论文领导风格对员工绩效影响自我监控调节作用是关于本文可作为领导风格方面的大学硕士与本科毕业论文领导风格评价论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
摘 要：对领导行为有效性的探讨一直是领导理论的中心议题.文章实证检验了领导风格对员工绩效的影响,以及自我监控人格特质的调节作用.研究结果表明：员工导向的领导风格正向影响员工的周边绩效,而任务导向的领导风格正向影响员工的任务绩效,自我监控人格特质调节了员工导向的领导风格与周边绩效的关系.
关键词：任务导向；员工导向；自我监控；任务绩效；周边绩效
一、 引言
领导风格一直是学术界关心的一个重要话题,目前,我国正处在经济结构转型时期,中国的企业面临着很大的挑战,如何提高领导水平?如何提高员工绩效?以及如何更好的运用领导理论提高员工绩效等问题,成为学者们关注的重点.因此,领导风格与员工绩效关系的研究引起了国内外众多学者的广泛关注（Koene,Vogelaar & Soeters, 2002；方阳春,2014；吴继红、吴敏、陈维政,2012）.
二、 文献回顾和研究假设
1. 领导风格与员工绩效.从早期的俄亥俄州立大学的开创性研究,到密歇根大学、管理方格论的拓展,再到领导权变理论（Fiedler & Chemers,1967；Kahn & Katz, 1952）,均围绕着各种领导行为有效性进行研究.在这些研究中,将领导风格划分为2个维度：员工导向与任务导向.员工导向领导风格主要强调领导者与员工关系的维护,关心与尊重员工的需要；任务导向领导风格则强调领导者通过严格监督与控制员工以保证生产任务的完成,将员工视作是完成工作的手段或工具（Blake & Mouton,1964；Kahn & Katz,1952）.
Motowildo和Borman（1997）将员工绩效分为任务绩效和周边绩效：任务绩效（Task Performance）是指实际的工作产出,与员工的工作能力、工作态度和工作经验密切相关.周边绩效（Contextual Performance）是指与直接工作无关,但会间接影响到团队绩效的工作产出,与有效沟通,人际关系维护,部门工作氛围渲染等密切相关.Motowidlo 和Van Scotter（1994）认为任务绩效和周边绩效对总体绩效的作用是独立的,并证实了两者的独立性.王辉,李晓轩,罗胜强（2003）研究结果表明,任务绩效和情境绩效在结构上是可以分开的.
周边绩效也称关系绩效或情境绩效,主要指的是与周边行为有关的绩效,具体表现在内部氛围的促进和影响（陈胜军,2008；韩翼、廖建桥,2006）.周边绩效对组织的业务本身没有直接贡献,但它却在一个方面保证了组织内的有效沟通,对人际沟通或部门合作沟通起润滑作用.周边绩效可以营造良好的工作氛围,对组织任务的完成有促进和催化作用,同时可以帮助员工任务绩效的完成以及提高整个团队和组织绩效（陈胜军,2008）.Borman和Motowidlo（1993）描述了周边绩效的五个方面：一是自觉完成额外的工作；二是当被需要完成重要的工作时,能够保持热情；三是乐于帮助别人完成工作、乐意与他人合作；四是当个人出现不便因素时也会尽量遵守规则；五是会公开的赞同和维护组织的目标,并通过实际行动主动支持组织目标.
根据社会交换理论,当领导以员工为导向,关心员工时,作为交换,员工也会做出更多的利于组织的行为,从而提高员工的周边绩效.即员工导向的领导风格会促进员工的周边绩效.相关实证研究表明,员工导向的领导风格能够有效地提高员工的工作满意度（刘平青、王雪、刘冉等, 2013）,进而提高员工的周边绩效.
基于社会交换理论和前人的相关研究,我们提出如下的假设：
假设1：员工导向的领导风格正向影响员工的周边绩效.
在企业中,员工的任务绩效具体表现为完成工作的数量、质量等（罗正学、朱霞、陈静等,2006）.任务绩效是明确的、是由领导指派给员工并完成的本职工作.当领导以任务为导向时,领导会严格监督与控制员工以保证生产任务的完成,从而提高员工的任务绩效.因此,我们认为：
假设2：任务导向的领导风格正向影响员工的任务绩效.
2. 自我监控人格特质的调节作用.自从Snyder（1974）提出自我监控（Self-monitoring）的概念后,受到了学术界的广泛关注.自我监控是一种人格特质.这种特质是相对稳定的,它反应个体对自我行为的调控能力随着社交环境的变化而表现出不同状态（Snyder,1974）.自我监控又称自我管理,是指个体对自身的心理与行为的主动控制和调整,从而达到预定的目标（肖崇好,2005）.高自我监控者表现出相当高的环境适应性,他们非常善于根据不同情境,以及面对不同的个体采取不同行为；而低自我监控者则无法伪装自己,倾向于随时都表现出自己真实的性情和态度 （肖崇好,2005）.
高自我监控者对环境线索十分敏感,能根据不同情境采取不同的行为.对高自我监控的员工来说,当他们感觉领导重视任务时,他们就会表现出更多的有利于任务完成的行为,从而提高员工的任务绩效；当他们感觉领导关心员工时,他们也会表现出更多的有利于同事的行为,从而提高员工的周边绩效.因此,我们提出如下假设：
假设3：自我监控人格特质调节了员工导向的领导风格与员工周边绩效的关系,对于高自我监控的员工,员工导向的领导风格对周边绩效的影响更强；
假设4：自我监控人格特质调节了任务导向的领导风格与员工任务绩效的关系,对于高自我监控的员工,任务导向的领导风格对任务绩效的影响更强.
综上,本研究的研究模型如图1.
三、 研究方法
1. 问卷设计和数据收集.本研究的调查问卷分为员工问卷和主管问卷,配对发放,主管评价下属的任务绩效和周边绩效,下属评价领导的领导风格.其中员工问卷包括领导风格量表和自我监控人格特质量表,主管问卷包括员工的任务绩效和周边绩效.采用6点量表的尺度进行测量,其中1为“完全不符合”,2为“不符合”,3为“不太符合”,4为“有点符合”,5为“符合”,6为“非常符合”.为了保证量表测量的有效性,在针对大样本发放调查问卷之前,小批量的发放了30份的测试问卷进行预调研,然后依据预调研结果,对调查问卷量表进行相应的修订与完善,最终确定了正式测量的问卷.
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参考文献：
1、 领导风格对员工建言行为影响综述 摘要： 面对当今社會瞬息万变的组织内外部环境，员工建言行为在如今管理学视角下有着新的现实意义，而领导风格与员工建言行为关系得到了国内外研究学者的。
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