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随着我国经济体制改革的不断深入,企业逐渐重视绩效评价.绩效评价在企业管理中的作用也越来越突出,绩效评价指标是企业绩效评价的基础,而在企业进行绩效评价过程,总会遇到一些问题,其中绩效评价指标是最关键的核心问题,因此非常有必要界定清楚绩效评价指标的含义、特征以及类型.
一、绩效评价指标的含义
绩效评价指标,是对绩效进行评价的维度,比如产品数量、质量、成本等,涉及到绩效考核的内容.绩效评价指标中数量上的指标, 比方说销售额、市场占有率、成本（管理成本、销售成本、生产成本、采购成本）这是数量上的指标；质量上的指标：产品的质量、顾客满意度、产品的次品率；成本上的指标：管理成本、销售成本、生产成本、采购成本等等.一般来说绩效评价指标的设计、选择和组合,既要符合企业管理的要求,又要满足测量学要求.
二、有效的绩效指标应具备的主要特征
(一)和战略目标一致
企业要求什么,员工就会追求什么,绩效评级指标就是指挥棒.当企业的战略发生转移时,绩效评级指标应该及时调整,体现出战略转移之后对员工的新要求.比如企业最近一段时间强调的是产品的质量,那么对员工的考核主要是看员工的行为,有没有很好的改善产品的质量.如果企业的战略最近一段时间是不惜一切代价扩大市场份额,对员工的考核就是看看员工的行为是否能够促进扩大市场份额,企业的战略发生改变,对员工的考核也随着发生改变；最近企业希望改善客户关系、增加客户满意度,那么对员工的评价有没有很好的满足客户的要求,客户的投诉和抱怨有没有增加.
(二)可以用数量表示或可以用行为描述
通过描述行为可以知道绩效的好坏,因此结果是可以被衡量的.假如衡量工作动机方面、心理方面等,这些不是外显的,不具有可操作性.所以在选择绩效指标一定要注重可操作性,只有是数量上或行为描述的东西,主管和员工进行绩效沟通的时候,才能够沟通的比较清楚,具体的指导和标准对于考核者和考核对象来说一目了然,是客观事实,有说服力.
(三)效度高
绩效评级指标包括的所有内容应该反映所要求绩效的所有方面,应该避免出现缺失或污染,即避免考核指标不全面或评级指标的要求和待考核的工作无关.假如一个岗位上的绩效包括有5个方面来考核,而考核者只考核了4个方面,有些人在这4个方面表现好,有些人恰恰在第5个方面表现好,那么怎么来衡量谁的绩效好,谁的不好.因此考核的内容一定要全面.如果存在指标的缺失,那么指标效度就不高.假如有个企业,考核销售员的指标主要是销售额,而忽略了回款的速度,那么企业的购买行为里面就可能存在大量的赊账,只考核销售额,销售员就会把大量的产品都赊账卖给顾客了,这样会导致什么结果?
另外一个方面就是指标污染.指标污染是指有一些无关的指标放到了考核指标当中了,导致员工在这上面表现很努力,付出的劳动很多,但事实上这对实现企业战略没有丝毫用处.
(四)信度高
信度是指绩效评价指标的一致性或稳定性程度.一般来说,数量化评价指标一致性好,行为指标一致性差.一致性或稳定性程度是用某套指标来衡量一个员工的绩效,A领导来衡量和B领导来衡量得到的结果应该是差不多的,评价结果不会随评价者的变化而变化,指标越客观,信度越高,所以数量化评价指标它的信度更高一些.另外信度高还指同样是一个主管,年初对一个员工进行评价、年中评价、年末评价得到的绩效评价结果应该也是差不多的,这同时是绩效稳定性的一个表现.例如外部环境变化不大的情况下,技术水平没有大变化,从事直接生产这个领域的员工来说,理论上来讲,他的绩效一年四季评价下来,应该是比较相近的.当然也有一些岗位变动还是很大,例如销售,因为任何一种产品都有一种季节性的波动.总所周至,空调春秋两季肯定没有冬夏的销售情况好,对于销售人员来说,在一年之中不同的时刻点进行考核,绩效差别应该是很大的.因此对于这些考核对象应该在一年当中多取几个时间点进行评价,或者是把一年当中总的销售额作为评价依据来进行考评,这样才能保证高的效度.
(五)认可度高
考核指标在保证效用的前提下,力求简洁,便于操作和管理,能够被考核者和考核对象同时认可和接受.如果一套指标体系设计非常完美无缺,但是指标特别多,有几百个,操作起来非常困难,这样不容易实现,考核起来误差反而会大,因此要求在保证效用的前提下,力求简洁,便于操作和管理.因此在设计绩效考核指标应该考虑关键绩效指标,防止面面俱到.如果这些关键的指标做好了,就能够保证企业的战略实施.当然还有一些也是需要员工做到的,但是跟企业战略相关性不是非常密切,就不要把它作为考核指标来衡量,否则要考核的内容太多了,难以操作和实施.
另一方面还要考虑绩效考核指标能被员工的认可度,员工是否接受绩效评价指标主要受两个方面影响,第一方面是绩效评价指标的效度,是不是能够保证,平时绩效好的员工考核之后也一样是绩效好,平时表现差的员工考核出来也确实是差.第二个是绩效指标是否公平,如果绩效考核指标的效度差,出现指标缺失和污染的情况比较严重,尤其是指标污染比较重的情况下,一些和考核无关的指标也拿来考核员工,员工会认为自己被迫做很多无用功,对员工现在的工作都没有用,反而冲淡了现在最紧迫需要做的事情,员工尤其会表现出不满情绪来.对于公平的体现,就是不同岗位员工比较后的主观评价,如果员工自己的岗位考核指标比另外一个岗位多,对此员工的要求很高,但是给此员工的薪水却很低,另外一个员工又清闲又拿高薪,那显然员工会不满.
三、绩效考核指标的类型
绩效考核指标的类型可以简单分为两大类,一类是结果为导向类型的指标,一类是过程为导向的指标.
(一)结果导向的评价指标
要对工作结果进行评价,首先必须弄清楚三个问题.第一个问题是员工必须在哪些领域付出努力,哪些工作是需要员工做的,员工需要在哪些方面做出努力.第二个是在每个领域之内,期望员工达到什么目标,对每个工作领域有哪些工作目标是要求员工必須达到的.第三个是工作结果是如何评价,如何对良好绩效和不良好绩效进行区分.这三个问题,和工作职责和关键工作领域相关.通过工作分析明确工作职责,是设计绩效目标的一个基础性工作,同时也是绩效指标的一个基础性工作.工作职责的作用就像一个标签,把具体工作内容划分为几个模块,它表明任职者对哪些领域的工作结果负责,这些领域就称为关键工作领域.
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参考文献：
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