论文我国酒店人力资源管理应用是适合不知如何写人力资源方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于人力资源部是做什么的论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
【摘 要】如何做好酒店人力资源管理,培育高素质的团队,提供高档次的服务,事关酒店的生存和发展.本文通过对我国酒店业人员管理状况的研究,分析我国酒店业人力资源管理中存在的普遍性问题,立足于实践,提出改进建议和措施.
【关键词】酒店业；人力资源管理；问题；对策
随着经济全球化趋势的不断加强,尤其是中国加入WTO以来,我国的国民经济和旅游产业快速发展,酒店业随之迎来了蓬勃发展的新时期.为了达到国际水准,国内酒店努力完善硬件设施,据国家旅游局发布的数据显示,截至2014年一季度,国内有五星级以上的酒店759家,占全国酒店数的60.8%.和高档豪华的硬件设施相比,加强管理突出酒店特色,提升服务品质才是酒店竞争的核心,关系到酒店的生存和发展.
一、我国酒店业人力资源管理的现状
打开国门以后,国内的酒店业震撼于国外酒店高档的环境设施,致力于改善硬件条件以达到国际标准.这在国家有利政策的扶植下,只要实力雄厚并不难做到,但当硬件条件基本拉齐,以此提升利润空间的做法陷入“瓶颈”之后,酒店的管理者们意识到酒店之争实则是员工素质之争,高素质的员工才能提供高品质的服务,只有靠提升管理突显服务特色,才能打通利润上升的“瓶颈”,于是酒店业把工作重心转移到了人力资源管理和开发上来.
纵观我国酒店业的现状,无论其规模大小,实力强弱,人力资源管理作为酒店业重要的软件条件总体上发展相对滞后,还存在很多普遍性的问题.比如,酒店员工普遍学历层次较低,薪酬两极分化严重,中低层员工工作强度大,报酬低,积极性不高,对企业忠诚度差,人员流动频繁,管理成本高.这些问题如不及时解决会逐渐把酒店拉入慢车道,如果能够从根本上得到解决则可以使酒店的服务质量、品牌价值、盈利状况大为改观,赶超国际标准有很大的可提升空间.
二、我国酒店业人力资源管理存在的问题及原因
（一）管理人才匮乏,管理观念陈旧.我国酒店尤其是民营酒店,现代化的人力资源管理理念和优秀的管理人才普遍匮乏,这主要表现在：1.人力资源部力量薄弱,地位不高.很多酒店的人力资源部由原来的人事部转变而来,但仅是名称的改变,工作性质和工作内容并没有发生实质性的变化.人力资源部为了应付频繁的人员流动,招聘和培训新员工成了日常的主要工作,而改进员工绩效,开发员工潜力的工作少之又少,没有真正地发挥人力资本的开发功能,因此在行政部门中的地位不高.2.人员结构设置不合理.我国酒店业员工的整体素质和学历层次普遍偏低,餐厅、厨房和客房,基本为高中学历,近三成的员工是初中及以下学历,大专和本科寥寥无几,硕士以上学历和有留学经历的员工通常在高级管理层.这是因为受传统观念影响,大学生普遍认为做服务员和自己的学历不相称,所以当实习结束,如果选择留在酒店工作,他们更倾向于管理岗位.3.人力资本投资和开发意识不强.人力资源之所以被看成人力资本主要因为它的可增值性,而这种增值效应需要不断地对其进行再投资,即再培训和再教育.98%以上的酒店员工表示入职后并没有受到过正规、系统的培训,在这一点上,我国酒店业的投入显然是不足的.对酒店而言,员工流动频繁已经让酒店承担了高额的人力成本,不愿意再承担成本高、见效慢的培训和开发费用,普遍执行“拿来主义”.
管理观念的陈旧使得酒店对人力资源认识不足,还停留在成本和利润的博弈上,忽视了人力资源的可增值性特征,因而不能从人力资本开发和增值的角度进行管理,人力資源部也就失去了其真正的意义.
（二）稳定性不足,流失率居高不下.酒店业人员流动频繁是普遍现象,主要原因还是用人机制落后.服务岗位技术含量低,胜任人员多, 出现供大于求的状况,管理岗位则因专业人才不足,很难形成自己的核心竞争力.一线的服务岗位,通常要求形象佳,外语好,有良好的沟通能力和应变协调能力,这种条件在低学历层次中本来就难招,加之工作强度大,工资低,激励性不足,使得员工流动就更为频繁.1999年中国旅游协会曾对部分酒店人员流动的情况做过调查,“工资福利”“个人发展”“学习知识”“成就感”“人际关系”是员工离职的主要原因,占84.32%.可见在知识经济社会条件下,酒店员工不仅看重工资福利,更看重知识的学习和未来的发展,而这恰恰是酒店的人力资源管理最易忽视的地方.
（三）激励机制失效,两极分化严重.在酒店服务岗和管理岗的比接近8：1,但是在薪资上相差悬殊.在深圳,酒店的高级管理岗每月可拿到过万的薪水,而服务岗只有1000多元.薪资水平低,工作强度大,看不到未来的发展和希望是员工离职的主要原因,而人员流动频繁使酒店不愿意花更多的时间和费用于基层员工的培训和激励上.长期不痛不痒的小恩小惠使员工很难将个人发展和酒店发展捆绑在一起,因此看不到希望,积极性不高,久而久之形成恶性循环.
（四）文化氛围薄弱,员工忠诚度不高.很多酒店每半年就要换一批服务人员,这种频繁的人员更换是造成酒店文化氛围弱,员工忠诚度低的主要原因.企业文化传承出现断层,没有人向新员工展现企业价值观、经营理念和言行示范,员工对于酒店的理解基本来源于规章制度,这使酒店文化拘泥于条条框框,生硬而无生机,员工感受不到来自集体的关怀和温暖,荣耀和自豪,使个人发展目标和酒店发展目标出现分歧,对酒店的忠诚感降低.很多酒店急于解决服务人员更换频繁的问题,大批使用在校中专生和大学生实习,这虽然大大降低了人工成本,缓解了岗位压力,但是实习生本着实习迟早要离开的想法并不能融入企业文化,没有从根本上解决员工的思想问题.
三、改善我国酒店业人力资源管理的对策
（一）制定科学的人力资源规划.酒店的竞争就是服务质量的竞争,优质的服务需要优质的员工,这就要发挥人力资源规划的宏观调控作用,为酒店的战略发展提供充足的人才储备.酒店的人力资源规划必须紧密围绕发展战略,突出酒店特色,在用好现有人员的基础上科学地预测酒店未来的人力资源供需状况,系统地指导员工招聘、培训等其他人力资源管理工作,以“养、育、留”来代替“裁、招、补”,重点开发员工的潜能,做到人岗匹配,确保酒店时刻都有数量充足、质量优良、结构合理的人力资源.
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参考文献：
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