论文破解机关事业单位编外用工难题建议是关于对写作编外论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文编外什么意思论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
摘 要：在机关事业单位中,大量使用编外用工已成为不争的事实,编外人员已成为一些单位开展工作的重要力量.目前对编外用工缺少规范化管理,“编内”、“编外”造成了新的身份隔离,与编外用工有关的劳动争议呈增多趋势.长此以往,容易引发社会问题,亟需深入研究,本文研究破解这一难题.
关键词：机关事业单位；编外用工人员
一、现状分析
1.编外人员集中在技术和管理辅助性岗位.编外用工岗位分为后勤服务岗位、技术性岗位和管理辅助性岗位三类.
2.编外人员待遇偏低、缺少流动机会.编外人员的劳动报酬普遍低于编内人员,单位不为其缴纳社会保险的情况较为常见.此外,编外人员的业绩累积很难转换成晋升资本,造成职业流动上的不公平.
3.管理混乱.事业单位对编外用工的管理缺乏政策依据,编外人员的进人、使用、管理处于一种近似于失控的状态.用工主体不一,导致责任混乱,增加了管理的复杂性和随意性.
二、编外用工可能带来的隐患
1.编制将无序膨胀.在机关事业单位中,编外人员中工作十年以上的不在少数.《劳动合同法》第十四条规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的,连续订立二次固定期限劳动合同,续订劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同”.签订无固定期限劳动合同就意味着编外用工人员将转化为实际长期供养的编内人员,编制将无序膨胀.
2.有可能引发群体性事件.一些单位在招工时隐瞒“编外”的事实,导致一些人在工作时以为自己在编,一旦得知实情,则有可能引发群体性事件.同时如果编制内外待遇差异过大,编外人员积怨太深,要求落实各项保险待遇而不得,也会引发新的社会矛盾,出现更多的劳动争议.
3.容易降低人事制度改革成效.近些年各地在事业单位岗位管理、竞争机制、激励机制,人员的选拔和流动机制等领域进行了改革.但编制问题成了一个很大的障碍,编外人员在没有进编之前很难参与岗位竞聘,业绩平庸的在编人员又不能简单推向社会,用人机制难以充分转换,降低了改革成效.
4.部分单位将面临法律风险.许多用人单位为了规避责任,不与编外人员签订劳动合同或者签短期合同,而这种行为会面临多种处罚,包括支付双倍工资、支付经济补偿金、签订无固定期限劳动合同等.
三、解决编外用工的难点
1.扩编会增加财政压力.财政供养压力较大,为了改变这一状况,各地在减少财政供养人口、压缩编制上做了很多努力,针对自收自支事业单位甚至提出了编制“零增长”的目标.因此,如果将编外人员大量纳入编内,那么不仅会抹杀以前缩编的努力,而且会加重财政负担.
2.严格控制会增加就业压力.目前失业或隐形失业人员多,就业矛盾突出.在此背景下,如果在编制改革中大量清退编外人员,会使原本严峻的就业形势雪上加霜,形成社会不稳定因素.
3.社会保障改革进展缓慢阻碍编制内外的流动.目前事业单位职工仍基本维持事实上的终身就业体制,社会保险制度并未真正建立,身份置换后的利益补偿问题无从解决.编内人员的社会保险改革进展缓慢甚至停滞不前,成为改革编外用工的重要制约因素.
四、破解机关事业单位编外用工难题的几种方案
1.合理配置编制,出台管理措施.按照“控制总量、限制增量、盘活存量”的原则,合理配置编制.为此,需要在测算编制的基础上,充分考虑财政承受能力和公共服务需求,决定编制总量.根据各单位公共事业发展的需要,编外用工的使用数量要严格控制在单位编制数的一定比例内.将已工作十年以上的、符合订立无固定期限劳动合同的编外人员逐步纳入编内.建立和完善对编外人员的规章制度及管理措施,厘清编外用工的适用范围、岗位设置、用工数量,明确管理责任主体、职责分工,规范编外用工的审批、报备、考核程序,打通职务晋升的渠道,保障编外人员的合法权益.这是一个比较保守的方案,是在编外用工现有状态下做的调整和规范,可以作为解决编外用工的近期目标.
2.推广人才派遣模式.人才派遣模式的实质就是用人单位向派遣机构租赁劳动力,用人与管人相分离.可尝试将机关事业单位的编外人员转化为派遣制来管理,并且新招人员编制全部采用此方式,淡化编制差别,逐步收回编制.用人单位如需增加工作人员,须在编制限额内办理人员派遣手续,但占编不进编,派遣中心负责对被派遣人员的工资支付、社会保险办理、住房公积金缴纳、人事档案管理、职称、技术等级考评等事务,以此改变职员对单位的依附关系.在考核上,对核心岗位和辅助性岗位的派遣职员采用两套考核办法,单独进行奖励.在薪酬待遇上,实行岗位协议工资制.在职务生涯规划方面,设置规范的职业生涯发展通道.这一方案可以结合第一套方案联合使用,并作为中期目标,由第一方案逐步过渡到第二方案.
3.拓展政府服务外包业务.机关事业单位编制不足的原因之一在于公共服务需求增加,而将增加的公共事业外包给专业部门既可以提高效率、降低成本、又可以防止人员固化、编制膨胀.在编制紧张、财政压力大,公共需求增加的情况下,可以考虑拓展政府服务外包业务.这一方案可结合前两个方案共同完成.
4.放开编制,将用人权下放.放开编制,让单位根据“事”与“费”自主决定人员多少.这一方案要有财政的联动策略：对财政拨款的事业单位,实行工资总额静态包干的管理办法,对事业单位的财政供养体制从以“养人为主”逐步变为以“养事为主”,人员规模不与“编制”挂钩,而与“事业”挂钩.工资总额并不与人员的增减发生关系,而是随国民经济增长按一定比例增长,这样,增人不增工资总额,减人工资总额也不发生变化,节余部分由事业单位自主使用.用人单位掌握用人权和财权,能够自行调节用人规模,建立起灵活高效的用人机制.这一方案在各方条件成熟的情况下才可启动,也是机关事业单位用人机制改革的最终方向.
参考文献：
[1]陈静红.关于加强事业单位编外用工管理的几点思考.
[2]王艳文,李静.聊城市直机关事业单位编外用工问题研究报告.
作者简介：
滕树华,吉林电视台,制片人；
史金红,吉林市江城日报社,编辑.
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参考文献：
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