论文领导对员工创造性绩效影响机制是关于本文可作为创造性方面的大学硕士与本科毕业论文创造性思维论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
〔摘 要〕文章从领导特质、领导行为及领导情境角度综述了领导和员工创造性绩效的关系研究,并探讨了领导对员工创造性绩效产生影响的 机制,提出引入动机、情绪这些 变量,结合自我决定理论等动机研究领域中的最近成果建构影响机制模型是两者关系研究的未来方向.
〔关键词〕领导;员工;创造性绩效; 机制
〔中图分类号〕 C93-05〔文献标识码〕A〔文章编号〕1008-2689(2009)04-0038-05
创造性绩效(creative performance)是在个体水平上产生的新颖、有用的、对组织而言具有价值的产品、服务、过程和思想[1].员工的创造性是组织创造性的基础,组织的创造性是其经营绩效及核心竞争能力的重要来源[2].关于创造性的社会心理学取向的研究者们提出,创造性并非在真空中产生,创造性的成功受到工作性质、领导支持、组织的评估和奖励制度、组织提供的资源、时间压力以及组织氛围等环境因素的影响.
Redmond等认为领导是影响员工行为的重要情境因素:领导确定组织的目标,控制关键资源,引导和评估员工的工作,通过互动过程给下属提供奖励,从而对员工的行为产生深刻影响[3].对我国企业而言,大多数组织没有经历过科学管理阶段,领导在企业的成败及员工激励过程中扮演举足轻重的角色,所以领导对员工创造性绩效的影响应该更加突出.目前,我国已有学者通过探索性因素分析发现,领导支持是我国企业创造性组织情境的重要成分,除了直接对员工的创造性绩效产生影响外,还能够和组织鼓励、资源充沛等其他情境因素相互作用,渗透到组织情境的各个方面对员工的创造性施加影响[4].
但是什么样的领导能够对员工的创造性绩效产生积极作用,作用的发生机制是怎样的,这些是研究者们非常关注但还在探讨中的问题,这些问题的解答将为企业员工创造性绩效的激励提供有效的干预和管理思路.
一
(一)领导特质和员工创造性绩效的关系
领导特质理论(Trait theory)提出领导的有效性依赖于领导者自身所具有的某些特殊品质,如性别、心理特征、权利需要等[5].其中专业技能和情绪智力对员工创造性绩效的影响得到更多关注.
(1)领导的技能和员工创造性绩效的关系
Mouly和Sankaran[6]采用定性研究方式,发现领导的专业技能和创造性解决问题的能力是员工创造性成绩的决定因素.Andrews和Farris[7]以21个团队中的94名科学家为样本检验领导的专业技能和团队创造性绩效的关系,结果发现和关键评估、动机激励、自主权的授予这些变量相比,领导的专业技能能够更好地预测团队的创造性绩效.Barnowe[8]以81个研发团队中的963名化学家为被试,探讨领导支持、参和、紧密的监管、强调任务、专业技能五种行为对下属创造性绩效的影响,结果发现领导的专业技能是员工创造性绩效最好的预测指标.Farris[9]发现领导创造性解决问题的能力和专业技能是影响领导地位的主要推动力.
(2)领导的情绪智力和员工创造性绩效的关系
情绪智力,是指个体成功地完成情绪活动所具备的个性心理特征,是个体感知和体验、表达和评价并调节和控制自身及他人的各种情绪信息(包括积极情绪和消极情绪)的能力,这种能力能够使个体更好地适应环境要求、改善人际关系并对认知活动发挥促进作用[10].
已有研究发现领导的情绪智力和员工的创造性绩效之间存在显著性的正相关.如Zhou等人[11]在总结前人研究的基础上发现高情绪智力的领导在创造性过程的五个阶段均能够发挥积极的影响:在问题和机会识别阶段,机会的得失使员工的情绪从兴奋和热情转移到失望和担心,高情绪智力的领导能帮助下属处理这种心理落差,有效地将消极情绪转化成促进创造性的积极动力;在收集资源和信息的阶段,高情绪智力的领导能及时发现员工因为没有收集到信息和资源而出现的无奈和沮丧,帮助员工保持心理平衡和乐观,最终有目的地获取信息;在想法产生的阶段,高情绪智力的领导能感知和处理员工的情绪波动,使员工不轻易放弃并及早产生大量高质量的想法;在想法的评估和调整阶段,高情绪智力的领导管理自身的情绪并以没有偏见的方式来评估想法,帮助下属调整想法,管理所有权问题,避免创造性的成果争端,提高员工的集体主人翁意识;在想法的实施阶段,高情绪智力的领导能感知下属在想法实施中遇到挫折从而出现的沮丧,帮助员工克服阻力,维持灵活性和耐力,对出现的真正创造性的想法给予承认和响应.
研究证明领导特质确实能够影响员工的创造性绩效;但因为特质理论将影响员工创造性绩效的因素局限于领导单方面,忽视员工的需要以及缺少领导和员工的互动,所以并不能够完整地解释领导和员工创造性绩效之间的关系.
(二)领导行为和员工创造性绩效的关系
领导行为理论不强调个体先天的品质,而是关注有效的领导者特有的行为方式,从而为优秀领导的培养和训练提供了机会和可能.
Oldham等人[12] 将领导区分成变革型和交易型两种,探讨了领导对下属的支持和员工创造性绩效的关系.交易型领导将和员工的关系看作交易过程,只有当下属完成特定目标时才可以获得奖励;变革型领导的特征是智力刺激、个性化关怀、魅力影响和动机鼓励[13].结果发现变革型领导在下属解决问题中会更多地鼓励员工采用革新和创造性的方法.Jung[14]通过对真实团队中头脑风暴任务的研究发现变革型领导在思维活动中的流畅性(团队创造的想法)和灵活性(不同想法的数量)高于交易型领导.随后,Sosik,Kahai, Avolio[15]研究了以视频会议形式进行的头脑风暴任务中创造性想法产生的情况,结果发现只有当领导匿名时得到和Jung的研究一致的结果,路径分析显示当领导不匿名时,变革型领导和员工的创造性绩效不存在显著性的关系.
上述研究在一定程度上揭示出促进员工创造性绩效的领导行为特征,对有效领导行为的发展具有重要意义.但Sosik等人的研究启发我们领导行为产生作用是有一定条件的,领导和具体情境存在交互性的作用.
(三)领导和情境的交互作用对员工创造性绩效的影响
Fideler的权变理论认为,领导者的有效行为应随着下属的特点和情境的变化而变化[16].亦即E等于f(L,F,S),其中,E表示领导的有效性,L表示领导者,F表示被领导者,S表示环境.他将领导者区分成任务动机型或关系动机型,并用三个权变变量来衡量情境变量,分别是领导者——成员关系、任务结构和职位权力.Fideler提出只有当领导类型和情境变量高度匹配时,领导效果最好.
领导成员交换理论(leader-member exchange theory, LMX)[17]认为领导成员关系是影响领导行为的有效情境.LMX将下属分为圈内人和圈外人,领导者对圈内人士实行关系动机型的领导,下属常常被安排执行一些有挑战性的任务,由于存在大量的交换行为、双方相互信任,领导——成员关系的质量高;领导者对圈外人士实行任务动机型的领导,其交换关系的基础是“任务”和“契约”,由于缺乏信任及沟通,领导——成员关系质量低.Scott和Bruce[18]将LMX的研究拓展到创造性领域,他们的路径模型指出,领导——成员关系质量和领导的期望是影响员工创造性绩效的两个重要变量,其实证研究结果支持领导——成员关系的高质量对创造性绩效的正向影响.
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参考文献：
1、 薪酬管理对企业员工工作绩效影响 作者简介：茹国军，北京大学，应用心理学专业。摘要：现阶段我国正处在全面改革发展重要时期，在这一时期的企业也面临着更为激烈的竞争市场，而企业要想。
2、 顾客参和服务对绩效影响机制 摘要：随着服务经济在国民经济中的地位日益重要，越来越多的学者开始研究顾客参与和服务创新的问题。由于服务的生产与消费的不可分离性，服务在生产的同时。
3、 管理人员的公仆型领导风格对员工工作绩效的持久影响 摘要：作者采用纵断调研法，在广州市3个客运站连续6个月收集员工的工作绩效数据，对管理人员的公仆型领导风格和员工的服务导向行为与员工的工作绩效之间。
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