论文中国高校人文社科团队绩效评价指标体系是关于本文可作为相关专业人文社科论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文人文社科类专业论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
摘 要：绩效评价的薄弱和错位已成为制约中国高校人文社科团队健康发展的突出问题.文章立足于团队绩效管理理论,结合人文社会科学的学科学术属性和科研发展规律,明晰高校人文社科团队绩效评价的“投入— —產出”（IMO）模型,识别高校人文社科团队绩效构成要素,分层次遴选关键绩效指标,应用群组层次分析法计算指标权重,构建了由3个一级指标、15个二级指标和50个 指标组成的高校人文社科团队绩效评价指标体系,为加强中国高校人文社科团队建设、繁荣哲学社会科学提供具有参考价值的政策工具.
关键词：学术创新团队；人文社会科学；IMO模型；团队绩效评价
中图分类号：C931 文献标志码：A 文章编号：1008-5831（2018）02-0077-10
构建中国特色哲学社会科学体系已成为国家战略工程. 总书记在哲学社会科学工作座谈会上强调：“一个没有发达的自然科学的国家不可能走在世界前列,一个没有繁荣的哲学社会科学的国家也不可能走在世界前列.”[1]可见,向世界展示中国特色、中国风格、中国气派,需要高层次人文社科研究人员的深度交流和协同合作,以组建团队的形式产出高质量创新性成果.高校人文社科团队是基于共同愿景,以破解人文社会科学领域理论和现实问题为目标,由知识、技能互补并相互承担责任的高校专家学者组成,具有实质性合作且相对稳定的学术群体.由于长久以来,中国社会在追求经济发展时,往往重科技而轻人文[2],且人文社会科学的学科构成复杂,其真理检验具有抽象性、间接性、滞后性[3],这使得部分高校对人文社科团队的组建不够重视,或在管理上仍存在一些问题,如重形式轻实效的团队拼凑现象、个人发展和团队成长的脱节现象等,严重制约了团队绩效提升和持续发展.导致上述问题的原因很多,但高校人文社科团队绩效评价的薄弱和错位是核心症结.
绩效评价是决定团队成功的重要因素,如何建立科学有效的人文社科团队绩效评价指标体系,发挥绩效评价对团队建设的导向、激励和诊断作用,突破高校人文社科团队管理瓶颈,已成为推动中国哲学社会科学进一步繁荣发展的关键问题.本文立足于团队绩效管理理论,在文献分析的基础上明晰高校人文社科团队绩效评价的“投入— —产出”（IMO）模型；然后基于IMO 模型,分别从团队投入、团队运行、团队产出三个方面归纳高校人文社科团队的绩效要素,遴选关键绩效指标,构建指标体系；最后,利用群组层次分析法确定指标权重.
一、高校人文社科团队绩效评价的IMO模型
(一) 团队绩效评价的IMO模型
高校人文社科团队绩效评价指标体系的构建首先应遵循团队绩效评价的普遍规律和框架.团队绩效评价是现代团队理论的核心议题,随着学者们对绩效内涵认识的不断深化,有关团队绩效内涵大致经历了“结果论→行为论→系统论”的发展过程.越来越多的学者从绩效管理的系统特点出发,认为团队绩效不仅表现为团队实现预定目标的实际结果,还包括团队成员、团队情境、组织情境等投入因素和团队互动、信息交换、决策参和等过程因素[4].
在团队绩效系统观下,“投入—过程—产出”（IPO）模型成为团队绩效管理研究的基本框架,并呈现出不断深化和拓展的趋势,具体包括以下三个方面：一是有关团队投入（I）已形成较为统一的分析框架,普遍认为其由团队成员特征（例如能力、人口传记特征等）、团队层面因素（例如任务、结构等）和组织情景因素（例如组织支持等）[5]组成；二是有关团队产出（O）形成了多样化的评价标准,涵盖团队整体和成员个体两个层面所重视的团队活动的一切结果和副产品（by-product）[6]；三是有关团队过程（P）的争论较多,作为决定着团队投入如何转化为团队产出的关键环节,团队过程的内容和边界仍在不断拓展.
其中“投入— —产出”（IMO）模型是对IPO模型的重要拓展,认为将团队投入转化为团队产出的 因素不仅包括团队合作和互动过程,还包括了氛围、凝聚力等认知和情感状态,即涌现状态（Emergent State）[7].IMO模型的提出极大地推动了团队 过程变量的操作化研究,有关团队过程要素构成和涌现状态的实证研究向纵深发展.特别是在团队过程方面,过渡过程、行动过程、人际关系过程的维度划分得到实证证据的支持[8],成为常用框架：过渡过程主要包括计划和制度设计等活动,行动过程关注于任务的开展、实施和监控,人际关系过程则强调沟通、冲突管理等团队互动行为.IMO模型还促使学者们关注时间在团队绩效形成中的作用[9],除了按照“投入→ →产出”的发展过程,团队绩效还存在着阶段性反馈回路,即团队产出的结果会对团队 过程产生强影响,并和团队 过程对团队投入产生弱影响.反馈回路的验证进一步揭示了利用综合投入、 、产出三个环节要素进行团队绩效评价的重要性和必要性.整合上述研究成果,得到团队绩效评价的IMO模型,如图1所示.
(二)高校人文社科团队绩效评价指标体系的构建思路
梳理国内外有关高校学术创新团队和科研团队绩效评价指标体系的文献,综合使用投入类、 /过程类、产出类指标评价团队绩效已成为日趋统一的观点.例如,美国布鲁克海文国家实验室制定了科研团队绩效评价的指标体系,从获得国家项目支持和经费投入、研究成果质量、设备运行和研究项目管理等四个方面对实验室内的科研团队进行绩效评价.戚湧和李千目在梳理国内外研究成果的基础上,尝试构建了科研创新群体和团队的绩效评价指标体系框架,提出从科研投入、科研实施、科研实现和科研管理等四个方面进行团队绩效评价[10]51-52.骆嘉琪和匡海波强调,在重视团队产出之外应加强对高校科技创新团队科研资源投入的绩效评价,围绕团队人力资源、科研经费、科研设备等构建了指标体系[11].冯海燕则认为, 过程因素是决定高校科技团队创新能力的核心,指出远景目标、任务导向、互动频率等是绩效评价的关键指标[12].
总结:该文是关于人文社科论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
参考文献：
1、 高校财政项目支出绩效评价指标构建 摘 要：根据国家中长期教育发展规划中提出的目标和要求，为完善高校绩效管理机制，本文基于“过程管理+产出结果”为基本指标框架，通过建立科学的绩效评。
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