论文我国高校图书馆人力资源管理存在问题是关于本文可作为相关专业高校图书馆论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文中国大学图书馆排名100论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
关键词：高校图书馆；人力资源管理；问题；对策
摘 要：高校图书馆人力资源管理决定着高校图书馆事业的兴衰,但目前我國高校图书馆人力资源管理存在着很多问题,文章通过分析其原因,提出了一些具体的对策.
中图分类号：G251文献标识码：A文章编号：1003-1588（2017）06-0080-03
高校图书馆在转向网络化、信息化、数字化的过程中,在服务内容和服务方式方面都发生了深刻的变化.在高校图书馆事业的转型过程中,人力资源管理水平的高低是决定其成败的关键.
1 加强高校图书馆人力资源管理的意义
图书馆的人力资源是指所有从事图书馆工作的在职人员的总和,或者说是指为图书馆创造物质财富和精神财富,具有从事智力劳动和体力劳动能力的工作人员的总和[1].
图书馆的资源包含三个方面的因素：人力资源、物质资源、财力资源[2].在高校图书馆事业中,人的因素是最积极、最复杂、最具有能动性的,人力资源是能够开发和提高效益的资源,是一种可再生的资源,也是一种能够产生剩余价值的资本,是图书馆生存和发展的基本要素和动力,对图书馆事业的发展起着决定性的作用[3].印度图书馆学家阮冈纳赞在谈到馆员的作用时强调：“不管图书馆坐落在什么地方,开馆时间和设备怎样,也不管管理图书馆的方法怎样,图书馆事业成败的关键在于图书馆工作者.”[3]同时,馆员也是图书馆要素中最活跃的因素,其素质决定图书馆工作的效率和质量[4]；图书馆团队就像一个大木桶,最短的木板决定盛水量,每一位馆员就是组成这个大木桶的“木板”.图书馆最大的服务能力取决于全体职工的整体水平,馆员的粗心、失误、失态都会让图书馆的形象在读者心中大打折扣.100名馆员,其中1名馆员表现不佳,将会影响全馆的服务,这就是“100-1等于0”的效应[5].
2 我国高校图书馆人力资源管理现状及存在的问题
2.1 人力资源管理事业缺少法律依据
图书馆方面的法律是保证图书馆事业发展的必要前提,是图书馆人力资源管理的根本依据.其不仅明确规定服务、经费,而且应规范图书馆员的任职资格、工资及待遇.遗憾的是,截至目前我国还没有正式颁布有关图书馆方面的法律,仅有上海、湖北、深圳等地区出台了一些相关的地方法规或政策.虽然中国图书馆学会在2002年11月15日第六届四次会议通过了《中国图书馆员职业道德准则（试行）》,并于2008年正式发布了《图书馆服务宣言》,但有学者对其的评价是“道德无道德,宣言没宣言”[6].
2.2 对人力资源管理开发不够重视
目前,高校图书馆对人力资源管理、开发不够重视,其人力资源管理还停留在计划经济时代的人事管理模式,继续沿用“进、管、出”三个环节,强调纪律严明、服从权威,这严重制约了馆员的工作积极性和创造性.由于某种原因,社会上很多人认为高校图书馆员的工作就是搬运、上架、装订或其他日常工作,只是简单的重复劳动,不需要技术能力；高校图书馆在管理上“重物轻人”,资金多投在扩大馆舍、购买设备、建立数据库等方面,而投入到人力资源开发项目上的资金则相对较少.
2.3 人力资源的引进机制不合理
目前,我国一些高校图书馆对人力资源的引进和配置缺乏系统科学的规划,出现了人员引进的盲目性、随意性和人员配置上的学非所用、干非所长的情况[7].由于历史遗留问题,图书馆成为安排教师子弟、引进人才配偶和校内其他部门岗位分流人员的地方,这些人员绝大部分没有接受过图书情报专业的系统学习.随着我国数字图书馆的迅猛发展,而传统图书馆服务方式已经不能满足师生的需求,数字资源的传送、个性化服务、移动服务等支持并嵌入科研教学流程的数字知识服务要求馆员具有较高的综合素质,然而,目前这些馆员难以胜任高校教学和科研发展的新需求.
不合理的人力资源引进机制造成了高校图书馆馆员的学历偏低和知识结构不合理的现象,这种现象和图书馆理想的人员学历、专业要求有较大的差距.目前,高校图书馆人力资源引进机制的不合理将会导致人才外流、短缺和断层等问题,严重影响到图书馆高层次工作的开展,阻碍了高校图书馆事业的健康发展.
2.4 人才培训机制不完善
目前,我国高校图书馆的人才培训机制还相对滞后,而美国图书馆在这方面却取得了领先世界的成就,其规定图书馆员在初聘5年内必须参加相关培训和学术会议,平均每所图书馆每年有15万美元的培训费,平均到每个馆员大约有2,500美元；相比之下,我国图书馆员每人每年的培训费还不到100元.我国高校图书馆相关培训机构较少,举办培训的次数和参加的名额有限,不能满足馆员的工作需求.
2.5 高校图书馆缺乏激励机制
激励是以人本理论为基础、以人为中心的管理活动,它追求管理活动的人性化.激励的基本任务就是调动员工的积极性,提高组织的工作效率.激励又分物质激励和精神激励两种.
2.5.1 物质激励.物质即工资、奖金、津贴和福利等.长期以来,高校图书馆一直沿用事业单位薪酬管理模式,在收入分配上以职工职称作为薪酬定级的依据,不论工作人员的学历、水平、贡献以及工作表现如何,一律平均分配.现行的图书馆薪酬制度在客观上限制了馆员个人能力的发挥,进而影响了图书馆事业的发展[8].
2.5.2 精神激励.精神激励即内在激励,是指精神方面的无形激励,包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可,公平、公开的晋升制度,提供学习和发展及进一步提升自己的机会,实行弹性工作制等.精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛、影响深远的工作,是管理者用思想教育的手段倡导企业精神,是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式.为此,高校图书馆相关领导在平时的管理工作中应激发馆员工作的荣誉感、成就感和责任感,充分激励馆员发挥最大潜能.笔者认为,高校图书馆在精神激励中,应注意情感激励和成就激励.人作为有情感、有思想的机体,渴望并需要被认可、被尊重、被鼓励、被信任.作为高校图书馆的管理者应该充分认识到情感需求,使馆员无私地为图书馆工作,特别是在成就激励方面,高校图书馆应高度重视馆员对实现自己奋斗目标的渴望,激励馆员发挥最大潜能.
总结:此文是一篇高校图书馆论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
参考文献：
1、 简论图书馆人力资源管理的 图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中成为首要因素。图书馆事业要发展，要在知识经济中发挥作用，就必须创新图书馆人力资源的管理体制。在。
2、 高职院校图书馆人力资源管理现状 摘 要：随着信息技术、互联网的广泛应用，高职院校图书馆事业面临极大挑战。对底子薄、人力资源质量不高、管理现状欠佳的高职院校图书馆而言，积极探索和。
3、 对我国高校图书馆人力资源现状的分析 摘要 根据教育部高校图工委事实数据库中各馆自报数据，选取2013年度高校图书馆人力资源的数据进行分析。图书馆人力资源数据涉及到：馆长、在编馆员、。
4、 我国事业单位人力资源管理绩效考核 摘要：本文在现有研究的基础上，结合我国事业单位目前存在的问题，针对事业单位人力资源管理的绩效考核问题进行分析，提出相应的对策，以期能够更好地促进。
5、 我国旅游企业人力资源管理 随着社会的进步，旅游业逐渐成为拉动经济发展的又一重要力量，也逐渐成为了当今时代背景下最具发展潜力的产业之一。 而人力资源管理在旅游业的发展过程中。
6、 我国现代企业人力资源管理现状 中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）2-000-01摘要 改革开放以来，我国社会经济不断发展壮大，加之。