论文自恋型领导和员工建言行为基于组织氛围影响机制是关于本文可作为相关专业自恋论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文自恋测试论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
摘 要：自恋型领导是组织中广泛存在的一种领导类型,但其相关研究还有待完善.文章基于文献分析构建了自恋型领导对员工建言行为的影响,以及组织氛围在中间起到的中介作用的理论框架.文章以109份中国情境下的有效问卷数据为样本,运用SPSS和AOMS统计分析软件,采用信度分析、效度分析、相关性分析和逐步回归分析等方法.研究结果表明,自恋型领导积极地影响员工促进性建言行为,对员工的抑制性建言行为却有着负面影响,组织氛围在两者关系中起到部分中介作用.研究结果对员工建言行为的有效管理具有积极意义.
关键词：自恋型领导;员工建言行为;组织氛围;中介作用
一、 引言
员工建言行为,尽管不属于员工的基本工作职责,但是对组织的发展有着非常重要的作用.研究表明,建言行为能够很好地促进员工创新行为,并带来组织创新绩效的提高.因此,为了促进员工有更多的创新行为展现,分析员工的建言行为十分必要.研究发现,除了员工的个体因素积极影响其建言行为,组织层面的因素如领导、信任等都会影响员工建言.对于组织而言,深入分析领导风格对员工建言行为有何影响具有重要的实践意义.本研究由此出发,探索自恋型领导与员工建言行为的影响机制.尽管有研究发现自恋型领导会影响员工的建言行为,但是由于员工建言行为的度量方式不同,有限的研究并未能得到有力支撑以证明自恋型领导确实能够激发出员工的建言行为.同时,员工的建言行为也有不同的方向性.因此,具有双重性特征的自恋型领导是否会以及通过何种机制影响员工的建言行为是本研究关注的焦点.
二、 理论分析与研究假设
1. 自恋型领导对员工建言行为的影响.Rosenthal和Pittinsky（2006）认为自恋型领导领导者的行动不是为了所领导的组织或机构利益与发展,而是为了个人极端利己的需要和信念.基于此,许多学者们对自恋型领导的内容和维度也进行了探讨,Ge"rard Ouimet（2010）提出,自恋型领导主要由以下几个维度构成：追求自我影响力、魅力、假装关心、对他人表现抑制及虚伪动机等内容.黄攸立和李璐（2014）提出自恋型领导具有魅力、利己主义、欺骗动机和知识抑制四个维度.
实际上,具有双重性的自恋型领导无论是在国外还是在国内都广泛存在.像苹果公司联合创始人史蒂夫·乔布斯,英特尔第三任CEO、现代管理学之父彼得·德鲁克,国内阿里巴巴电子商务帝国的缔造者马云、格力电器股份有限公司董事长董明珠等等这些成功的领导者或多或少被贴上了自恋型领导的标签.有研究表明自恋型领导与魅力型领导有着诸多相似之处,如具有较强的感召力,能够通过宏伟的愿景和出众的演讲才能调动员工（Seth A·Rosenthal & Todd L·Pittinsky,2006）.自恋型领导会通过演讲将他们的壮志豪情、美好愿景以及组织的战略、使命等传递给员工,调动员工的工作热情和积极性,从而使得员工加深员工对领导的追崇与信任.此外,自恋型领导往往会对其周围的追随者表现出虚假的关心,让这些追随者感觉受到领导的重视,使其增加对领导的忠诚和信任（Glad,2002）.这些行为与特质都会对员工的建言行为有积极的影响.
但是,有大量研究表明：自恋型领导的欺骗动机,利己主义,只关心自己需求,甚至为了自己的利益损害员工的利益,使得员工对于其信任会大打折扣（Benson & Hogan,2008）.Nevicka（2011）.自恋型领导非常抵制他人的负面性意见,无视他人的建议和看法,在某些时候更是固执己见,乐衷于自己的想法（Rosenthal & Pittinsky,2006）.自恋型领导总是会去侵占员工的成功,将那些成功归加到自己身上,同时当员工出现错误时会横加指责,甚至对员工的缺点加以评判.这样不但是造成人际关系紧张,还会使得组织或者是部门信息交换效率低下（Nevicka et al.,2011）毫无疑问,自恋型领导的这种特质会损害了员工的信任、忠诚度、工作积极性、组织公民行为等等,还进一步阻断了员工的建言行为.由此可见,自恋型领导的一些行为和特质对员工的建言行为具有消极作用.
国内外研究构建了建言行为的多个维度,分别从内容、对象、动机和形式四个方面进行划分维度.本文采用建言行为的内容的两个维度：促进性建言和抑制性建言,促进性建言主要是就组织的未来发展、组织运营新思路提供创新性和建设性的建议;抑制性建言则是提出组织中存在的问题和和一些影响组织发展的负面因素（Liang et al.,2012）.相关实证研究证,自恋型领导对员工建言行为的两个维度分别都具有影响,自恋型领导忽视甚至仇视与自己不一致的观点（Rhodewalt et al.,2006;Zuckerman & O"Loughlin,2006）.如果自恋型领导接到负面反馈或者是失败,他们会将这些原因推卸给他人,并进行指责和羞辱.有些学者研究,如果自恋型领导因为负面反馈受到威胁,可能还会采取报复行为.根据Thompson（1967）研究结论,自恋型领導在面对员工提出的不同实现组织发展战略目标方案时,更加倾向于那些比较迎合他们需要和利益的方案.所以自恋型领导认不认同员工的建言,主要是看员工提出的建言是否逢迎他们.这就导致员工更加倾向于促进性建言,帮助自恋型领导提出工作的新思路新办法,为组织发展提供创新机会,甚至更有甚者提供过滤性的消息.因为这种促进性建言能够满足自恋型领导对权利的追求,符合其好大喜功和喜爱冒险的特性.而较少地甚至避免提出组织中的不利因素或者是组织管理或者其他方面的问题,即抑制性建言.因此,提出：
H1：自恋型领导对员工建言行为有积极影响.
H1a：自恋型领导对员工促进性建言行为有积极影响;
H1b：自恋型领导对员工抑制性建言行为有消极影响.
2. 自恋型领导对组织氛围的影响.在一个组织中,组织氛围在一定程度上是由领导者营造和决定的,不同领导风格的领导者形成的组织氛围是不同的.谢惠卿（2001）等人认为,领导风格不同形成的组织氛围也是不同的,两者之间关系比较密切.
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参考文献：
1、 领导风格对员工建言行为影响综述 摘要： 面对当今社會瞬息万变的组织内外部环境，员工建言行为在如今管理学视角下有着新的现实意义，而领导风格与员工建言行为关系得到了国内外研究学者的。
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