论文组织职业生涯管理和组织承诺:组织支持感的中介效应是适合承诺论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关承诺开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
摘 要：通过232个有效样本数据的实证检验,運用层次回归法验证了组织职业生涯管理、组织支持感和组织承诺的关系.研究结果表明组织职业生涯管理中的晋升公平、提供职业信息、注重培训等维度对组织承诺有正向影响；组织职业生涯管理中的提供职业信息、注重培训、职业自我认知等维度正向影响组织支持感；组织支持感在提供职业发展信息、注重培训两个维度对组织承诺的影响中起完全中介作用.
关键词：组织职业生涯管理；中介效应；组织承诺；组织支持感
中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：16721101（2016）05002505
新常态下的中国,创新成为驱动经济发展的重要因素.企业面临着新的市场环境,也面临着无边界职业生涯时代员工诉求的变化,需要创新员工管理的方式.新一代的员工除了追求经济收益,更加重视自我的提升和发展.为此,组织在不断加剧的人才竞争中,需要调整管理目标和手段,将组织愿景与员工个人目标有效结合,激发员工的积极性,以保持和提升自身的核心竞争力.
在这样的背景下,组织的职业生涯管理尤为重要.Pazy的研究表明组织职业生涯管理与个体的工作绩效、职业认同、职业态度和适应性明显相关[1].周文霞,李博发现组织职业生涯管理对工作卷入度有正向影响[2].Guan等学者认为组织职业生涯管理负向作用于员工的离职倾向[3].在此基础上,本文试图进一步分析组织职业生涯管理对个体心理和行为的影响.通过构建组织职业生涯管理、组织支持感和组织承诺三个变量之间的作用机制,为新的时代背景下企业的员工管理提出可行对策.
二、文献回顾和研究假设
(一) 概念界定
组织职业生涯管理 （ organizational career management ,以下简称OCM） 这一概念从企业的角度出发,指由组织主导的、目的在于开发个体的潜力、吸引和留住员工、帮助员工实现自我生涯目标的一系列管理方法.根据龙立荣在中国背景下的研究,将OCM分为四个维度,包括晋升公平、注重培训、提供职业发展信息和职业自我认知[4].
组织支持感（perceived organizational support,以下简称POS）被Eisenberger（1986）界定为：个体感受到的组织对个体表现的评价、组织对其幸福感的关注,将促使个人产生一种综合性的组织支持的整体认知[5].组织支持感是组织支持理论（OST）的核心.组织重视员工的努力和贡献、关心员工的幸福感、满足员工的需求,将对员工产生有效的激励.
组织承诺（Organizational Commitment,以下简称OC）是个人的组织认同和对组织的投入程度（Mowday,Porter1982） [6].员工自觉接受组织的目标,并为成为组织的成员感到骄傲,为了工作愿投入更多的精力.
(二)关系分析与研究假设
1. 组织职业生涯管理与组织承诺.OC强调个人对组织的态度认同和努力行为.在对其前因变量的研究中发现,组织对个体的影响会作用于个体的OC.Reichers认为工作满意、压力和挑战、员工与主管关系、工作投入、人岗匹配等相关因素会对OC产生影响[7].Mathieu认为OC的前因变量包括技能多样性、工作的自主性和挑战性、工作领域等[8].Meyer则认为互动公平、分配公平和过程公平能够影响OC[9].OCM的主要措施包括通过培训、公平晋升、为个体提供职业发展信息以提升其职业认知等方式来促进员工在企业内的职涯发展.这些措施能够加强个体对于组织的认同,激发其努力工作的行为,增加OC.因此,本文提出如下假设：
H1：组织职业生涯管理显著正向预测个体的组织承诺.
H1a：晋升公平显著正向预测个体的组织承诺.
H1b：提供职业信息显著正向预测个体的组织承诺.
H1c：注重培训显著正向预测个体的组织承诺.
H1d：职业自我认知显著正向预测个体的组织承诺.
2. 组织职业生涯管理与组织支持感.组织支持理论认为员工会由于组织对其工作的回报和情感需求的满足而产生一种支持感.也就是说企业肯定员工的贡献、重视其幸福感传达了组织对个体的认可.员工在工作中,除了关注物质回报,也关注自身在组织内的发展.组织对员工职业生涯发展的重视可以让员工产生被组织支持、关心与认可的感受.在OCM的结果变量的研究过程中发现,OCM的实践能预测个体的职业态度和职业认同 [1]、工作绩效和职业满意度4、工作卷入[2][10]）.基于此,本研究提出以下假设：
H2：组织职业生涯管理显著正向预测个体的组织支持感.
H2a：晋升公平显著正向预测个体的组织支持感.
H2b：提供职业信息显著正向预测个体的组织支持感.
H2c：注重培训显著正向预测个体的组织支持感.
H2d：职业自我认知显著正向预测个体的组织支持感.
3.组织支持感与组织承诺.社会交换理论认为,员工与组织之间以“互惠”原则进行交换.当员工感受到组织对自己的关注和支持时,可能会产生一种回报的心理压力以及义务感,从而对组织产生回报的态度或行为.Witt, L. A发现组织支持感越高,个体越能够感受到企业对自己需求的满足,自己的价值能够得到组织认可,从而愿意以更多的努力回报组织,更好地实现组织目标[11].Rhoades & Eisenberger认为,个体的POS越高,将越积极地看待自己的工作,对企业的投入也越多[12].由此可以推测,POS能够影响个体的OC.基于此,本文提出假设：
H3：组织支持感对组织承诺有正向预测作用.
4.组织支持感的中介作用.根据实践和文献回顾,我们可以推测当组织重视并愿意采取一定的管理措施帮助员工发展职业生涯时,会使员工感受到组织的关心和支持,并愿意予以回报.Rhoades和Eisenberger通过元分析认为上级支持、待遇和工作条件、程序公正是POS的前因变量[12].Stinglhamber和Vandenberghe则认为POS对OC有显著的预测作用[13].Meyer和Smith的研究认为,在人力资源管理的实践与员工的OC之间,员工知觉到的程序公正和组织支持起着中介作用[14].这些研究为本文的POS的中介作用的研究提供了支持.因此,本文提出以下假设：
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参考文献：
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