论文高职院校图书馆员职业倦怠探究是大学硕士与本科图书馆员毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写图书馆员方面论文范文。
关键词：高职院校；图书馆员；职业倦怠
摘 要：高职院校图书馆员队伍中职业倦怠的现象比较明显,并对图书馆员个人职业发展及现代图书馆的发展产生了很大的制约作用.文章就高职院校图书馆职业倦怠的现状进行分析,并提出了解决的对策.
中图分类号：G250文献标识码：A文章编号：1003-1588（2016）06-0031-02
“职业倦怠”一词最初由美国临床心理学家弗登伯格提出,他认为职业倦怠是一种耗竭与疲劳的状态,因个体无法确定自己的需要而紧张工作造成.国内外研究者对这一问题非常重视,各自从不同的专业视角对该概念进行了探究,其中当属1981年美国社会心理学家马斯兰对职业倦怠所下的定义认可度较高,即职业倦怠是由情感耗竭、去人性化以及个人成就感的降低等各种因素造成的一种生理、心理多维度的综合性症状[1].一般认为,职业倦怠是个体不能应对工作压力时表现出来的一种极端反应,是个体在长时间的压力体验下所产生的情感、行为及态度的衰竭状态.
随着社会的快速发展,职业倦怠被视为职业伤害,并已逐渐成为现代人的一种流行病.高校图书馆作为信息服务行业,其单调重复的工作性质、较低的工资收入、狭小的上升空间、极少的晋升机会等现状使部分图书馆员也难以避免职业倦怠,特别是高职院校图书馆员的职业倦怠更为明显.
1 高职院校图书馆员产生职业倦怠的影响因素
1.1 职业认同度低,图书馆员社会地位不高
高校图书馆目前在各高校大多被定性为教辅机构,是为教学和科研一线部门和岗位服务的机构.图书馆员无论是在地位、薪酬还是职称晋升等很多方面均处于弱势地位.高校图书馆员收入普遍比高校教师低,同时面临职称评定难、职业上升空间小等问题,这些综合因素的长期存在势必影响图书馆员的工作热情与工作动力,容易滋生职业倦怠.
1.2 高职院校图书馆内部传统管理体制的弊端
高职院校图书馆的管理制度多延续传统的计划经济工作模式,缺少生机和活力,缺乏科学合理的评价机制和激励措施.部分高职院校图书馆仅仅满足于传统的借还服务模式,图书馆员缺少外出学习、参与研讨的机会,图书馆更是连集体活动或者文体活动都不组织.这种缺乏集体凝聚力、枯燥乏味的工作环境更容易使图书馆员身心倦怠、工作满意度低.此外,因缺乏科学合理的激励机制,高职院校图书馆内部各岗位的业绩奖励措施也不健全.
1.3 服务能力无法满足新环境下读者的需求
网络和大数据时代的到来,使图书馆事业向着自动化、网络化、数字化方向发展.图书馆的工作内容不再是简单的借还书,而馆员也不再仅仅是传统意义上的图书管理员.新形势下图书馆的发展对图书馆员的知识结构和综合素养提出了更高层次的要求,这种读者日益增长的需求和馆员自身能力无法满足读者需求之间的矛盾势必会影响图书馆员的工作兴趣,使其慢慢滋生职业倦怠等不良情绪.
1.4 缺乏正确的职业期望和职业认知
图书馆的工作比较平凡且短期内难以看到明显成效,如参考咨询、查新等工作甚至长期处于一种为别人的学术研究铺路的状态.一些年轻图书馆员对这些工作缺乏正确的认知,或者存在过高的期望,难免会产生挫败感,很容易产生懒惰松懈甚至放弃职业的念头,而现实情况又使他们无法放弃当下的工作,从而使馆员心理矛盾加剧,进一步加重职业倦怠.
2 消除和克服高职院校图书馆员职业倦怠的对策
2.1 完善高职院校图书馆内部管理机制,以人为本,建立公正合理的激励措施
图书馆员是图书馆核心竞争力的实现主体,实践证明即使图书馆拥有最先进的设备和最丰富的文献信息资源,离开了人的因素都将无法运转,更无核心竞争力可言[2].高职院校图书馆应建立健全科学合理的用人机制,实行管理,择优竞聘,根据图书馆现有的结构去完善馆员配置,同时在分配岗位时应考虑馆员的专业背景、个人特长及兴趣爱好等因素.图书馆管理者也可以根据各高职院校图书馆的发展目标、自身的馆情以及现有岗位任职资格要求等情况,在一定范围内定期进行岗位调整,重新进行任务分配,提高工作匹配度.其目的是打破长久以来图书馆沉闷的管理模式,改变单一的晋升制度,挖掘灵活多样的晋升途径,从而充分调动图书馆员的工作积极性和主动性.作为图书馆管理者,必须能够确保沟通渠道的有效畅通,制订科学的管理方法,及时了解馆员最新的心理动态及个人需求,从而采用因人而异的管理方式来提高工作人员的工作满意度,从根源上预防职业倦怠的产生.
2.2 完善高职院校图书馆职业生涯管理体系
高校图书馆特别是高职院校图书馆的职工队伍来源比较复杂,不同专业背景的人员构成了图书馆员队伍的主体,如何让不同专业背景的馆员无愧于自身专业背景和职业选择,变非专业为专业,并让他们可以主动、迅速地适应当前职业角色的变化,成为高校图书馆学科建设和发展的重要力量,是提高馆员工作热情、消除职业倦怠的关键所在.图书馆应在充分了解馆员的专业背景、工作能力以及发展潜力等的基础上,构建相配套的职业生涯管理体系和先进的组织管理模式,并制定出符合图书馆和馆员双方发展要求和利益,使双方互惠互利的职业生涯发展规划[3].
2.3 加强高职院校图书馆员的继续教育
继续教育是高校图书馆最终留住人才、吸引人才的重要手段之一[4].随着信息技术、网络技术在图书馆服务工作以及馆藏资源建设中的推广及应用,馆员原有的专业素质和专业能力已经不能满足岗位需求,这是目前高职院校图书馆普遍存在的问题.针对高职院校图书馆的具体情况,图书馆管理者在做整体工作规划时,应强调继续教育和培训内容的持续性、深入性、专业性和实践性,应注重对不同专业背景人员的培养,对不同专业背景的馆员实行有目的、有计划的分批培训,以促进馆员知识结构的优化和专业技能的提升.
2.4 不断完善个人的知识结构,提升综合素养,做学习型馆员
总结:这篇图书馆员论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
参考文献：
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