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违反竞业禁止“集体跳槽”并非法不责众
吴律师：
我们是同时入职到一家公司担任高级技术人员、组成开发小组的.与公司签订的劳动合同中,均有竞业限制条款,明确我们在合同存续期间以及解除或者终止劳动合同后的两年内,不得到与公司有着竞争关系的其他单位,或自己开业生产、经营同类产品和从事同类业务；公司在竞业限制期限内每月给予每人1000元经济补偿；如果我们违反约定,则每人必须一次性支付给公司10万元违约金.一个月前,因我们觉得在公司的待遇较低,加之认为公司提供的工作环境不是很好,尤其是一家与公司有着竞争关系的单位,向我们抛出了待遇丰厚、环境优越的“橄榄枝”,我们便选择了“集体跳槽”.而公司则向我们索要违约金.请问：我们能否以法不责众为由拒绝承担违约责任?
读者：姜芸芸等10人
姜芸芸等读者：
你们照样必须承担违约责任.
一方面,你们必须受到竞业限制约束.竞业限制是用人单位对员工采取的以保护其商业秘密为目的的一种法律措施,是根据法律规定或双方约定,在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内,限制、禁止员工同时就职于业务竞争单位、从事与本单位竞争的业务,包括不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的别的单位兼职或任职,也不得自己生产与单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务.《劳动合同法》第二十三条第二款和第二十四条分别规定：“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款.”“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员和其他负有保密义务的人员.”即只要是相关人员与用人单位签订了竞业限制协议,便会产生对应的法律约束力.正因为你们属于公司的高级技术人员,掌握着公司的商业秘密,而公司已经与你们达成了竞业限制条款,甚至同意对你们给予一定补偿,决定了你们必须严格遵守.另一方面,你们所应承担的违约责任并不因“集体跳槽”而免除,即并非法不责众.法不责众是指当某项行为具有一定的群体性或普遍性时,即使该行为含有某种不合法或不合理因素,法律对其也难予惩戒.但是我国法律,至少是劳动法律中并没有这样的规定.甚至《劳动合同法》第二十三条第二项还明确规定：“劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金.”即其中并没有将“集体跳槽”的违反竞业限制行为排除在承担责任之外.
吴律师
利用五一假期培训能否以“员工增加了本领”否认加班
吴律师：
五一假期的前一周,我们顺利通过一家公司考核,并与之签订了为期三年的劳动合同.为使我们尽快熟悉业务,而又不因培训耽误工作,公司决定利用五一的三天假期,请来理论教师和经验丰富的师傅,通过课堂学、现场教的方式,为我们传授相关业务技能.我们虽想休息,但基于担心不服从公司安排,会留下不好的印象,而又不得不服从.本以为公司会因此给予我们加班工资,不曾想却被明确拒绝,理由为公司组织我们培训,纯粹是为了提高我们的业务技能,不仅本身不属于生产经营,且公司也未获取经济效益,甚至还要支付相应的授课费用,更何况我们已经因此增加了本领,故不能按加班论处.请问：公司的说法对吗?
读者：黄玲等7人
黄玲等读者：
公司的说法是错误的.
加班是指员工按照用人单位的要求,为了用人单位直接或间接的利益,在法定节假日、休息日从事工作.即判断确定员工的工作是否属于加班,具有三个要件：是否为用人单位所要求、是否为了用人单位的利益、是否在标准工作日之外.如果符合,自然属于加班；反之,则不在加班之列.就你们所述情形而言,明显与之相符：一方面,占用五一的三天假期,请来理论教师和经验丰富的师傅,通过课堂学、现场教的方式,对你们进行培训,为你们传授相关业务技能,并非你们的自我要求,也非你们所自我组织,而是公司基于自身需要所决定和安排.你们之所以参加,甚至在不情愿的情况下也不得不照办,完全是对公司决定与要求的服从.另一方面,虽然你们通过培训,可以提高业务技能,但公司同样属于最终的直接受益者.因为对员工进行培训是公司的应尽义务,而且必须在正常的工作日来完成.与之对应,公司将培训安排在法定的节假日,无疑是在占用你们休息时间的基础上,间接增加了正常的工作时间,公司自然可以因正常工作时间的增加而获得更多的效益.同时,你们获得相关技能后,也能更好地开展工作,为公司创造出更多、更好的经济效益.再一方面,公司占用的时间属于“标准工作日之外”.五一假日是国家的法定节假日,不但员工有权自由支配,作为用人单位也应给予方便.且《工资支付暂行规定》第十三条第（三）规定：“用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资.”公司将五一假日作为“工作日”来使用且拒绝支付加班工资,明显与之相违.
吴律师
童工私自更改年龄入职单位应否承担非法用工赔偿责任吴律师：
五个月前,因我15岁的儿子辍学后,一直吵着要求跟随我外出打工,无奈之下我只好答应.由于连续被几家单位以其不满16岁为由拒绝录用,我儿子吸取教训,来到下一家公司时,便谎称自己18岁.公司见我儿子身材比较高大,没有深究便同意接受.谁知,仅仅过了半个月,我儿子便在工作时受到伤害,经鉴定构成六级伤残.由于被有关部门查明系童工,未给予工伤认定.而面对我儿子的赔偿请求,公司也一再推诿,理由是其之所以招录我儿子,是因为我儿子更改了年龄,其并非故意录用童工,故我儿子无权向其索要因为使用童工所导致的赔偿.请问：公司的理由成立吗?
读者：刘汉英
刘汉英读者：
公司的理由不能成立,即其照样应当承担非法用工赔偿责任.
一方面,公司违反了自身的法定义务.《禁止使用童工规定》第二条、第四条分别规定：“国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人（招用不满16周岁的未成年人,统称使用童工）.”“用人单位招用人员时,必须核查被招用人员的身份证；对不满16周岁的未成年人,一律不得录用.用人单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管.”即我国不仅禁止使用童工,而且为防止童工被招录,对用人单位核实拟招录员工的身份信息具有较高要求,甚至如果存在疑问,还应当去公安机关等部门核查.正因为公司在招录你儿子时,只是仅听你儿子的一面之辞,单凭对其身材比较高大的感觉,便同意录用,连基本的身份查验也没有进行,决定了公司难辞其咎.另一方面,你儿子同样属于非法用工单位伤亡人员.《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第二条第一款规定：“本办法所称非法用工单位伤亡人员,是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工,或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工.”即其中并没有将童工自己更改年龄出现的伤残、死亡排除在外,也就是说,你儿子同样当属其列.再一方面,公司必须承担赔偿责任.因为《工伤保险条例》第六十六条规定：“用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的,由该单位向童工或者童工的近亲属给予一次性赔偿,赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇.”《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第二条第二款、第五条也指出：单位必须“向伤残童工或者死亡童工的近亲属给予一次性赔偿”；“六级伤残的为赔偿基数的6倍”,“赔偿基数,是指单位所在工伤保险统筹地区上年度职工年平均工资.”
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参考文献：
1、 公司法和劳动法语境下竞业禁止比较 [摘 要]就现阶段实际情况来看，公司法与劳动法之间存在着十分明显的立法区别，这两者中所包含的竞业禁止规定有何很大的不同。因此对这两种领域范围内的。
2、 竞业禁止法理分析 摘 要：竞业禁止是经济法中的一项重要的制度。在当今经济飞速发展的形势下，竞业禁止制度在经济生活中发挥着不可或缺的作用。在经济生活中，要想在商业竞。
3、 刑法中业禁止措施适用问题 摘 要：《刑法修正案（九）》引入了不同于刑罚与行政资格处罚的从业禁止措施。在刑法中适用从业禁止措施时，人民法院应着重审查行为人行为与职业之间的关。
4、 竞业禁止法律问题 摘要：竞业禁止制度关系到用人单位和劳动者之间切身利益的平衡，理论界关于竞业禁止仍然存在着争议。对于法律制度是否需要对竞业限制主体区分对待、限制时。
5、 论我国刑法中业禁止 摘 要 《刑九》增加了从业禁止的规定以对行为人再次犯罪的危险性进行预防，其法律性质尚未明确界定，各种观点众说纷纭，本文通过分析比较更赞同保安处分。
6、 如何规避竞业限制纠纷 市场经济中，用人单位为保护自身的知识产权不被泄露或维护企业在竞争中的地位，往往会与有关员工签订竞业限制协议，对企职工离开企业后的择业进行限制。然。