论文难再见就业歧视是关于就业歧视方面的论文题目、论文提纲、就业性别歧视论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
歧视,来源于不认同.由于人与人之间存在差异,在面对与自己存在较大差异的未知人群时,人们会倾向于在同质性较高的人群中活动,而对异质人群采取回避行为.这种回避,却进一步加深了两个人群的疏远,导致了真实信息的缺失与认知上的偏差.由于傲慢,这种认知偏差常常倾向于负面,从而导致了偏见,并外显为歧视行为.人类对环境的无知,对未知的恐惧和本能的傲慢,都是放大歧视的诱因.
歧视,意味着不平等.歧视伴随着经济、政治因素,在历史长河中如影随形.1789年法国《人权宣言》宣告：“所有公民都是平等的,故他们都能平等地按其能力担任官职,公共职位和职务,除了德行和才能上的差别外,不得有其他差别”.国际劳工组织在《关于就业和职业歧视公约和建议书》中给“歧视”下了较规范的定义：任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所作的区别、排斥或优惠,其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等,从而构成歧视.
我国现行宪法庄严宣告：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等.”但绝对的平等是不存在的,“歧视无法被根除”,显然是一个不争的事实.目前,我国劳动力市场上存在的大量歧视现象,正在锤击“平等就业”的忍耐底线.
平等之“殇”
平等就业权有三层含义：第一,就业机会的开放性具有普遍性,任何就业机会都应该向所有应聘劳动者开放,而不是向某一部分特定的人开放,首先在应聘程序上保证平等就业机会的权利；第二,就业录取标准的统一性,不应因人而异,否则就意味着有人享有“特权”,这显然违背机会均等原则；第三,就业标准的可达性,即对应聘劳动者来说,通过努力是可以达到的.如果标准对某一部分人来说无论如何努力都达不到,等于一开始就把这部分人拒之门外,这显然违背了机会均等和初始公正.
但从目前的现实看,劳动关系的另一方——用人单位,在应聘者的道路上设置了太多太高的“门槛”,有些“门槛”甚至直接演化成为阻碍劳动者职涯发展的“杀器”.
性别歧视 杀伤力指数 ★★★★☆
当下,职业女性的人格要受到工作能力、个人情感生活、生育状态、家庭情况等多维度的考量.根据
世界经济论坛发布的《2014年全球男女差异报告》显示,在全球男女差异排名中,中国排名第87,情况不容乐观.在我国法律中,《就业促进法》、《妇女权益保障法》均明确提出：“用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女,或者提高对妇女的录用标准”.但全国妇联妇女发展部与有关研究机构对女大学生的就业创业状况的联合调查显示,在被访企业中,虽然90.2%的企业回应称其在招聘时基本上无性别倾向,但是在招收女性时确实面临着诸多选择：51.4%的企业认为有些工种不适合女性；40.5%的企业则认为要考虑到女性在出差、加班方面的劣势.现实生活中,女性就业率低于男性.据统计,女性平均投出9份简历,才可能得到一次面试或笔试机会；平均投出44份简历,才有可能得到一个意向协议.
生育歧视 杀伤力指数 ★★★★★
劳动法禁止性别歧视,保护无严重过错的女性不被辞退,甚至强制雇主顺延劳动合同至哺乳期期满,但智联招聘发布的特别调研显示,39%的已育职场女性受访者坦言,生育或多或少地对她们的工作产生负面影响.在未育的受访职场女性中,有21.84%明确表示会为了升职推迟甚至放弃生育.为了保障女职工的合法权益,劳动部颁发了《企业职工生育保险试行办法》,要求企业必须为女职工缴纳生育保险费用,建立生育保险基金.该规定初衷在于对女职工进行特殊保护.但由于这项规定加重了企业招用女职工的人资成本,在实际上反而成为企业不愿意招用女职工的重要原因之一.而随着单独二胎政策的放开,不仅处于育龄期尚未生育的女性会招致“冷遇”,就是已生育一胎的女性也会面临工作稳定性的风险.
年龄歧视 杀伤力指数 ★★★☆☆
在当今中国的劳动力市场上,45岁一般是就业难的年龄分水岭.而在一些一线城市,这个分水岭已提前到了40岁,甚至出现了将大量45岁甚至35岁以上、经验丰富的合格人才,排除在许多企业招聘录用标准之外的奇怪现象.有调查显示,目前近四成的企业对年龄做了明确的限制,而在这些年龄限制中,超过3/4的岗位要求不超过35岁,甚至有40.25%的用人单位将年龄限制为30岁以下.这说明年龄限制已经向更年轻化趋势发展.其中,女性遭受的冲击明显大于男性.35岁甚至30岁可能就已经意味着机会不再,就业艰难,即使是刚学有所成的硕士、博士,也难有机会找到合适的就业岗位.而在IT行业,“只招聘35岁以下的年轻人”甚至已经成了行业内公开的秘密.
户籍歧视 杀伤力指数 ★★★★☆
“本科生不超过24岁、硕士生不超过27岁、博士生不超过35岁”,这条规定出自北京市人社局公布的《关于北京市引进非北京生源毕业生有关年龄要求的说明》.北京以年龄作为门槛来限制毕业生落户的做法,早在2013年4月就已开始实施了.两年前,这则规定还仅仅局限于北京市市属单位,可两年后,这则规定不仅没有销声匿迹,反而越演越烈,直接蔓延至中直单位、央企等有户口指标的各大机构.
2013年,国内一家反歧视公益机构通过对国内包括北京、上海等一线城市,郑州、西安、杭州等二线城市,也包括地方县级市等小城市,涉及报社、教育机构、文化单位、卫生部门等近百家事业单位的各类招聘启示或招聘广告的跟踪调查发现,有户籍要求或明确提出应聘者需“有本地户口”的单位占比达99%,事业单位招聘成为户籍歧视的重灾区.
从《户口登记条例》施行那天开
始,户籍歧视就一直存在,到现在也没有解决.计划经济时期的就业歧视,主要体现在不允许城市的企事业单位私自招收农村人口.改革开放后,企业有了自主用工权,依托市场的非公有制企业可以在招聘时不用附加户口条件,但在公有制企事业单位,户籍歧视却广泛存在.有些国有单位虽同时招收没有本地户籍的人,但不作为正式员工,只作为临时工,其待遇和正式员工有巨大的差别.
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参考文献：
1、 就业歧视立法规制 【摘 要】就业歧视违背法律精神而且名目花样翻新，已成为一个社会问题，反就业歧视立法的出台十分必要也迫在眉睫。青海省处于国家西部地区，与其他省份相。
2、 招工难和就业难双重矛盾下企业招聘策略 摘要：在现在的人力资源市场中，同时存在着“招工难”和“就业难”的“两难”情况，产生这种矛盾的原因，在于时下用人单位与求职者的理念不一致。本文通过。
3、 全面二孩政策对女性就业歧视影响分析 摘要：女性就业的性别歧视是一个普遍的社会现象，全面二孩政策的出台将对女性的就业问题产生新的影响。文章从经济学的角度分析了女性就业歧视的原因，发现。
4、 爱奇艺和百度难再见 爱奇艺，这家一点也不百度范儿的百度系公司，已经是视频行业第一。爱奇艺终于到了可以成年的时候，只是这需要百度同意。百度投资成立爱奇艺的时候，不管。
5、 我国反就业歧视专家建议稿 摘 要 2009年《反就业歧视》（专家建议稿）正式公布，给我国反就业歧视指明了一条道路。但在社会环境和他国相关立法影响的情况下，专家建议稿中缺乏。