论文商业银行绩效考核机制现状改革策略是关于本文可作为绩效考核方面的大学硕士与本科毕业论文员工绩效考核表怎么写论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
摘 要：目前,商业银行都建立了各具特色的绩效考核机制,绩效考核是银行经营工作中的一项重要任务,是实现银行各项经营管理目标,完善激励约束机制所必需的一项管理行为,对激发员工动力、促进业务发展等方面发挥着积极作用.但从目前执行情况看,存在着诸多弊端,阻碍了银行的经营管理和业务发展.文章从商业银行现有绩效考核机制的局限性揭示存在问题,并有针对性地提出完善经营绩效考核机制的对策.
关键词：商业银行；绩效考核机制；对策
近几年来,各商业银行为应对国内和国际银行同业的挑战以及适应业务经营的需要,在绩效考核方面作了许多积极的探索,逐步形成了具有自身特色的绩效考评制度和考评体系.但是,从目前制度的执行情况看,还存在很多的不足.如何建立一套科学有效的绩效考核分配机制,更好地发挥绩效考评的激励约束作用仍然是当前商业银行发展面临的一个重要课题.
一、绩效考核机制的局限性
（一）考核指标的权重、密度设置,影响了基层银行业务发展的主观能动性
其具体表现在：一是考核指标“导向性”不突出.二是忽视了成本和收益的比较.
(二)考核手段单一,难以全面评价员工的综合贡献率
目前的经营绩效考核仅限于业务指标和对业务岗位的考核,对管理岗位和业务岗位创造的价值始终无法找到一种有效的手段来进行量化评价.体现在分配上,造成很多管理岗位、业务操作岗位的绩效工资,和岗位本身联系较少,难以调动员工的工作积极性.
(三)绩效考核指标缺乏长期性和可预见性
经营绩效考核是一个长期、系统的考核体系,而目前的考核指标体系和挂钩方式一年一变已成正常现象,基层行无法预先统筹规划自己的业务目标,只能根据指标的变化,不断调整工作方向,造成人力物力的浪费.
（四）考核挂钩费用陷入“两难”困境,影响了业务发展
一是经营绩效考核办法几乎和相应的经营性费用和工资性费用的控制同时出台,考核激励力度偏小,经营绩效考核挂钩费用占全部考核挂钩费用的比例偏低,不能充分起到经营绩效考核分配的统领激励作用.二是在费用资源总量紧张的背景下,若把考核挂钩费用比例提高到应有的高度,则落后行的经营管理正常运转将面临困难；如果维护落后行的经营管理正常运转,那么考核挂钩费用比例将较低,考核激励力度不大,又会影响先进行的工作积极性.
(五)员工参和度不够
员工是考核机制的对象和载体,员工对考核指标的理解和认同直接影响到绩效考核的有效性.在考核办法的制定方面,事先往往没有自上而下地广泛征求意见,造成大部分员工对现行考核办法的目的和作用知之甚少,普遍认为绩效管理只是分配绩效工资的工具而已,对绩效管理的环节了解过少,导致了普通员工对绩效考核办法缺乏认同感,甚至对绩效考核采取消极应付的态度,难以调动员工的工作积极性和主动性.
二、完善经营绩效考核机制的对策
(一)明确绩效考核目标,简化指标种类
商业银行的绩效考核,它的根本目标就是追求利润的最大化,这也是银行生存和发展的基础.围绕这一核心目标,可设置资产利润率、贷款综合收益率、不良贷款控制、中间业务收入以及案件事故控制等主要考核指标.避免过多过细的指标考核束缚基层行自主经营行为的现象.在考核中多提指导性意见,强化以利润考核为中心,相关主要指标配套考核的考核体系,激发基层行业务发展的主观能动性,确保全行宏观发展目标的实现.
(二)坚持指标设置的差异化
由于基层银行在地域环境、机构规模、经营特色等方面的差异,其效益增长点也各不相同.有的行可能成为优质贷款投入或者票据业务的重点,有的行存款或者中间业务则是新的效益增长点.因此,在对基层银行考核指标设置上,要实行区别对待,各有侧重的办法,依据各基层行的不同特点和不同的地域优势,合理确定考核指标的权重.
(三)考核指标设置应兼顾短期促进和长期发展的统一
从目前的情况看对基层银行的考核指标每年都有调整,尤其新业务发展方面的短期促进指标,年年有增设,考核更细化,在一定程度上削弱了核心指标的考核权重,和此对应的长期发展目标,如盈利规模、资产规模、不良资产占比等主要指标体系,缺乏稳定发展的长期目标规划.因此,对基层银行的考核目标不仅要有短期目标考核,而且更要有中长期发展要求.只有这样,才能有效地抑制基层银行的短期经营行为,使其正确地处理好稳健经营和业务开拓的关系,引导其走向可持续发展的轨道,为商业银行的长足发展奠定较为坚实的基础.
(四)建立健全科学的员工绩效考评体系
建立科学合理的员工评价体系,加快收入分配制度改革,将人力资本理论引入收入分配制度,构建和完善激励有利、约束有效、绩效挂钩的分配激励机制.使收入分配和人才的岗位责任和工作绩效紧密关联,通过绩效考核拉开收入差距,充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性,增强其核心竞争力,是商业银行赖以生存发展的基础.依据目前各商业银行的经营管理体制,基层行绩效考核体系的构建和完善,应区别员工岗位的不同,设置分层次指标考核体系.实行以岗定薪、按岗取酬、岗变薪变的岗位工资制,将岗位分为经营管理层、市场营销层、业务操作层三大系列、分块考核.
三、结论
综上所述,科学的、现代的绩效考核机制及规范的银行内部管理是商业银行提高自身核心竞争力的有效手段.商业银行应积极采取提高风险指标权重、合理设计指标体系、完善考核内容、采用经济增加值指标,建立风险保证金、建立有利于银行长期发展的激励机制等措施来增强自身竞争力,在市场上占据一定份额,实现利润,创造收益.
参考文献：
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总结:本文关于绩效考核论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
参考文献：
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