论文战略性人力资源管理中招聘策略选择和应用是适合人力资源论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关人力资源部是做什么的开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
【摘 要】在科技经济迅速发展的今天,人力资源成为了企业间竞争成败的重要因素,优秀人才的招聘也随着企业发展战略的改变进行相应的调整,以提供战略实施的人员保障.世界是不断变化的,作为企业战略的合作伙伴,战略性人力资源管理必然要求招聘工作和组织发展战略同步,以满足不同阶段、不同类型战略的需求.本文对不同的企业战略对于人员的需求特点进行了深入地分析,从而提出不同招聘策略的选择、实施建议,希望为改进企业的招聘工作提供参考.
【关键词】战略 招聘策略 选择 应用
一、战略性人力资源管理和招聘策略的涵义
战略性人力资源管理产生于20世纪80年代,是相对于传统的人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态.这个“新”表明了人力资源管理和组织发展战略的关系,它不再是战略的辅助工具,而是被纳入到战略规划中,是战略的亲密的合作伙伴.它的各项职能都和战略有着紧密的联系,招聘作为企业人员的入口,它的战略性特色就更为突出.因此为了更好地完成招聘任务,科学合理地制定、选择和应用招聘策略就显得非常重要.
招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略.它包括时间策略、地点策略、渠道策略、聘用策略、宣传策略等等,一个成功的招聘策略将增加企业的综合实力,使企业快速地招聘到合适的人才,保证战略的有效实施,推动企业的可持续发展.
二、招聘策略和组织战略的关系
（一）不同的组织战略需要不同的招聘策略
世界上没有完全相同的两片叶子,当然企业也一样.企业之间的结构和设计是不同的,不同的企业员工招聘策略也是不同的.根据生产服务方法一般可以将企业战略分为防御型战略、探索型战略和分析型战略,这三种不同的企业战略应采用不同的招聘策略.例如防御型战略突出稳步前进,相应地招聘策略可采取内外部结合的方式进行,低层次的职位需求通常采用从外部招聘新员工的方法,而高层次的职位通常采用从企业内部选拔的招聘方法,这样既有利于企业补充新鲜的血液,培养自己的员工,又有利于激发内部员工的斗志,实现稳扎稳打.探索型战略突出的是利用优质,寻找机会快速成长,这就需要尽可能地缩减培训成本和时间,把有限的资源投入到更有竞争力的环节和业务上,所以招聘策略更倾向于所有层次的职位上都雇佣有经验的员工,重视从企业外部招聘人员.而分析型战略更注重的是对环境的灵活应变,其招聘策略正好介于防御型战略和探索型战略之间,既注重内部提拔也注重从外部招聘有经验的员工,尤其是对高层次的职位更多的采用外聘方法.战略性人力资源管理已经成为企业战略不可或缺的有机组成部分,它包括企业通过人来达到组织目标的各个方面的内容.由于人力资本是获取竞争优势的主要资源,战略也需要人来执行,所以最高管理层在开发战略时必须认真考虑人的因素.
（二）不同的组织战略需要招聘不同类型的人
现如今每个企业都用尽全力追求利益最大化,但在追求利益的同时大多数企业也忽略了一个重要的问题,即往往对企业内部员工职位的匹配情况没有一个合理的衡量.制定一个可量度的标准,因岗配人是战略性人力资源管理中最重要的一个环节.企业在快速发展的同时也要重视内部的和谐,招聘不同类型的人形成优势互补,有利于员工和企业两者之间的关系和谐发展并使员工顺应企业的发展战略,减少摩擦的发生.
市場经营范围小同时情况稳定的企业通常采用防御型战略,由于经营范围小,综合实力较弱,所以在招聘时可以优先考虑有财政金融和生产制造背景的人,这样能够有利于企业稳定市场份额.而实行探索型战略的企业,由于战略具有开发研究的需求,所以在招聘时可以优先考虑那些有工程研究和市场开发背景的人.这样符合企业的战略目标也能够有利于企业开发新产品和新市场.以分析型为主要战略的企业,由于面对的是复杂的市场,可以在招聘中优先考虑那些具有应用研究才能、市场开发才能和创新才能的人.这样根据战略确定招聘人员的特点,可以大大缩小招聘目标市场,使招聘更有针对性,速度更快,成功率更高.
三、战略性人力资源管理中招聘策略的应用存在的主要问题及原因
(一)招聘策略和组织战略联系不紧密
招聘策略是为了实现战略目标而设计的,也是战略规划的一部分,企业虽然明白这个道理,但是在实施的过程中往往没有从战略需求的角度出发,而是套用一些惯用的招聘方法,这样的招聘隐含了极大的风险,极有可能在时间、成本、管理上造成浪费,甚至拖累战略的有效实施.而企业招聘分为外部招聘和内部招聘,对于两种招聘方式的选择也要取决于企业战略的需求,抛开了战略确定的招聘策略也是毫无意义的.
很多世界500强企业为了在激励的市场竞争中争夺人才,不惜抛出重金,而他们招聘通常采用优中选优的策略,通过举办校园营销策划大赛全方位筛选人才,更是把招聘的范围紧盯到了重点本科院校,这样的招聘策略可以把培训的时间和成本前置,大大降低了招聘的风险,例如欧莱雅、中兴通讯等大型企业集团都从中受益是和他们的企业发展战略息息相关的.但是中小型企业也采用这种策略就有可能出现问题,中小型企业或者居于二线城市以下的企业发展规模不如那些大型企业,他们能给人才提供的条件有限,当地人才的供给状况也不如一线城市,此时人为地提高招聘标准就有可能招不到人,或者招来了人但人员不稳定,反而增加招聘和培训的成本,使招聘的风险加大.另外,非重点院校的学生并非不能满足企业的发展需求,实力强劲的企业不愁优秀人才的供给,采用高标准策略宁缺勿滥,但是中小型企业或者二线城市以下的企业恰恰可以重点挖掘这部分人才,根据自己的要求去培养自己的人才,反而会获得较为稳定的人力资源队伍.
（二）招聘人员的低素质有碍招聘策略的实施
招聘是为企业寻找需要的人才,同时也是对企业形象的一次宣传,因此招聘小组的人员素质非常重要.因为招聘策略还是要由人来执行,如果人员素质不高,不仅会影响招聘效果,还会直接影响到企业的品牌形象,但是大多数企业没有对招聘人员进行专业的培训,招聘人员不能有效地控制面试的流程,缺乏客观的判断标准,缺少甄选的经验,导致招聘结果误差较大.
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参考文献：
1、 战略性人力资源管理实施路径 摘 要：战略性人力资源管理是组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分。新时期如何。
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