂、不确定的外部环境,要应对消费者瞬息万变的需求,要抓住互联网和知识经济的发展机遇,组织结构就需要从过去那种金字塔式的、科层式的垂直组织结构逐渐向扁平化、网络化的组织结构转型,使组织变得更轻、更快、更简单、更灵活.像Google等互联网企业首先对这种组织模式进行了颠覆,取而代之的则是扁平化网状组织架构.这是一种非框架、非结构、非固定的状态,公司内部有数不清的“项目经理”,但是他们的“活”必须自己找.Google内部出现需要解决的难题、规划、计划等任务时,大多时候会组织出一个又一个工作小组,由他们分头负担起随时可能冒出来的专项工作,因而公司内部存在着大量的“双重领导”和平行决策.对传统企业而言,扁平化意味着组织,第一,要不断减少管理层级.尤其要削减中间层；第二,要不断减少行政审批和汇报层级,按Role汇报,而不是Title汇报,同级可以汇报；第三,平行决策,决策越来越授权给一线,决策链条越来越短,执行的速度越来越快.
2、企业的生产组织方式从集中化、规模化、标准化转向平台化下的分布式、微化、创客化组织方式.
在工业文明时代,企业的生产组织方式主要体现为集中化、规模化、标准化,而在互联网和工业智能化时代,企业生产组织模式主要有三种方式：一是智能化无人工厂大量出现.目前,中国家电企业如海尔、创维、美的都在加速智能化生产的进程,过去一个工厂要一二千人,现在只要一二十个工程师就可以了,工业4.0彻底改变了传统企业的生产组织方式；二是企业总部组织日趋平台化,内部经营单元日益微项目化、团队化,如海尔近年来的组织变革,就是在推进整个企业逐步走向平台化、分布式的管理.广东温氏集团则通过互联网将5万6千个家庭农场连接在一起,实行集约化管理平台下的分布式生产模式,既达到了规模化经营和集约化管理的效率和效益,又激发了分布于全国的五万六千个家庭农场的经营活力和自主经营能力；三是基于互联网社会协同组织平台的智能家庭工厂和个体知识劳动者的创客化.
所以,从整个组织的角度,集团将越来越成为一个资源配置平台,经营和生产的“细胞”越来越微化,这是整个组织变化的第二个发展趋势,它使组织注入了新的活力和动力.
3、组织边界被打破,组织的破界和跨界将成为一种组织变革时尚.
超越行业界限、打破组织边界、组织无边界、跨界将成为组织的新常态,组织从过去的串联关系走向串联和并联交织在一起的网状结构组织,从过去封闭的产业价值链过渡到现在的产业生态圈.
未来,组织的边界打破,主要围绕四个主题进行：一是围绕用户打破组织内外边界,形成重构客户价值的产业生态圈,价值不仅来源于企业内部价值链的活动,而且还来自企业和产业边界之外的客户、合作伙伴等所构成的生态圈,只有产业生态才能为用户造像,才能让用户有极致的体验；二是围绕员工打破领导和被领导的边界,人人都是CEO,都是创客；三是围绕组织扁平化和网络化,打破科层边界,不断细分业绩单元,不断将经营责任落实到个人和小团队, 决策墙,汇报关系多元化,项目任务蜂窝化；三是围绕组织氛围,打破沟通边界,实现零距离、无边界的即时沟通.
4、组织的合作和协同从部门化到团队化,从中央协同到平行分布协同.
过去组织的合作主要是以职能为主分部门,基于部门化合作,现在是以人（人才和客户）为主划团队： SBU、自主经营体、项目化团队、跨团队跨职能客户解决方案团队成为团队合作新形式；过去组织内部的协同主要基于科层结构中的权利和权威,下级和同级之间的协同一定来自上级,而未来组织的协同要从中央协同到平行分布协同甚至是下级协同.从自上而下的科层制组织到无中心分布式网状结构自组织,自主经营组织,决策不是来自于某个中心,而是广泛分布的贴近客户的散点,行动不一定来自于预先设计,而是随需而动,协调不是来自上级,而是自动自发协同.
5、组织的驱动机制从来自上级威权指令式驱动转向愿景和数据驱动.
传统组织的内在驱动机制主要是权力驱动、威权指令式驱动,现在叫愿景和大数据驱动.组织要激发人才价值,创造活力,驱动员工创造价值,不再依靠简单的指令、单一靠严格的制度约束和标准化行为规范来驱动员工,而是通过文化价值观管理,依靠人才对组织使命和愿景的认同,使千军万马朝着一个共同的目标而奋斗.通过唤醒人才自我开发和自我管理意识,激发员工价值创造潜能,使人才从要我干转向我要干,我们一起干.
同时,用户数据将成为企业核心资产,用户数据流向决定产品和业务流向,并成为决策和业务运行的依据,得数据者得天下！企业不再是简单按照威权的命令式指挥员工去做什么、怎么做,而是为员工确定好未来的发展愿景,让人才凝聚在共同愿景之下,力出一孔,同时利用大数据驱动企业决策和业务的运行.从这个角度来讲,未来组织的驱动机制叫做愿景驱动和大数据驱动.
总结:本论文主要论述了组织变革论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
参考文献：
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