论文谈谈业务外包在企业人力资源管理方面的应用是关于对写作外包论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文外包论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
摘 要：近年来,随着《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等法律、法规陆续颁布、实施,劳务派遣等用工管理规定日益完善,我们企业作为服务型行业,劳动密集型特点造成企业使用了较多的劳务用工,面临较大的用工法律风险.本文主要介绍企业通过加大业务外包,创新用工管理模式,达到减少企业劳务派遣、劳务承揽等直接用工的规模,进而降低企业的用工法律风险.
关键词：业务外包 劳务派遣 劳务承揽 人力资源管理
国家新颁布实施的《劳务派遣暂行规定》中对劳务派遣用工岗位的三性（临时性、辅助性、替代性）有了更加明确定义,并对劳务承揽行为也要求执行同一规定,鉴于此,社会上存在的乱派遣、假承揽的现象势必受到《劳务派遣暂行规定》的有效制约.我们企业劳务用工主要采用劳务派遣或劳务承揽的用工模式,现用工模式与《劳务派遣暂行规定》存在明显冲突.如何在企业正式员工总量不增的前提下,保证企业的用工需求,实现规范用工变得日益重要.下面具体介绍一下我们企业在加大业务外包、创新人力资源管理方面的相关应用.
一、企业用工结构概述及用工管理现状
我们企业现有用工三千多人,其中正式员工和劳务用工各占一半.劳务用工主要安排在临时性、辅助性、易替代性的操作服务类岗位,根据工作量情况,灵活调整劳务用工的用工人数,由劳务承包商进行管理.劳务承包商派遣或输出劳务用工到企业,企业对劳务用工进行现场管理和使用,劳务承包商较少介入企业现场管理.
二、用工管理遇到的主要问题
在用工管理方面,对于劳务承揽应为劳务外包行为,应遵照《合同法》,但因劳务承包商介入现场管理不深,未对劳务实施有效管理,故时常将劳务承揽用工归入劳务派遣用工一类,发生劳动争议时,企业时常作为被告,被追究连带责任.此即所谓的假承揽、真派遣的现象.企业为了降低用工法律风险,就应避免此现象的发生.
对于劳务派遣,企业应严格遵守《劳动合同法》对于劳务派遣的有关规定,尤其是《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣用工岗位及人数比例有了明确规定,并对劳务派遣用工岗位的三性（临时性、辅助性、替代性）进行了规范定义.企业如继续大量使用劳务派遣用工,对不适于使用劳务派遣用工的岗位实施劳务派遣,势必加大企业用工的法律风险.
传统观点认为,人力资源管理强调的是对人的直接管理,企业也习惯了直接管理每位员工,但在目前用工法律法规的制约下,企业继续行使对劳务用工的直接管理,存在较大的用工法律风险.
三、探索创新人力资源管理的方法
企业能否通过转换用工管理模式,将直接管理转化为间接管理,发挥业务外包在人力资源管理方面的创新应用呢?经过分析,我们企业的劳务用工主要集中在替代性较强的操作服务岗位,企业正式员工作为核心资源,主要集中在管理或专业技术岗位.在不影响企业的核心竞争力前提下,将劳务用工所在岗位按业务进行归,实施业务外包,减少企业直接用工规模,降低企业用工法律风险,作为解决上述问题的有效途径.
四、对加大业务外包、创新人力资源管理方案进行深入分析
由于采用业务外包,是对企业经营管理的一次战略转变,我们决定对企业推动业务外包工作应用SWOT分析法（适合战略分析的方法）进行深入分析,具体如下：
通过加大业务外包,企业产生的机会（O）： 一是能够减少劳务用工规模.二是能从根本上减少劳动争议的发生.三是符合控制用工总量的管理要求.四是能够推动企业向社会化、市场化方向发展.五是能够减少用工管理工作量.
加大业务外包,企业面临的威胁（T）：第一,业务外包对企业管理模式提出了新的要求,原来直接对人管理转变为对事管理,要求监管人员管理能力进行提升.第二,业务外包监管不力,服务质量不能保证,影响企业整体工作.第三,承包商管理水平较低,不能很好履行承包业务.第四,业务外包费用过高超出企业预算.第五,业务变动,劳务用工离职率增加.
企业存在的优势（S）：一是劳务用工整体队伍比较稳定.二是企业管理力量集中于正式员工（合同工员工、市场化用工）.三是单位、部门按专业化分工设置.四是有较完善的岗位规范、工作流程、服务标准、考核体系.五是人事部门有劳务用工管理经验.
企业存在的劣势（W）：第一,准入承包商管理力量较薄弱,部分承包商缺少现场管理经验.第二,企业现场管理人员管理水平不一,部分人员不能很好履行对承包商的监管职责.第三,外包业务归口专业管理部门缺少劳务用工管理经验.第四,企业部分岗位存在正式员工与劳务用工混岗情况,存在同工不同酬风险.
将以上企业的优势和劣势的各因素结合企业推动业务外包存在的机会和威胁进行评估分析,将优势和劣势各因素的评估结果分别放在SWOT分析表的四个象限方格中,具体见表格.
第2象限（利用这些）
1.企业管理力量集中于正式员工.
2.单位、部门按专业化分工设置.
3.人事部门有劳务用工管理经验. 第3象限（改进这些）
外包业务归口专业管理部门缺少劳务用工管理经验.
第4象限（监视这些）
劳务用工整体队伍比较稳定.
2.有较完善的岗位规范、工作流程、服务标准、考核体系.
第1象限（消除这些）
1.准入承包商管理力量较薄弱,部分承包商缺少现场管理经验.
2、企业现场管理人员管理水平不一,部分人员不能很好履行对承包商的监管职责.
3、企业部分岗位存在混岗情况,存在同工不同酬风险.
五、根据分析结果,制定针对性管理、控制措施
为了保证业务外包工作平稳实施,我们根据SWOT分析法的结果,制定出有针对性的管理、控制措施,重点考虑需改进（第3象限）和消除（第1象限）的方面,同时兼顾需监视（第4象限）的方面,指导企业人力资源管理工作.
六、实施好从管“人”向管“业务”的转变
我们结合企业内部管理优势,在创新内部管理方面,重点开展了以下工作：
第一,明确了劳务用工随外包业务流动的原则,保证了劳务用工队伍稳定.
第二,充分发挥企业基础管理优势,通过业务外包合同,明确企业与承包商的权利与义务,将企业岗位工作标准、考核标准、服务流程转换为承包商的工作标准、考核标准、服务流程,实现业务平稳过渡.
第三,转换现场用工管理模式.企业现场监督人员重点监督承包商服务承诺、服务合同的履行情况,承包商对承揽业务进行全面管理,完成了从管“人”向管“事”的转变,减少了企业直接用工的规模.
第四,人事部门配合相关业务管理部门做好外包业务人员费用测算,并对合同费用履行情况进行监控.
总之,企业通过转变用工管理模式,创新管理方法,加大业务外包,为企业创新人力资源管理开辟了一条全新的途径.
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参考文献：
1、 电力企业业务单元理念的人力资源管理转型 人力资源部成为电力企业业务驱动力的关键是人力资源管理自身业务转型，要把“人力资本”形成为一项业务来经营，即对人力资源部进行重新定位，从职能导向转。
2、 企业人力资源管理职能外包风险防范 企业人力资源管理外包即指企业发展到一定程度，对人事部的有关职能活动重新定位，针对其中非核心职能，分配给企业外部的专业机构执行，从而使企业的人事部。
3、 企业人力资源管理策略 摘要：市场竞争从表面来说是企业产品以及技术的竞争，可是从本质上讲却是人才的竞争。尽管我国各行业的企业在人力资源管理制度和理念上有了较大的进步，获。
4、 大数据时代企业人力资源管理 摘要：随着科技的不断发展和进步，当下信息越来越受到人们的重视，以信息作为基础而诞生的大数据也成为当下科技发展的前沿。大数据时代已经悄悄的开始进入。
5、 网络培训在电力企业人力资源管理中作用 摘要：在电力能源运用涉及社会各个方面的今天，电力资源的稳定性对我国经济的发展和人民生活的安全性都有着很大的影响。在电力企业中，人才是促进企业发展。