论文组织职业生涯管理增加员工对组织情感依附和联结实证是关于对不知道怎么写职业生涯论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文职业生涯规划论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
摘 要：文章通过实证研究发现,组织职业生涯管理中的公平晋升维度、培训维度和促进职业自我认识维度均对组织承诺有显著影响,而公平晋升、提供职业信息和指导以及促进职业自我认识三个维度对工作满意度有显著影响.工作满意度在组织职业生涯管理与组织承诺之间的关系中起部分中介作用.文章研究结论丰富了员工—组织关系和情感依附理论的相关内容,对企业的人力资源管理实线也有较强的指导意义.
关键词：组织职业生涯管理；员工保留；关系；实证
一、 问题的提出
组织职业生涯管理（Organizational Career management,简称OCM）是组织实施的,通过发展员工,帮助员工实现职业发展来为组织储备人才、留住员工的一种重要的管理策略.组织承诺描述了员工认同所在的组织和对其投入的程度,它可以检验员工对组织的忠诚度,有效预测员工的离职行为和工作绩效.OCM是基于员工成长需求的激励方法.研究表明,满足员工职业发展需求能够增强员工对组织的积极情绪,提升员工的工作满意度,降低员工的离职率.而工作满意度对组织承诺也有积极影响.如能清楚阐释OCM、工作满意度和组织承诺三者之间的关系,会对组织承诺的形成机制有更深入地理解,同时可以进一步丰富员工——组织关系理论和情感依附理论的相关内容.
二、 文献回顾和假设
1. OCM与组织承诺.Gutteridge（1983）等调查了40家美国企业,指出OCM活动包括提供职业信息,提供职业发展路径,建立技能库,提供解雇咨询,开展职业发展研讨会,执行继任计划,提供职业咨询.Orpen（1994）将OCM的管理实践归为提供职业信息,制定职业管理政策和支持职业发展三个方面.与OCM有关的管理项目和实践非常多样并且很难进行分析.国外学者还没有对OCM的内容维度达成共识.龙立荣等提出了中国文化情境下的OCM结构维度：公平晋升、提供职业信息和指导、组织培训和促进职业发展,突出了公平晋升在OCM的重要作用.国外学者OCM内容基本上可以归入龙立荣OCM四维模型.本文研究采用龙立荣对OCM的定义和结构维度.
组织承诺的本质是员工对所在组织的依恋或联结,其概念内涵由最初的单维度结构,不断演变为代表性的组织承诺三维度模型,包括持续承诺、感情承诺和规范承诺.这三个维度较全面地阐述了员工留在组织中的原因.OCM活动是否就意味着增加员工对所在组织的依恋和联结?在组织中,OCM涉及大量的员工与组织,员工与主管之间的沟通与交换,如公平晋升员工、提供职业信息、工作反馈、职业指导,知识技能培训等.根据社会交换理论,这些相互的沟通和交换逐渐累积起来,最终会形成员工与组织的联结和情感纽带,即组织承诺.OCM会满足员工的成长和发展的需求,因而会激发出员工对组织的情感,员工会表现出对组织的认同与归属.简而言之,满足员工职业发展需求的组织可以获得员工更多的组织承诺.实证研究也表明,员工对职业发展管理的评价与情感承诺和规范承诺有相关关系.如果组织为在职业生涯早期的员工提供诸如培训,帮助制定职业发展规划,给予职业发展建议等与职业发展相关的活动,这些员工会对组织表现出高度承诺.根据员工——组织关系理论,组织提供培训活动显示,组织和员工之间是一种相互投资的关系,这种关系超越了单纯的物质交换,在这种相互投资的关系中,员工对组织有更高的承诺.本研究提出以下假设：
假设1：OCM对组织承诺有正向影响.
假设1a：公平晋升对组织承诺有正向影响；
假设1b：提供职业信息与指导对组织承诺有正向影响；
假设1c：培训对组织承诺有正向影响；
假设1d：职业自我认识对组织承诺有正向影响.
2. OCM与工作满意度.ERG理论认为人有三种需要：生存需要,关系需要和成长需要.成长需要是个人成长和发展的全部需要.根据激励过程理论,未被满足的需求会使员工产生紧张和压力,影响员工工作满意度.但如果组织能够为员工提供公平晋升的机会,帮助员工了解自己的职业优势,规划清晰的职业发展路径,并在此过程中不断创造机会提升员工的职业能力,就满足了员工的成长需要,提升了员工的工作满意度.实证研究也表明,组织的培训和职业发展项目可以满足员工需要,对工作满意度有积极影响.晋升、认可等奖励形式也会影响员工的工作满意度.员工愿意在工作上获得职业发展,组织不能提供OCM,员工的工作满意度会降低.根据上述文献的回顾和分析,提出如下假设：
假设2：OCM对工作满意度有正向影响.
假设2a：公平晋升对工作满意度有正向影响；
假设2b：提供职业信息和指导对工作满意度有正向影响；
假设2c：培训对工作满意度有正向影响；
假设2d：职业自我认识对工作满意度有正向影响.
3. 工作满意度的中介作用.大部分学者认为,提高员工的工作满意度能增加员工对组织的承诺.对工作较为满意的员工更愿意增加对组织的依附和承诺.也有学者依据认知失调理论认为,员工对所在组织的承诺导致了员工对其工作的满意.然而,工作满意度被认为是快速形成的情感反应,只关注特定和有形的工作及工作环境.而组织承诺的形成则需要更多的时间,要求员工对组织目标和价值的认可.所以,组织承诺比工作满意度是更为稳定的变量.从工作满意度和组织承诺形成过程来看,员工对工作有积极态度会影响员工对组织的承诺.一些变量可以通过影响员工的工作满意度来影响对组织的承诺.工作满意度反映的是,员工对工作实现自身需求、价值、期望的评价.组织承诺反映的是,员工对提供其工作的组织的认同和参与的相对强度.员工进入组织,希望通过在工作中运用技能,实现目标,员工期望的和组织可以帮助其实现的越匹配,就越会产生积极情绪,如工作满意度.情感依附理论阐述了短暂的积极/消极情绪（如工作满意度）和稳定的态度（如组织承诺）之间的联结.积极情绪激发员工对更大范围的组织的承诺.组织成为了员工理解工作的情境资源,组织被认为有责任提高员工的工作满意度,从而激发员工对组织的情感联结.简言之,组织中的工作越是能满足员工的自身需求,员工与提供工作的组织的联结就越紧密.根据以上文献分析和推理,提出如下假设：
总结:本文关于职业生涯论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
参考文献：
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