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有时候,达到目的的最快的路径可能是一条曲线.问个问题,比如说 “我们何不试试这样做”,要比直接命令好得多,也更容易被管理层接受.否则,他们会本能地抗拒
信任在董事会中是十分必要的.董事们应该相信自己的高管能够做到行为高尚,决策正确,判断精准,并且有一定的风险承受能力.但同样要记住,历史见证了太多高层判断失误以及大肆腐败的真实案例.因此,质疑也是重要和必要的,它也直接体现了董事的信托和治理使命.
“doveryai, no proveryai.”俄罗斯的这句古话,翻译过来就是大胆信任,小心求证.这就表明,要善于将这两大明显矛盾的使命做平衡.从某种角度看,这种平衡能力决定着企业的长期成长.
质疑≠愤世嫉俗
不能把质疑和愤世嫉俗混为一谈.质疑是建立在信任的基础上,但是又觉得有义务做适当的询问和考证.而愤世嫉俗的人就不一样了,他总是认为人的一切动机都是利己的,在任何情况下,都绝不可能高尚、无私.
这两者区别太大了.董事们应该信任管理层,但他们也要能够提出问题并表达质疑.不管在何种境况下,也不管涉及何种话题、事件,一定要敞开、公正、直接,千万不能绕弯子或者戴有色眼镜.
在股东利益的驱使下,董事们总有很好的理由去指责管理层.但不管怎么样,尊重别人的尊严总是明智之举.如果正在问询的事情还需要双方深入地探讨,那么就要把精力集中在寻找解决方案上,而不是追究彼此的对错.
六步平衡的智慧
用一双善良、冷静的眼睛来评估某种信息、状况和行为,这就叫“客观”.最近,内部审计师协会（IIA）就专门针对这个问题出了一份业务通讯,用六步法来帮助董事既保持质疑态度,有维护友好、客观的工作关系.
1.设定预期.如果说董事们持续肯定管理层的强项、进步、发展机遇等,那么在提到他们的不足和公司所面临的威胁时,就不大可能会遇到他们的强烈反弹,管理层也不是觉得董事会在故意找茬儿.
2.积极向上.专业的讯问家把这个称为“建立融洽的关系”.也就是说,一开始要先讨论双方的共识,这样才能建立友好的氛围.只有在这种氛围下,才能解决棘手的问题,而不必起冲突.
3.耳聪目明.在一个艰苦的面谈中,重要的不是说话的内容,而是表达的方式.一个人说话的姿势、语气传递着他对别人的态度,所以为保险起见,少说话,多倾听.
4.曲线救国.有时候,达到目的的最快的路径可能是一条曲线.问个问题,比如说 “我们何不试试这样做”,要比直接命令好得多,也更容易被管理层接受.否则,他们会本能地抗拒.
5.保持冷静.如果冲突在所难免,那么就占领高地吧.暂时把情绪憋在心里,专注于自己想要的结果,将一切都纳入可控范围内.
6.坚持底线.管理层所做的事情,你不应该统统质疑,有些还是要充分信任的.然而,上述各种机智的办法并不等同于妥协.“机智”的精髓就在于表达的方式.它不应该削弱你对管理层的制约和监督.
不战而屈人之兵
把好消息和坏消息参半起来说总不失为一个好主意.行为学家称之为“三明治理论”：一开始,先设定一个积极的基调,以便高管们有个好心境来接受中间的“火腿”——也就是质疑和批评.最后,重申董事的建议所能带来的好的结果,强化积极的信号.
人际交往能力是软实力的一部分,是公司骨骼中的软骨结构.他们帮助公司在运作过程中减轻疼痛,进行平稳过渡.能够清楚地传达信息,又照顾别人的感受是非常困难的.但是,由此带来的董事会与管理层的互信,无论如何也值得我们付出.
来源：英国董事学院
总结:这篇信任论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
参考文献：
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