论文公务员组织承诺和离职倾向关系是关于承诺方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关承诺论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
摘 要： 以天津、广州、武汉的502名公务员为研究对象,通过发放组织承诺量表、离职倾向量表进行问卷调查,旨在探讨公务员的组织承诺与离职倾向关系.维持一支具有优良品德、高素质、高水平的公务员队伍,应加强组织文化建设,提高公务员规范承诺；构建人力资源职业生涯发展规划,提高公务员感情承诺；完善绩效考核体系,提高公务员继续承诺.
关键词： 公务员； 组织承诺； 离职倾向
中图分类号： D630 文献标识码： A DOI：10.13411/j.cnki.sxsx.2015.03.010
The Relationship between Organizational Commitment
and Turnover Intention of Civil Servants
WANG Wen-jun
（Nanning Party School of CPC, Nanning 530007, China）
Abstract： Taking the 502 civil servants of Tianjin, Guangzhou and Wuhan as the research objects, this research studies the relationship between the organizational commitment and turnover intention of civil servants by using the questionnaire of the turnover intention and the organizational commitment scale. This research gives recommendations to maintain a contingent with excellent-morality, high-quality and high-level civil servants, such as to improve the civil servants normative commitment by strengthening the construction of organizational culture； to improve the civil servants’ affective commitment by building human resources career development planning； and to improve the civil servants’ continuance commitment by improving the performance appraisal system.
Key words： civil servants； organizational commitment； turnover intention
公务员职业的稳定性、可预期性、人脉资源的便利性等职业特点,一度造成了我国“公务员热”.但近年来,公务员队伍中离职的人趋于增多,尤其是法律、金融等专业人才大量流出体制.在医疗、住房、养老并轨之后,公务员职业的吸引力更会削弱.
据国家公务员局统计,实际参加2015年机关及其直属机构公务员录用考试笔试的人近90万,比2014年减少9万人.2015 年“国考”竞争比为64：1；2014年是71.9：1；2013 年约为107.2：1；2012年约为117.7：1；2011年更是高达133.7：1,可见“国考”竞争比已呈现逐年下滑趋势.一家人力资源服务网站的报告数据显示,进入今年2月以来,已有超过1万名公务员通过这家网站向潜在雇主提交简历,这一数字比去年同期增加逾30%,人力资源和社会保障部新闻发言人李忠称公务员离职属于正常的人员流动,[1] 它不仅体现了纳入个人职业生涯规划前提下公务员职位思考的理性回归,精英资源的社会平均化,而且也体现了当前和改革的正向压力.但从离职人员来看,流出体制的大多是公务员队伍的精英.因此,维持一支具有优良品德、高素质、高水平的公务员队伍成为一项艰巨任务.
离职倾向是离职行为最直接的预测变量,离职倾向涉及的影响因素很多,影响因素也较复杂,但普遍认为组织承诺对离职倾向具有负向预测作用.[2] 因此,在现代公共部门人力资源管理中,从组织承诺角度对公务员离职倾向进行研究,从理论上阐述公务员离职的作用机理,探究公务员组织承诺和离职倾向之间的关系,有助于公共政策的制定以降低公务员的离职倾向,进而降低离职率.
一、研究现状
离职倾向定义为个体工作一段时间后,由于各种因素的影响,而产生离开组织的想法或愿望.许多学者分析发现离职倾向和离职行为之间存在相关关系.[3][4] Kraut认为,和其他工作态度指标相比,离职倾向是离职行为最佳的预测指标.[5] Mobley最早提出了员工离职动因模型,注重员工离职倾向的过程分析,[6] 在其基础之上,更多的影响因素被纳入离职倾向的分析中,如组织政策、报酬、同事、领导、工作条件、工作内容、氛围、个人价值观,对改变工作的预期、非工作价值观等.
组织承诺反映了员工与组织的心理契约,[7] 由Becker（1960）提出,他指出组织承诺基于“经济理性”假设之上,是由员工心血、金钱和精力等投资成本的累积而产生的一致性活动的意向.组织承诺意识越高,员工越倾向于留职,其工作投入度也越高.[8] Steers 和Mowday（1981）在Price模型（1977）、Mobley中介链模型（1977）和扩展的Mobley模型（1979）的基础上,首次将组织承诺纳入离职倾向模型分析,试图把劳动力市场、组织因素和个人因素相结合,对员工离职过程进行分析.[9]
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参考文献：
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