论文基层医院护士流失原因分析是关于原因分析方面的论文题目、论文提纲、工作失误分析原因分析论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
摘 要：为探讨基层医院护理人力资源流失原因,寻求相应对策,力求增强基层医院护理队伍稳定性,对我院2008年1月～2013年12月离职人员采用问卷调查、电话回访或通过和离职人员面谈了解护士离职的真正原因.结果显示：主要原因有,护理人员严重匮乏,工作量大；工作倦怠,身心疲惫；人力资源分配不合理；社会地位低,收入少；医院后勤保障系统不到位；医院文化氛围缺失；家庭原因.结论：把好进人关,重视岗前培训,分层次培训,完善绩效考核,合理配置和使用护理人员,实施人性化管理,加强专科护士培训等,可能会减少基层医院护理人力资源的流失,提高护理队伍的稳定性及护理质量.
关键词：基层医院 护士流失 原因分析 对策
中图分类号：R197 文献标识码：A
护理人力资源管理是医院护理队伍建设及发展的重要内容,如何合理管理护理人力资源的分配,成为医院发展的主要体现.我院是一所二级甲等医院,现有护理人员413人.其中主任护师1人,副主任护师7人,中级职称34人,专科以上学历为340人,其中本科学历91人.笔者对2008年1月至2013年10月护理人力资源管理情况进行了分析,近5年护理人员流失人数为117人.护理人员的流失,不仅增加了在职护理人员的工作压力,其行为也直接导致护理质量下降和人力成本增加.现将我院护理人员流失情况分析报告如下.
一、基础资料
2008年1月～2013年12月我院离职护士为117名.其中：派遣护士110名,正编护士7名；主管护师2名,护师10名,护士70名；中专学历29人,大专学历81人,本科学历7人；来院工作未满1年的有85人,工龄在1～3年的15名,3～5年的10人,最长工作时间为27年,其中2012年离职护士数量40人达到5年内最高.
二、方法
对离职人员采用问卷调查、电话回访或通过和离职人员面谈了解该护士离职的真正原因.
三、护理人员离职原因分析
1.护理人员严重匮乏,工作量大.护理人力资源短缺是伴随人口老龄化,疾病谱变化和公众健康需求增加而产生的全球问题,目前许多国家存在不同程度的护士短缺现象,且经调查研究预测,未来这一问题将会更加严重.我院编制床位900张,护理人员总数为416人,临床住院科室护士为298人,床位比为1：0.33 ,未达到国家卫计委规定的1：04.随着社会的发展,人们对医护人员的要求越来越高,临床护士数量满足不了病人的需求量,护士只有通过加班来完成每天的工作量,据统计,我院80%的临床科室平均每天工作9小时左右.
2.工作倦怠,身心疲惫.长期以来,护士从事周而复始的工作,没有新意,枯燥乏味且工作压力大,使护士对工作产生了倦怠感,表现为工作不积极主动,对病人态度冷漠,造成对护理服务满意度下降.另一方面,护士工作实行三班倒,我院临床值班护士,年龄段为18-43岁,这意味着大部分护士会长时间在临床值夜班,出现失眠、腰椎间盘突出、内分泌紊乱、神经衰弱等健康状况的现象常常出现,导致护理人员身心疲惫.
3.人力资源分配不合理.我院从2009年起开始实施人本位整体护理,由护士全部照看患者的饮食起居,随着优质护理的开展,大多数新进的年轻护士会长时间地从事生活护理工作,即为病人洗脸、洗头、洗脚、端水、送饭等.而80后、90后的年轻护士或者高学历护士如本科护理毕业生,往往不能坚持很久,大多在半年至一年期间提出辞职.特别是护理本科毕业生,在从事生活护理时,容易形成心理反差,未能体现出本科护理生的职能.
4.社会地位低,收入较少.随着社会的进步,护理工作逐渐得到全社会和各医疗卫生单位的重视,但重医疗轻护理的现象还是较普遍,再加上薪酬分配上差距较大,护理人员不论从经济收入上,还是在人际关系中都处于劣势.
5.医院后勤保障系统不到位.从我院实施优质护理服务以来,护士对分管病人建立责任包干制,不仅要提供护理服务,同时还要承担大量非临床工作,如：拿药、送血及标本、送病人检查等.据调查,我院各科护理承担的外勤工作平均每天需1.5名护士来完成,无形中加大了护士的工作量,而值班期间,因护士外出拿药、送标本等,不仅病区安全得不到保证,同时护士也承担着风险的压力.
6.医院文化氛围缺失.长期以来护理队伍在医院管理中有着较强的执行力,从另一方面也说明护理管理者对医院领导的绝对服从性.护理管理者长期受这种氛围的影响,在对待护士时,缺乏创新和人文关怀,和护士沟通时总是使用命令性语言,使得护士产生逆反心理,或感到管理过于死板、生硬和冷漠,进而产生离职的念头.
7.家庭原因.在调查中约10%的护士,因为家庭原因而选择辞职等.
四、对策
1.把好进人关.每年招聘时,对应聘护理人员进行严格筛选,将护理人员中潜在的不利因素进行考量,如婚姻状况、家庭情况、自身期望值等,以减少人力资源成本的浪费.
2.重视入职培训关.对新进护理人员进行岗前培训,通过护理管理者或高年资护士献身说法,让其重新认识护理行业,看清护理事业的现状及发展前景,端正职业态度,统一职业价值观,避免在临床工作中,遇困难就心生放弃的想法.
3.竞聘上岗,按岗聘用.根据岗位目录、职责和任职条件,每年对护理人员进行综合考核,考核内容包括护理理论和操作考试、行为规范等.不断增强护理人员的责任意识、危机意识、竞争意识.
4.改革分配制度,完善绩效考核.护理管理者认真分析科室收入结构,从职称、排班、工作量、工作强度、风险度、业务能力、工作时长等进行综合考评,逐步将护士按身份管理转向岗位管理.在分配上体现向一线护理人员倾斜,极大地调动了护士工作积极性,同时也为科室创收做出努力.
5.合理配置和使用护理人员,建立后勤支持系统,减轻护士的工作强度和压力.按照卫计委的床护比逐年增加临床护理人员,仅2013年医院就招聘了护理人员55人充实临床护理队伍.建立支持临床的后勤人员队伍,负责运送病人检查、拿药、送标本等外勤工作.实行护理岗位管理,将护理人员分为N0、N1、N2、N3、N4五级,拟定了聘任条件、岗位职责、工作标准,并予以实施,以提高人力资源利用效率,缓解护理人力资源不足矛盾,增强护理队伍稳定性.
总结:此文是一篇原因分析论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
参考文献：
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