论文近端退缩状态理评和展望是适合不知如何写展望方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于展望未来论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
内容摘 要：本文介绍了近端退缩状态的两维度（离职/留任意图、对意图的控制程度）、四大类型（情愿的留任者、情愿的离职者、不情愿的留任者、情愿的离职者）,并展示不同状态间相互转变的过程.最后,提出若干模型完善建议以及实践启示.
关键词：近端退缩状态 离职 离职意图
引言
员工离职可以被看成一系列的演变过程（王振源等,2014）.远端前因（distal causes/antecedent）在最左边,中介的态度变量在中间,接着是离职意图,最右边是因变量—离职行为（Hom等,2012）.前述因素都是距离离职行为较远的因素.即便近来一些新的理论,如Lee和Mitchell（2001）的震撼（shock）、Mitchell等（1994）的工作嵌入（job embeddedness）概念都还是探讨远端因素.
很多关于员工离职的研究经常将离职意图视为因变量,相当于将离职意图等同为离职行为.但是,这样的观点将会带来很大的偏差.因为实际上离职意图只能解释离职行为约25%的方差,表明离职意图与离职行为间存在比较复杂的关系.因此,更合适的观点应该是将离职意图视为离职行为的近端前因（proximal cause/antecedent）,并对两者的关系进行深入研究.
Hom等（2012）提出了新理论—近端退缩状态（proximal withdrawal states）,对近端前因进行深入研究.该理论从离职意图出发,整合以往离职相关理论与研究,试图总结员工离职前的认知状态（cognitive states）,最终归纳出四大类及若干子类心理状态.本文将对该理论进行介绍,评述该理论的贡献,并提出实践启示和未来研究建议.
近端退缩状态的维度及类型
(一)近端退缩状态的两个维度
意图：离职或留任意图.员工的留任或离职意图是决定近端退缩状态的第一个维度,是员工对留在组织或离开组织两者的个人主观偏好.对员工的留任或离职的心理意图进行更加明确且科学的测量将有助于解释不同的离职行为.
Hom等（2012）综合以往研究结果,总结出影响留任或离职意图的前因：一是情感动机.个人-工作、个人-组织的匹配有助于员工产生留任的心理意图.二是计算动机.指员工会理性地分析、计算留任或离职的得失,进而产生离职意图.三是组成动机.指个体与组织之间、组织内成员间的关系将影响其留任/离职意图.四是道德动机.指员工的内在道德伦理观念、个人使命与目标将影响留任或离职意图的形成.五是可选择动机.指员工已经获得其它的工作机会将促使员工产生离职的意图.六是嵌入的人力资源管理实践.组织提供令员工更加满意的工作或更多升职机会将加强员工的留任意图.
对意图的控制程度：可以控制与无法控制.Hom等（2012）加入员工感知到的对留任或离职意图的控制程度作为其理论的第二个维度.员工产生留任或离职的意图后,通过员工会感知是否能控制或影响该意图,从而形成近端退缩心理状态,最终导致留任或离职行为.控制感决定于两类约束力量即雇主力量和非雇主力量.
雇主力量主要指雇主的主观意愿和行为.例如,裁员或者借助违约金迫使员工留任.非雇主力量指除了雇主力量外,影响或约束员工离职/留任意愿的一些外在因素.主要包括：一是规范动机.指一些会对员工有约束力,使其产生嵌入心理的外在压力.二是行为动机.指高昂离职成本会对员工的离职意图产生约束.三是可选择动机.指当外部的劳动力市场不够乐观,员工缺乏寻找新工作的机会或者找不到满意的工作,同样会对其离职意图产生约束.四是绩效提升的人力资源管理措施.当组织提高绩效目标或采取较严厉的绩效考核制度时,将影响员工的留任意图.五是工作保护机制.指会对雇主解雇员工决定产生约束的一些外在因素,例如强大的工会组织、终身雇用等.
当上述的外在力量作用于员工,并与其意图一致时,员工会感知到可以对其留任或离职意图进行控制,反之则感到无法控制其意图.
(二)四大类近端退缩状态
综合考虑上述两个维度,共可组合产生四个象限,即为四大类近端退缩状态（见图1）：一是情愿的留任者（enthusiastic stayer）,指具有留任的意图且感知到可以控制该意图的员工；二是情愿的离职者（enthusiastic leaver）,指具有离职意图且感知到可以控制该意图的员工；三是不情愿的留任者（reluctant stayer）,指具有离职意图且感知到无法控制该意图的员工；四是不情愿的离职者（reluctant leaver）,指那些尽管具有留任的意图,但却无法控制该意图的员工.
近端退缩状态的子类型
（一）情愿的留任者（enthusiastic stayer）
参与性留任者（engaged stayers）.参与性留任者由于受到意图前因的作用而希望留任,同时员工感知到可以控制该意图.这类留任者通常能从工作中获得自我价值的实现,从而处于“情感承诺”高的心理状态.他们更认同组织或上级的价值观及目标、自愿投入时间与精力以追求工作绩效.因此,他们往往展现具有较高的需求—能力工作匹配、较高的工作满意度,表现出更多的组织公民行为、较少的反生产行为.参与性留任者会尽可能地留在公司中,有较长的留任时间.
嵌入的参与性留任者（embedded engaged stayers）.与一般的参与性留任者不同,嵌入的参与性留任者的留任意图进一步受到外在力量的约束（如行为动机、牺牲良好工作等）,使得其对意图感知到更高的控制程度.该类留任者和参与性留任者一样拥有相同的态度和行为表现,都是雇主所期望的员工,忠诚、工作积极且离职可能性低.嵌入的参与性留任者由于受促使他们留任的外在规范动机的约束,或者拥有很高的离职成本,会表现出更长的留任时间.
懒散的留任者（slackers）.懒散的留任者没有更好的工作选择（消极的留任意图）,但离职意味着更大的损失（比如低压力、高报酬的工作条件等非雇主力量）,因此他们会继续留任.这类留任者的工作态度取决于他们是否满意于薪酬和工作福利.但正是因为缺乏组织承诺,懒散的留任者在工作中不会做过多的参与或投入.通常他们会留任直到雇主无法容忍他们不积极的工作态度而将其解雇.因此,懒散的留任者较前两类员工拥有更短的留任时间.
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