论文高校绩效工资考核和发放存在问题优化是关于本文可作为相关专业绩效工资论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文底薪2400绩效600啥意思论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
【摘 要】本文分析绩效考核的概念及作用,并针对高校绩效工资考核和发放中存在的问题,从坚持科学的绩效工资设计原则、加强对绩效工资制度的宣传力度、收集建议和意见逐步完善绩效考核制度、设计合理的教师绩效工资考核体系、建立合理的绩效工资分配制度、完善绩效和薪酬激励机制等方面提出优化绩效工资考核和发放的对策.
【关键词】高校 绩效考核 工资 教师
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2017）04C-0106-02
高校实行的教师岗位绩效工资主要包括岗位工资、绩效工资、薪级工资和津贴工资四个组成内容,其中绩效工资由高校制定的教师岗位绩效考核制度对教师工作内容、工作能力和对高校贡献大小来确定.随着高校对全校范围内教师实行岗位绩效考核工资制度,很多高校出现一些教师对绩效考核认识不够、绩效考核体系不够科学、绩效工资水平不够公平合理等方面的问题,需要高校采取有效措施加以完善.
一、绩效考核的概念及作用
绩效考核是指高校在既定的工作任务和目标下,运用特定的标准,对教师的教学行为及教学成果进行全面、综合的评估,并利用评估结果对教师未来的工作进行正面引导的过程和方法.绩效考核在高校教学管理工作中的主要作用有以下几点：一是达成目标,绩效考核本质是一种过程管理,通过对教师日常教学工作的不断引导,使教师的工作重心和发力方向始终和高校的教育任务目标相一致,工作业绩不断累积,最终完成高校制定的教学目标.二是提高效率,绩效考核其实也是对教师的一种激励,在平时的教学工作中经常对教师工作进行评估、比较,采用多种方法对教师进行激励,对其工作进行督导,以提高工作效率,提升教学质量.三是合理分配,将利益分配和绩效考核相结合,促进了利益的合理分配,实现了多劳多得、优多劣少的分配方式,充分体现了现代社会按劳分配的理念,有效提高了高校教师工作积极性.
二、高校绩效工资考核和发放存在的问题
（一）对实施绩效工资制度目的认识不够充分
高校对教师实施绩效考核工资制度目的是激励教师工作积极性和工作效率的提高.高校对绩效考核工资制度的宣传不够深入,有些教师认为绩效考核制度对提高自身工作水平作用不大,认为自身业务水平较高,绩效考核工资制度反而使自己得到本该得到的工资受到阻碍,有些教师对绩效工资考核制度的理解就是涨工资,而事实上绩效考核制度不一定都能带来涨工资的待遇,部分教师对绩效考核理解不同,一定程度上不利于绩效工资考核制度的推行.
(二)绩效考核体系有待完善
高校实施的绩效考核体系存在功能和内容两方面的偏差,有待进一步完善,首先,功能方面的偏差主要体现在高校对教师考核结果重视程度大于教师考核反馈和改进不足等方面,当前高校实施教师绩效工资考核结果大多被用在了教师绩效工资发放、职务晋升、职称晋升等方面,给高校管理者评定教师能力水平和科研成果等方面带来了很大的便利,被考核的教师却无法通过考核反馈和工作建议提升自身的工作水平；其次,绩效考核内容方面的偏差体现在两个方面：一方面,高校在制定绩效考核体系时往往过于重视教师级别、工作量、科研项目数量、指导研究生数量等量化指标,使教师比较关注这些方面工作,而失去了专业教学研究创新精神；另一方面,高校教师总体上分为教学型、科研型和应用技能型三种类型,高校績效考核内容比较偏重对教学和科研型教师工作内容、工作能力等方面的评定和考核,而忽视了应用技能型教师对于改进教学方式、提高教学水平、促进学生成绩提高等方面付出的努力和辛苦.
(三)绩效考核结果不够准确
绩效考核工资发放一定程度上是依据绩效考核结果的,而绩效考核结果的评定也分不同情况,有些绩效指标容易量化,比较容易评定,而有些绩效指标不易量化,不容易评定结果.高校和其他事业单位的区别在于高校不是盈利性机构,主要是组织教师培养人才,对知识进行研究和创新,为国家未来发展提供智力支持,这种贡献很难用数字定量的评价,教师的工作绩效也很难用数字来体现,这就使高校绩效考核制度实施有一定的障碍,也使得教师的绩效考核结果很难准确合理.一般高校都采用教学课时考核教师的教学方面,但是不同教师采取教学方式、方法不同,产生的教学效果也不同,同时教师改进和完善教学方法,关注学生的学习情况等方面都是不能用量化的数字来衡量的；采用科研课题数量、学术论文数量方面考核教师时比较容易量化,但是科研、学术项目的真实性实用性难以验证；在研究生指导方面评价教师,不同的教师对研究生的指导方式不同,有的是比较自由,有的是对研究生要求很严格,对培养研究生付出的努力和辛苦程度不同,也是不能够用数字来准确评价的.此外,高校绩效考核一般过于重视教学、科研等显性绩效内容,而忽略了教师对应用型技能操作的教学过程的人才培养方式方法、科研成果转化为社会经济价值等方面的隐形绩效,绩效评价结果的准确性和公允性有待提高.
(四)绩效工资水平不够公平
高校在实施绩效工资考核过程中,被考核的教师也会将最终考核得到的绩效工资和自己平常工作过程中所付出进行比较.有的教师的绩效考核工资水平远小于日常工作付出,内心就会产生不平衡,工作积极性就会受挫；教师之间也会进行绩效考核工资的对比,有的教师的绩效考核工资水平若是低于其他教师,而认为自己的付出又很多时,内心就会产生很不公平的感觉,进而会有抵制绩效考核的情绪.
三、优化高校绩效工资考核制度的对策
(一)坚持科学的绩效工资设计原则
第一,公平公正原则.高校要对所有教师一视同仁,制定统一的绩效考核标准,并对教师的付出和贡献做出公平公正的考核和评价.第二,以人为本原则.高校教师是高校开展教育的主要力量,高校要从保护教师经济利益角度出发,根据教师付出和贡献给予教师应得的待遇,并引导教师通过绩效考核发展个人目标.第三,按劳分配原则.高校在制定绩效考核标准时应严格、科学、谨慎,使标准能够准确评估教师工作,真正做到按劳分配,使教师该得的绩效工资和其贡献成正比；第四,激励教师原则.高校在制定绩效考核制度时要合理保持工资差距,以激励教师更加努力工作而得到更高的薪金；第五,符合实际原则.高校制定绩效工资考核制度时,应当在学校能够承受到的经济范围内制定教师的绩效工资标准.
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参考文献：
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