论文高校高层次人才体制机制改革是大学硕士与本科高层次人才毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写高层次人才方面论文范文。
摘 要：以“放管服”改革破除人才发展体制机制障碍,构建具有竞争力的高校人才制度体系和环境,是推进高等教育高层次人才工作的现实需求,是提升高等教育质量的关键措施.高校高层次人才发展体制机制改革应遵循现代大学治理规律、市场经济规律、科学研究规律和人才流动规律,激发高层次人才的创新精神和创造活力.“放管服”改革重点是落实高校选人用人自主权,处理好“放”和“管”的平衡,优化人才创新创业发展环境.
关键词：“放管服”；改革；人才发展；体制机制
中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：1003-0751（2017）10-0074-06
人才是经济社会发展的第一资源.《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（中发〔2016〕9号）明确提出,加快推进人才发展体制机制改革,破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍,加快建设人才强国.①高校是人才集聚的地方.推进高校人才发展体制机制改革,对于完成我国的人才战略意义重大.简政放权、放管结合、优化服务（以下简称“放管服”）是推进行政体制改革,提高政府现代治理能力的重要举措.2017年3月,教育部等五部门出台《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》（教政法〔2017〕7号）,针对高校“放管服”改革进行具体部署.深化高校“放管服”改革,尤其是深化涉及高校编制、岗位、选人用人、薪酬、职称评审、经费使用等人才体制机制方面的改革,对于高校高层次人才的引进、培养和使用都将发挥至关重要的作用.
一、当前高等教育高层次人才体制机制存在的问题
高层次人才是高校人才队伍中层次较高的人才,是高校教师队伍建设的重点,是提升高校办学质量的关键要素.“高层次”只是一个相对的概念,不同类型不同发展水平的高校对人才层次的定义是不同的.一般来说,高层次人才是具有较高专业水平,处于所引入大学的同类型人才队伍中的较高层次,在大学的人才培养、科学研究或者社会服务中发挥较大作用的人才.②近年来,随着我国经济社会发展和高校各项改革的逐步深化,高校对高层次人才越来越重视.国家和各省、自治区通过各类人才工程计划,积极引进、重点培养高水平的领军人才和学科带头人.近年来,具有博士学位、有海外留学或工作经历的高层次人才数量大幅增加,竞争上岗、职称聘用、绩效工资等人事制度改革持续推进,人才资源的配置和利用效率得到了有效提高.但是,制约高层次人才发展的体制机制障碍仍然存在,主要表现在以下四个方面.
1.高校高层次人才资源配置的市场机制不成熟
高校教师受制于传统事业单位的人事体制机制,导致人才资源配置的市场化程度较低.这一点主要体现在人才的引进聘用、薪酬待遇、供需结构、成果转化等方面.具体而言,一是人才引进聘用受学校人员编制和职称岗位结构比例限制.高校现行编制规模是在20世纪90年代由编制管理部门核定的.1999年开始高校扩招后,高校人员编制出现严重不足,但是行政管理部门依旧按照原有编制审批高校进人计划,其中包括招聘人才的条件和标准.同时,由于受到校内职称岗位结构比例的限制,学校不能根据现有办学规模和学科建设发展需要及时引进高层次人才.二是高层次人才市场化、科学化、规范化的薪酬体系尚未完全建立.不同高校的同类人才、同一高校不同类别的人才的薪酬标准相差悬殊.引进人才的年薪制合同聘任与校内人才“工资+岗位津贴”分级聘任的“双轨”薪酬体系在一定程度上造成了新的待遇失衡.三是教育、科研和产业领域的人才政策缺乏有机衔接和协调配合.例如国家重大战略、重点产业、重点领域和优势学科的急需紧缺人才与高层次人才的供给结构不相匹配,人才资源配置的市场化、国际化程度不高,人才引进的“高精尖缺”导向在一些高校还不突出,人才引进重数量、轻质量以及人才浪费等现象仍然存在.四是高层次人才的科技成果使用、处置和收益管理辦法已不适应成果转化需要.以往的科技成果转化收益分配过程中,科研单位和科研人员之间的利益分配过多倾向于单位利益,导致人才从事科研转化的动力和积极性不高.同时,科技成果向现实生产力转化的通道还存在制度性障碍,政府引导性政策保障不足.人才在企业获薪、技术入股等方面仍受到政策制度的束缚,科技成果资本化、产业化程度不高.
2.人才分类评价体系和评价标准滞后于科研发展实践和创新人才发展要求
一是在人才评价主体方面,高校在高级职称评审、岗位结构设置方面的自主权不够大,仅有部分高校或部分学科拥有教授职称评审权；高级岗位结构比例的控制过于刻板,高校没有自主调整权限,造成有职无岗人员数量较多,工资待遇无法兑现,工作积极性受到严重挫伤.二是在评价标准方面,评价标准单一,“一刀切”的倾向比较明显.重量轻质、重研轻教、唯学历唯资历唯论文定“英雄”的现象较为突出.针对教学型、教学科研型、科研开发服务型人才以及不同学科类别的专业人才,目前的人才分类评价标准过于简单粗放,缺乏针对性和精准性.一些有突出贡献的青年优秀人才受学历学位、任职年限、资历经历等限制,无法脱颖而出,科研活力受到束缚.三是在评价方式方面,基础研究类人才评价周期过短,年度考核、中期考核、结项考核等各种考核过多,聘期较短,这些都不利于高层次人才潜心于基础理论研究和重大理论突破.业内同行评价、第三方评价、市场评价等多元评价方式还未在各类人才评价过程中得到充分重视和灵活应用.
3.高校高层次人才流动不畅和无序流动并存
一是人才流动受到体制机制的制约.受户籍、人事档案关系等因素制约,跨地区、跨行业、跨体制人才合理流动的体制机制障碍还不同程度地存在.例如养老保险、医疗保险、住房公积金等社会福利制度改革还未全部到位,尚不能实现全国范围内自由转移接续.事业单位的全员聘用制流于形式,人才退出机制还不成熟.科研院所、行业企业人才到高校任教,高校人才到科研院所、行业企业创新创业的双向流动机制还不顺畅.外籍高层次人才及其配偶、子女,在入境、签证、工作居留、永久居留等方面还存在不便利的地方.二是人才的不合理逐利流动呈现过热趋势.国家启动“双一流”建设、第四轮学科评估等工作以来,各个高校对高层次人才的争抢日益白热化,导致稳才任务凸显、人才成本陡升、引才风险扩大.享有国家级人才称号的学科领军人才和带头人成为各大高校竞相争夺的焦点.一些高校在年薪标准、住房条件、实验平台建设等方面投入巨大,甚至偏离了科学理性的发展路径.
总结:本文是一篇关于高层次人才论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
参考文献：
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