论文有关企业政工领导干部绩效考核模式是关于本文可作为相关专业绩效考核论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文员工绩效考核表怎么写论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
[摘 要]绩效考核是企业根据员工对制定工作任务的完成情况以及给企业带来价值多少进行的一项考核,同时也是企业提高员工工作积极性,加强企业综合竞争性的一个必要手段.政工干部是一项特殊的工作,其更需要通过绩效考核来体现政工干部的个人价值,当前我国许多企业的政工干部绩效考核做的还不到位,需要进一步提升.本文就当前企业政工领导干部绩效考核的过程、现状和问题展开研究,进一步探索企业政工领导干部绩效考核的新模式.
[关键词]企业政工；绩效考核；考核过程；模式探索
对企业政工人员进行绩效考核,能最大限度地调动政工干部积极性、主动性和创造性,提高政工干部岗位工作效能.充分利用绩效考核的过程和结果,能很好地提升政工机关效能、提高政工干部素质,能够通过有效的政工人员绩效考核,能分析和发掘出政工干部队伍管理方面存在问题.通过政工人员的绩效考核,将绩效建设和政工干部日常表现、履职尽责、工作成效、工资待遇以及完成工作任务等方面紧密联系起来,坚持日考核月量化,进一步奖勤罚懒,奖优罚劣,并将考核情况在一定的范围内进行通报,全年绩效考评结果将作为年底评选优秀政工干部、评功评奖以及职务提升的重要依据.
一、企业政工领导干部绩效考核的过程
1.绩效考核思想
政工干部工作绩效评价,应该以 理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导,紧紧围绕企业战略目标,充分运用绩效管理方法,以抓班子、带队伍、创环境、促发展为工作主线,以增强纯洁性、突出先进性、体现 性为主要要求,全面履行政工职能,为企业发展全力服务,为开创建设行业先进企业提供坚强的政治保证.
2.绩效考核对象
政工干部绩效考核,涉及到的人员有“政治教育、党建工作、宣传工作、干部管理”.具体来说就是企业党委的负责人,组、宣、办、研究、统战等部门和纪委中直接从事思想政治工作的专职人员；专职党总支、党支部书记；在行政系列宣传、宣教部门中直接从事思想政治工作的专职人员；企业工会的负责人,宣教、组织、研究、女工部门中直接从事思想政治工作的专职人员；企业共青团组织负责人和宣传、组织部门中专职从事思想政治工作的人员；兼有政工或技术工作的人员,应按有关规定在其主要工作岗位参加专业技术职务的评聘.
3.绩效考核原则
首先,公正、公开、公平原则.公正就是要以事实、数据说话,做到每位被考核者都是公正对待的；公平就是客观的评价每位考核者,不能掺杂个人感情；公开就是对被考核者的考核内容、考核数据、考核成绩的公开.其次,德、能、勤、绩、廉进行全面考核,以绩为主的原则.“德”由“政治品德”、“论理道德”、“职业道德”和“心理品德”四个方面构成,其中政治品德：是最重要的；能即能力或才能、才干、本领.通常是指完成一定活动的本领；勤,指的是工作尽力尽责、勤奋不懒、甘于奉献；绩,指的是一个人的工作实绩,是综合反映个人工作能力、水平和努力程度的一个标志,是业务活动和管理过程中表现出来能力体现；“廉”就是指廉洁奉公、严格自律,也是是我们国家的优良传统和作风,能否做到廉洁,关系到人心向背,关系企业的成败.这五个方面考核中,绩是成果,是考核的重点,绩的地位处在“重点”位置,或者说处在“落脚点”位置.最后,群众公认原则.群众公认,就是为大多数群众所认可和拥护.政工人员绩效评价,坚持群众公认原则,充分体现绩效评价的客观性和公正性,为广大政工干部提供了公开、公正、平等的竞争舞台.
4.绩效考核指标
政工人员岗位职责考核一般包括公共目标的考核和岗位履职情况的考核.就公共目标而言,公共目标的考核,涉及如下几个方面：积极参加政治理论学习和业务知识学习的培训,熟练掌握履行岗位职责所需要的相关知识,较快地掌握适应工作要求的新理论、新知识、新信息、新政策；有组织原则和集体观念,服从上级安排,积极完成组织交办的任务,维护集体利益和荣誉,积极参加各种集体活动；爱岗敬业,团结协作意识强,内部管理有序；自觉遵守企业各项制度,坚持依法、公开、公正、效能的办事原则,工作讲求效率.就岗位考核而言,岗位目标的考核,涉及如下几个方面：按照企业总体工作部署,结合岗位职责,认真履职,工作积极主动,计划性强；积极开展调查研究,工作有建议,有创意,参谋作用发挥好；不断改进和完善工作方法,努力提升服务水平；保质保量完成岗位目标和各项工作任务,工作效率和效果明显.
5.绩效考核方法
考核总分为100分,其中：岗位职责考核分数占总分数60%、群众测评分数占总分数20%、上级领导测评分数占总分数20%.进行考核时,要制定严格的、切实可行的考核指标体系、考核指标分值和权重.
6.绩效考核组织
考核组织人员配备一般有单位主管领导、人力资源部门和各单位负责人组成.
二、企业政工领导干部绩效考核的现状和问题
1.绩效考核标准设计不科学
进行绩效考核必须有一套完整科学的指标评价体系,只有这样,才能全面衡量政工人员的绩效,但在实际运作过程中,往往是绩效考核指标体系设计不科学,造成评价结果不能服众.首先,企业政工干部绩效考核标准指标设计脱离企业实际状况,并且设置这一标准时缺乏完善的参照体系作为有力保障；其次,政工干部绩效考核标准主观性较强,可操作性较差,在考核过程中惨杂了太多个人情感因素；再次,政工干部绩效考核指标可量化性不强,难以使被考核者信服.
2.对现有政工干部岗位的工作分析不清晰
在对政工干部进行考核的过程中,经常会对政工干部岗位的工作实际缺乏科学客观、系统、科学的分析.对岗位的工作分析理应是绩效管理工作实行前就要完成的事项,但是在实际的操作中却完全忽视了这一点,致使对绩效考核标准设计不科学,绩效考核的结果也无法达到预期的目的.国内多数企业开展绩效管理前,均未对政工干部岗位的工作进行详细分析,归纳其原因在于：企业绩效考核人员对绩效考核工作的认识不足,绩效考核意识薄弱,以至于参和绩效考核的积极性不高,责任性不强；其次,企业缺乏健全的绩效考核指标体系,且绩效考核依据不合理；再次,负责编写绩效考核方案的人员没有真正的理解绩效考核管理内涵,在编写绩效考核方案时未准确分析政工干部的工作岗位,导致所编写的绩效考核方案缺乏客观性、科学合理性；最后,各政工干部岗位分工不合理.
总结:本文关于绩效考核论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
参考文献：
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