论文三招评价法促教师专业成长是关于对写作三招论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文《三招》樱桃饆饠论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
第一招：“不比别人比自己”——正确解读：你认识自己了吗?
教师教学生涯的成功和否,在很大程度上取决于对自己的认识程度.只有认识自己了,才有可能接纳自己,重塑自己.
“某老师那么优秀,我怎么可能赶得上人家?”“这次比赛我就不去参加了,肯定又没希望的,反正经常拿二等奖,我是千年老二.”等类似这样的话经常能在教师群体中听到,听到老师这么评价自己,我们觉得有必要让她们正确地认识自己.
我们先是根据教师的实际情况,把教师分成五个层次：3年内的新教师、4～6年的成长型教师、6年以上的成熟型教师、获得过区级以上奖项或荣誉的骨干教师和区名师班里的名优教师.每位教师在这五个层次中分别找到了属于自己的位置,由于事先定位准确,在同类教师中,每个人的情况是不分上下的,谁都不会有特别的优越感或自卑感,很多老师在小团队中有了归属感.
随后,我们向教师发放了调查表,调查的内容包括“我曾获得的成绩” “我的优点”“我的不足之处”等.让教师照照镜子中的自己,既要看到自己的优点,也要看到自己的不足.只有这样,才能从反思中更好地发挥自己的长处,弥补自己的短处.在“照镜子”活动中,很多教师都看到了自身的优劣所在.有的教师写着：“我比较努力,但创新精神不够.”有的说：“我比较容易受别人的影响,自己没主见,上进心不够.”还有的说：“虽然我自身素质不是特别好,但我班级管理、家长工作做得好.”等
当然,仅靠教师的自我分析是不够的,肯定存在着认知偏差.认识自己不能孤立地评价自己,应该将自己放到社会中来.于是,我们又在小团队中开展了“诊疗室”.每位教师先作自我分析,然后由其他教师客观地给他人诊断.在骨干教师的诊疗会上,某老师的自我评价是：“喜欢研究教学中的一些疑难问题,但写作能力和科研能力不够,自己是实打实的人,文采欠缺,写起文章来没有头绪,不会做课题.”她这么一说,其他老师马上给出了自己的诊断：“做课题有一定的套路,你这么能钻研,只要研究一下肯定能行的.”
通过“三步”解读,教师逐渐调整了自我心理,开始全面地认识自己.一些教师发现：原来我也有这么多值得人家学习的地方；原来我这个地方有这么多的优势,再努力一些,说不定会有所突破等
第二招：“不比起点比成长”——设计愿景：我可以往哪个方向努力?
起点有高有低,而人的成长是每时每刻都可以进行着的.“你可以不优秀,但不能不成长.”这是我们对老师提出的要求.接下来,我们要求教师不和别人比起点,就比自身能成长多少.每位教师在正确解读自己的基础上,结合 “最近发展区”,设计规划自已下一步的发展方向,制定出个人专业发展规划.
规划的制订充分体现了整体性和个性化兼顾的原则,内容主要分成五大类,包括读书学习、教学能力、文章撰写、课题研究和其他方面.每一类中都有,若干小项目,如在“读书学习”中,包括读教学专著、读报刊和做读书笔记.这五大类涵盖了学前教育的各个方面,以确保教师专业发展的整体性.每一小项都有具体的分层要求,如成熟教师读教学专著一年2本以上,而骨干教师和名优教师则需要读5本.读书计划分为必读书目和自选书目,以兼顾普及提高和个体发展的共同需要.如《3—6岁儿童学习和发展指南》（以下简称《指南》）出台后,为了正确解读《指南》精神,我们就将这本书作为必读书目.当然,幼儿园也会事先提供一份比较科学、齐全的书籍目录,供教师作选择.规划制订的个性化还体现在教师分工的不同,发展的方向也是不同的.如在课题研究上,负责后勤的杨老师申报了《如何制订营养食谱》,而小班的李老师则申报了《如何提高小班幼儿午餐管理的研究》等.个性化的规划使每一层次、每一岗位的教师都能有自己努力的方向和发展愿景.
其次,规划设计的重点在于每一年的发展方向必须有一两个目标具有挑战性.何谓“挑战性目标”,就是以前从未完成过的或就自身的现状来讲,完成这样的目标是有一定难度的.比如,有的新教师班级管理能力薄弱,那她今年的挑战性目标就是一日生活环节管理过关,而有些成熟教师的挑战性目标就是半日活动在全镇以上开放；有的教师从来没有发表过文章,今年的挑战性目标就是在文章发表上有所突破；还有的教师明年需要评高一级的职称,那么她的挑战性目标就是准备评职称所需要的各项前提条件.挑战性目标虽有一定的难度,但也不好高骛远,确保老师“跳一跳”能摘得到果子.当教师制订好规划后,幼儿园审核小组会逐条进行审核,如觉得目标过高或过低,都会进行一定的建议和调整.
通过设计规划,每一位老师逐渐确定自己所处的发展阶段和能力程度,知道自己今后发展的方向和所需的努力,明确了个人愿景.
同时,幼儿园为教师的规划成长提供保障和创设机会.如在读书计划中,幼儿园会专门划出一笔专项资金,并有专人负责采购、订阅教师所需的专著和报刊杂志.每学期,幼儿园为教师开设的培训菜单达15次以上,涵盖了师德教育、专业素质、教育教学、班级管理、科研管理等各个方面,由教师根据成长需要自主选择内容进行培训.这样一来,培训可以更加切合自身需要.老师由原先的讨厌培训,变成了现在自主选择和自觉参和,大大提高了培训的实效性.
第三招：“不比结果比过程”——过程评价：我获得了什么?
很多时候,学校对教师的评价标准容易影响教师的价值观和成长方向.在绩效考核中,很多学校往往以统一量化的评价标准来评价教师,这样的评价往往更多地聚焦在荣誉成绩上,而忽视了教师内心的成长过程.而教师也往往会以学校的评价标准来确定自己成长的方向,长此以往,容易固步自封,缺失个性.为了避免这种状况,我们提倡“不比结果比过程”,尽量采取过程性的评价方法,全面正确地评价教师.
我们依托教师发展理论和最近发展区的理论精髓,制定了分层考评的方式.每年年末,五个层次的教师对照自我设计的愿景,自评目标达成的情况.由于规划制订的时候并无统一的标准,每个人发展标准不同,具有针对性,所以在评价时,能充分发挥骨干教师的引领作用,发扬成熟教师的个人优势,发现新职教师的创新热情.就拿文章获奖发表来说,有的骨干教师的目标是4～5篇,成熟教师是1篇,而新教师的目标仅是撰写教学心得就可以了.但只要完成了自己所订的目标,就都能拿到这一项目的分数.
在评价的时候,不仅仅有量化的考评,我们还会从师德、观念、能力、学习、实践等方面确定发展评价指标,提出不同的、有针对性的工作标准.如食堂主任的工作目标是保证幼儿菜肴的多样化和口味的改进；成熟教师要更新改进自己的教学理念；新教师做好适应性的过渡等.这样的工作标准有利于每一位教师朝着自己工作的方向努力,而且努力的过程是可见和有效的.
除了分层考评之外,我们让教师建立专业成长档案,这样有助于教师认真检查、反思自己的教学实践,是一个自我审视、自我督促的过程.以前,教师的成长档案模式固定死板,一般只要求有基本信息、成绩记录和复印件.这样的成长档案无个性化,注重最终的结果,教师按既定路线在做,成绩多的老师厚厚一本,成绩少的老师只有薄薄几张纸,体现不出每位教师的成长历程.从2012年开始,我们的专业成长档案不再规定具体的模式和要求,教师可以根据自己的成长经历自主建立,给教师更多的空间和自由.可以是教学行为的反思,也可以是活动的实录；可以是文字,也可以是照片；可以是成绩单,也可以是日常工作的点点滴滴.每位教师可以根据自身成长的足迹进行档案积累,这种自下而上、由内而外的自我管理和监控模式,关注内心的成长,关注成长的过程,有助于教师形成自己的教学观.
（作者单位：浙江省绍兴市柯桥区柯岩独山幼儿园）
总结:此文是一篇三招论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
参考文献：
1、 集体备课促进高中语文新入职教师专业成长策略 内容摘要：集体备课能有效促进新入职教师的专业成长。探索合理高效的集体备课模式，采用多种方式积极推进集体备课是促进新入职教师专业成长的有效途径。。
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